조직공정성이 조직구성원의 사회정체성과 직무수행에 미치는 영향

국문 초록 (Abstract)

최근 급변하는 경영환경의 불확실성하에서 조직구성원들의 자발적이고 적극적인 직무수행의 중요성이 점차로 높아지고 있다. 이에 따라 본 연구에서는 조직공정성이 조직구성원의 사회정체성과 직무수행에 미치는 효과를 연구하고자 하였다. 아울러 조직공정성지각과 직무수행 간의 관계에서 사회정체성 지각이 매개변수로서의 역할을 수행하는지를 현장의 경험자료를 통하여 확인하고자 하였다. 본 연구에서는 선행연구에 기초하여 조직공정성은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 세 가지 차원, 사회정체성은 자부심과 존중감의 두 가지 요인으로 구분하였으며, 직무수행은 과업수행, 맥락수행, 일탈행동 등 세 가지 차원으로 설정하였다. 또한 일탈행동은 대인차원의 일탈행동과 조직차원의 일탈행동으로 구분하여 연구를 진행하였다.
이론적 논의와 선행연구의 결과에 기초하여 본 연구에서는 조직공정성의 세 가지 차원이 자부심과 존중감의 지각에 각각 정(+)의 효과를 나타낼 것으로 가정하였으며, 자부심과 존중감의 지각은 과업수행과 맥락수행에 대해서는 정(+)의 효과를, 일탈행동에 대해서는 부(-)의 효과를 나타낼 것으로 가설을 설정하였다. 또한 자부심과 존중감은 조직공정성지각과 직무수행 간의 관계를 설명하는 매개변수로서의 역할을 수행할 것으로 가정하였다.
연구모형과 가설의 검정을 위하여 연구자는 전남 남부지역의 대기업 5개사 종업원 400명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 회수된 설문지 323부중 유효설문지 303부를 활용하였다. 실증분석에 따른 주요 결과는 다음과 같다.
첫째, 조직공정성은 사회정체성과 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다. 기대한 바와 같이 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성은 종업원들의 자부심과 존중감에 모두 유의적인 정(+)의 효과를 지니는 것으로 확인되었으며, 특히 자부심과 존중감에 대한 효과는 절차공정성에서 가장 큰 것으로 나타났다.
둘째, 사회정체성의 지각이 직무수행에 대하여 미치는 효과는 다소 차이가 있는 것으로 확인되었다. 구체적으로 살펴보면 자부심의 직무수행에 대한 효과는 맥락수행에 대해서만 지지되었으며, 과업수행 및 대인차원 일탈행동과 조직차원 일탈행동에 대한 효과는 지지되지 못한 반면에 존중감은 모든 직무수행차원과 가설에서 기대한 방향으로의 유의적인 효과를 지니는 것으로 나타났다.
셋째, 조직공정성과 직무수행 간 관계에서 사회정체성은 존중감의 경우에 있어서만 유의한 매개효과를 갖는 것으로 나타났으며, 자부심의 매개효과는 지지되지 못하였다.
이상과 같은 연구결과를 토대로 본 연구는 조직공정성과 직무수행 간의 관계를 효과적으로 설명할 수 있는 체계적인 메커니즘을 제시하고 있다는 점에서 연구의 의의가 있다. 기존의 연구들은 주로 교환관계의 측면에서 그 관계를 설명하였으나 본 연구는 사회정체성 지각의 중요성을 제시하고 있다는 점에서 의미가 크다. 또한 사회정체성 지각에 있어서는 조직공정성의 세 가지 차원 가운데 절차공정성의 효과가 가장 큰 것으로 나타났다는 점에서 조직공정성 관리의 중요한 방향을 제시하고 있다. 나아가 직무수행을 보다 포괄적으로 보고 사회정체성 지각과 관련하여 그 관계를 연구한 점이 중요한 의의라 할 수 있다.
그러나 이와 같은 연구의 이론적, 실무적 의의에도 불구하고 소수의 기업종사자를 대상으로 한 차례의 설문조사 결과를 기초로 하였다는 점에서 연구결과의 폭넓은 적용에 한계가 있고, 또한 동일방법편의와 사회적 바람직성에 따른 응답결과의 왜곡가능성을 통제하지 못하였다는 한계를 지니고 있다. 따라서 앞으로의 연구에서는 사회정체성 정보의 다양화와 함께 연구결과의 일반화 가능성 제고 및 인과관계에 대한 명확한 규명이 이루어질 수 있도록 하기 위한 체계적인 시도가 요구된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Abundant research on motivation generally supports that organizational justice has a significant impact on employees' attitude and behaviors. In particular, pervious studies show that organizational justice is an important precedent of employees' job performance and extra-role behaviors. Therefore, it is imperative for researchers and managers to understand the mechanism of what factors mediate the relationship between organizational justice and employees' job performance.
In these respects, the objectives of this study are as follows; first, to identify the relationships between organizational justice dimensions and social identity perception. Secondly, it is to identify the relationships between social identity and job performance dimensions. Thirdly, it is intended to examine the roles of social identity perception as a mediator between organizational justice and job performance.
In this study, organizational justice is assumed to have three justice dimensions - distributive, procedural, and interactional justices. Based on pervious research, employee deviant behaviors are included as one of the three major dimensions of employee job performance, along with task performance and contextual performance.
It is hypothesized that the three justice dimensions have positive effect on employees' pride and respect perception, and that the pride and respect have positive or negative effect on employees' job performance. It is expected that the relationships between organizational justice dimensions and job performance would be mediated by pride and respect.
The questionnaires are distributed to 400 employees of 5 large firms in Korea. Among returned questionnaires, 303 questionnaires are used to test the hypotheses and the research model. Linear structural equation analyses(LISREL) are employed to test the hypotheses and the model. The overall adequacy of fit is found to be acceptable.
According to statistical analyses, as hypothesized, the three organizational justice dimensions are positively related to employees' pride and respect. The significant role of procedural justice is salient. The respect perception have significant positive effect on employees' three job performance dimensions. However, the effect of pride on task performance and deviant behaviors are rejected to the contrary of expectation. In particular, the mediating roles the social identity between organizational justice and job performance are only supported in the respect perception. The pride does not play a role as a moderator between organizational justice and job performance
Despite some useful contributions of the present study, the study has few limitations. First of all, it may not be possible to extend the results of this study to other field settings without additional research. Second, all variables are assessed in a single survey, and all data is obtained through self-reports. This raises concerns about common method variance and potential measurement bias. Consequently, more comprehensive and extensive study on the topics considered in this study is desirable.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 연구의 방법 및 구성 5
• 1) 연구의 방법 5
• 2) 연구의 구성 6
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• 1. 조직공정성이론의 개념과 체계 8
• 1) 조직공정성의 개념과 논의의 배경 8
• 2) 조직공정성의 다차원적 구조 10
• 3) 조직공정성의 체계에 대한 주요 선행연구 18
• 2. 사회정체성의 개념과 구성 23
• 1) 사회정체성의 개념 23
• 2) 동기부여차원에서 사회정체성의 의의 24
• 3) 자부심과 존중감의 역할 27
• 3. 직무수행의 구조와 선행연구 31
• 1) 직무수행의 개념과 체계 31
• 2) 직무수행의 체계에 대한 선행연구 33
• Ⅲ. 가설 및 연구모형의 설계 42
• 1. 가설설정 42
• 1) 조직공정성과 사회정체성 간의 관계 42
• 2) 사회정체성과 직무수행 간의 관계 46
• 3) 사회정체성의 매개효과 50
• 2. 연구모형의 설계 52
• Ⅳ. 연구방법 53
• 1. 표본설계 53
• 2. 조작적 정의 및 척도의 구성 54
• 1) 외생변수 54
• 2) 내생변수 57
• Ⅴ. 실증분석결과 및 결과에 대한 논의 62
• 1. 척도에 대한 평가 62
• 1) 신뢰도 평가 62
• 2) 타당도 평가 63
• 2. 상관관계분석 66
• 3. 가설검정 69
• Ⅵ. 결 론 80
• 1. 연구결과의 요약 80
• 2. 연구결과의 시사점 82
• 3. 연구의 한계 및 추후 연구방향 84
• 참고문헌 86
• 영문초록 99
• 부록 : 설문지 101