일본 근로조건 결정구조에 있어서 조정의 법리 = 日本の雇傭條件決定システムにぉける調整の法理

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

個??の被用者にとって團體交涉が勞動條件決定システムのすべてという時代は去ったと言われている。しかしながら、多樣化た勞動者の利害の統一的調整、そして、今後增加することが予想される個人勞動者の個別的勞動條件決定のための情報提供などのサポ-ト、苦情や分爭の解決のためのサポ-ト等を役割とする新たな勞動組合像、そして、集團的勞動條件決定システムの見直しに重要な示唆を提供するためにいまこそ團體交涉制度に關する法的構造を硏究する必要性があると思われる。
以上のような問題意識に基づき、本稿ではまず、日本の集團的勞動條件決定システムのなかでもっとも代表的な團體交涉制度の成立と發展について檢討を行い、日本の集團的勞動條件決定システムを「調整」というキ-ワ-ドを擧げて檢討を行った。
團體交涉こおける競爭組合主義をとっている日本では、勞動條件の統一的設定に關する調整の 方法として大きく三つの方法が 行われている。その第一が唯一交涉約款や共同交涉などの交涉權限自體の調整によって勞動條件の統一的設定を試みる方法である。第二に勞動條件の集合的處理を建前とする就業規則の性質を利用し競爭的組合主義下での勞動條件の統一的設定の問題を解決している。第三に勞動協約の效力を利用した調整をあげることかできる。
以上のような日本の集團的勞動條件決定システムをみる限り、事業場で複數の勞動組合が存在することに對する法的介入はまったく見られず、勞使の私的自治原理を表明する憲法上勞動三權の保障趣旨に照らして最も理想的なモデルといえる。しかしながら、調整の場面では、必ずしも望ましいモデルとは言いがたい面ももっている。とくに勞動條件の統一性の要求に對する 調整の局面においては、使用者による個別的規範である就業規則が勞使の合意による集團的規範である勞動協約に代替しているのが現狀であり、そのような調整方法の正當性の問題が生じている。このような現狀は、勞動組合の存在意義自體を否定し、集團的勞使關係の危機を生じさせる可能性がある。
だとすれば、團體交涉制度において、完全な放任形態によって自由を現實しようとすることが必ずしも團結權·團體交涉權の强化につながるとはいいきれなし屯とである。なぜなら、日本の場合にみたようにその調整過程において、場合によっては 逆に團結權の弱體化と團體交涉制度の機能低下につながろおそれがあるからである。
これから團體交涉制度の成立に向かって進んでかく韓國にとっては上述した諸問題が示唆するところがおおきいと思われる。今後、新たな勞動條件決定システムを構築する際こ、いままで議論された樣??な問題點をふまえて、新たな制度を構築してかくのか、非常に樂しみである。

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 문제의 소재와 분석방법
• Ⅱ. 일본의 단체교섭제도
• Ⅲ. 조정의 법리
• Ⅳ. 검토
• Ⅴ. 결론
• 요약