효과적 팀 성과를 위한 학습전이와 상사 리더십 모델 개발의 실증적 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 국내 반도체 제조 대기업의 기술직무역량 향상 교육훈련 과정을 수료한 학습자를 대상으로 학습내용이 어느 정도 전이가 되었는지, 전이로 인한 팀 성과에 기여 했는지 등을 본인보고 방식으로 실증연구를 진행하였다. 본 실증연구와 더불어 과거 선행연구를 기반으로 기술직무 교육을 위한 최적의 학습전이 모형을 설계하였고, 각 단계별로 해야 할 과업(Task)단위를 기술하였다.
연구 모형은 선행연구의 한계점에서 기인하여 두 개의 독립변수(각 하위 변수는 3개), 매개변수, 종속 변수, 조절변수로 이루어진 연구 모형을 설정하였다. 독립변수는 학습전이에 영향을 미치는 학습자 개인적 특성과 훈련 프로그램의 특성으로 구성하였고, 매개변수는 학습전이로 설정하였으며, 종속변수는 학습전이의 결과로 나타나는 팀 성과, 마지막으로 조절변수는 상사의 리더십 유형에 대한 부하의 인식으로 설정하였다. 각 변수에 따라 연구 가설은 총 15개로 설정하였다.
가설 검증을 위해 2013년 4월∼6월 기술직무역량 향상과정을 수료한 R&D, 제조 직군에 종사하는 구성원을 대상으로 총 1,185부의 신뢰성 있는 Data를 확보하였다. 설문 분석을 위한 기법은 신뢰성 향상을 위한 Chronbach’s alpha 계수를, 타당성 분석을 위해 요인 분석(Factor Analysis)을, 가설 검증을 위해서는 다중 회귀분석(Multiple regression analysis), 3단계 매개회귀분석(Three-step mediated regression analysis), 위계적 조절회귀분석(Hierarchical moderation regression analysis)을 사용하였다.
분석 결과의 요약은 다음과 같다.
첫째, 학습자 개인적 특성(학습기대, 자기 효능감)은 학습전이에 긍정적 영향을 미친다. 다만, 학습 동기 부분은 유의하지 않는 것으로 분석되었다.
둘째, 교육훈련 프로그램 특성(교육훈련 내용 타당도, 전이 설계)은 학습전이에 긍정적 영향을 미친다. 다만, 강사 능력 부분은 유의하지 않는 것으로 분석되었다.
셋째, 학습전이는 팀 성과에 긍정적 영향을 미친다.
넷째, 학습전이는 팀 성과와 학습자 개인적 특성, 훈련 프로그램 특성 사이를 매개하는 것으로 분석되었다.
다섯째, 학습자 개인적 특성과 전이를 상사의 리더십 유형에 대한 인식이 조절할 것이라는 관계지향적인 리더십 유형은 조절효과가 있고, 과업지향적 리더십 유형은 조절효과가 없는 것으로 나타났다.
여섯째, 학습전이와 팀 성과를 상사의 리더십 유형(관계/과업)은 조절효과가 있는 것으로 증명되었다.
위의 연구 결과를 바탕으로 학습전이는 팀 성과에 유의하게 영향을 미치고, 상사의 리더십 유형도 학습전이와 팀 성과에 유의한 영향을 미치기에 최적의 학습전이 모형을 개발하였다. ①준비단계에서는 과정선정, 목표정의, 사전진단, 학습 기대활동 전개이며 ②계획단계에서는 교육실시하고, 전이 목표를 수립하고, 전이 측정도구를 개발하여 일정을 수립하는 단계이다. ③3단계에서는 자료 수집 단계로서 학습전이를 위한 실천 활동을 지속적으로 실시하고, 전이의 측정부서에서는 자료를 계속하여 수집하는 것이다. 다만, 2단계의 계획 단계에서 전이를 어느 기간 동안 측정할 것인가에 대해 결정이 필요하지만, 본 모형에서는 학습 종료 후 3개월로 설정하고자 한다. ④4단계에서는 상사의 리더십 코칭단계로서 3단계에서 실시하고 있는 전이 활동에 대해 상사가 지속적으로 관계/과업지향적인 리더십을 발휘하는 것이다. ⑤5단계에서는 분석 및 해석의 단계로서 학습전이 효과를 측정하고, 통상 설문조사 및 인터뷰 기법으로 상사, 본인, 동료 등을 대상으로 실시할 것을 제안한다. ⑥6단계에서는 활용 및 확산 단계로서 교육효과를 정량화하고 성공사례를 전파하여 학습전이가 문화로서 확산될 수 있는 활동을 전개하는 것이다.
결론적으로 학습은 학습이 목표가 되어서는 안 된다. 학습을 통해서 학습전이가 일어나고 전이의 결과로 성과로 직결되어야 한다. 이런 일련의 흐름을 실증적으로 연구하였고, 그 실증연구를 기반으로 최적의 모델을 개발하였다는 것이 본 연구의 의의라고 할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This empirical research has been carried out through personal reports in order to verify how much the learning contents are transferred and such learning transfer contributes to the performance of teams by carrying out a learner survey, who have completed the training course of job skills at the major domestic companies producing semiconductors. Along with this empirical research, an optimal learning transfer model for job-skills training has been designed on the basis of preceding studies, and the units of tasks that sahll be performed at each stage have been described.
The study model established in this study is composed of two independent variables (three sub-variables for each), parameters, dependent variables and moderator variables. The independent variables are based on the of personal characteristics and training programs affecting the learning transfer, and the parameters are based on the learning transfer. And the independent variables are based on the performance of teams affected by the learning transfer. Finally, the moderator variables are based on the subordinates' recognition of leadership style of superiors. A total of fifteen study hypotheses have been established according to each variable.
In order to verify the hypotheses, a total of 1,185 set of reliable data sheets were collected, of which the questionnaire were handed out to the trainees of R&D and manufacturing job categories, who had completed the job-skills improvement courses during the period between April and June in 2013. As for the technique for questionnaire analysis, the Chronbach’s alpha coefficient was used to improve reliability, and the factor analysis was used to analyze the validity. Finally, the multiple regression analysis, three-step mediated regression analysis, and the hierarchical moderation regression analysis method were used to verify the hypothesis.
The summary of analysis results are as follows.
Firstly, the personal characteristics (including learning expectations and sense of self-efficacy) have positive effects on learning transfer. However, it was concluded that the learning motive did not have significance.
Secondly, the characteristics of education and training programs (including the validity of educational contents and design of transfer) had a positive effect on the learning transfer. However, the it was concluded that the capability of instructor did not have significance.
Thirdly, the learning transfer had a positive effect on the performance of teams.
Fourthly, it was found out the learning transfer played a role as the medium that connects the performance of teams, personal characteristics of learners and the training programs.
Fifthly, the relationship-oriented leadership style, of which the theory is that the characteristics and learning transfer of learners are adjusted by the leadership style of superiors appeared to have regulation effects, however, the task-oriented leadership style did not.
Sixthly, it was proved that the leadership style of superiors (relationship/task) had regulation effects on the relationship between learning transfer and team performance.
On the basis of above mentioned study results, an optimal learning transfer model has been developed, in which the learning transfer had significant effects on the team performance and the leadership style of superiors had significant effects on the learning transfer and team performance.
① At the preparation stage, the selection of course, definition of targets, prediagnosis and learning expectation is carried out, and ② at the planning stage, the implementation of education, establishment of transfer targets and development of transfer measurement tools are carried out. ③ At the third stage, which is focused on collection of data, the continuous practice of learning transfer is carried out, and the measurement department is collecting the data constantly. Though it is required to decide the period of measurement of learning transfer at the planning stage, namely the second stage, the period has been defined as three months after completion of learning in this model. ④ At the fourth stage, which is defined as the leadership coaching stage of superiors, the superiors exercise the relationship and task-oriented continuously in the transfer activities carried out at the third stage. ⑤ At the fifth stage, which is defined as the analysis and interpretation stage, the effects of learning transfer are measured, and it is recommended to carry out a survey of superiors, persons in question and colleagues by using a general questionnaire survey and interview techniques.
⑥ At the sixth stage, which is defined as a stage of utilization and spread, the effect of education is quantified and successful cases are publicized, so that the learning transfer may be spread out as a culture.
In conclusion, learning must not be an end of learning. The learning transfer shall occur through learning, and the result shall be connected to the achievement.
This series of flow was studied empirically, and the significance of this study is that an optimal model has been developed on the basis of such empirical studies.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 그림목차 ⅳ
• 표 목 차 ⅴ
• 국문초록 ⅶ
• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구 배경 및 문제의 제기 1
• 제 2 절 연구 방법 및 구성 5
• 1.2.1 연구 방법 5
• 1.2.2 연구 구성 5
• 제 2 장 이론적 배경 7
• 제 1 절 학습전이의 개념 및 모형 7
• 2.1.1 학습전이의 개념 7
• 2.1.2 학습 효과성 측정 및 방법 8
• 2.1.3 학습 전이 모형 14
• 2.1.4 전이 모형별 장단점 비교 20
• 제 2 절 학습 전이의 영향 요인과 선행연구 21
• 2.2.1 학습 전이 영향 요인-학습자 개인의 특성 21
• 2.2.2 교육훈련 프로그램의 특성 22
• 2.2.3 학습 전이 선행 연구 24
• 제 3 절 상사의 리더십 유형 28
• 2.3.1리더십 개념 28
• 2.3.2 상황적 리더십 이론 29
• 제 4 절 팀 성과 32
• 2.4.1 팀에 대한 개념 32
• 2.4.2 팀 성과(Team Performance) 33
• 제 3 장 실증 연구 설계 및 가설의 설정 35
• 제 1 절 연구 모형 및 가설의 설정 35
• 3.1.1 연구 모형의 개발 35
• 3.1.2 가설의 설정 36
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 41
• 제 3 절 표본의 설계 44
• 3.3.1 연구 대상 프로그램 44
• 3.3.2 연구 도구 45
• 제 4 절 자료의 분석 방법 47
• 제 5 절 측정도구의 타당성과 신뢰성 검증 48
• 3.5.1 표본의 특성 48
• 3.5.2 학습자 개인특성의 신뢰도 및 타당도 분석 결과 50
• 3.5.3 교육훈련 프로그램 특성의 신뢰도 및 타당도 분석 결과 52
• 3.5.4 학습전이의 신뢰도 및 타당도 분석 결과 53
• 3.5.5 팀 성과의 신뢰도 및 타당도 분석 결과 54
• 3.5.6 상사의 리더십유형의 신뢰도 및 타당도 분석 결과 55
• 제 6 절 변인 간 상관관계 분석 57
• 제 4 장 검증 및 해석 58
• 제 1 절 가설검증 58
• 4.1.1 가설1의 검증 : 학습자 개인적 특성이 학습전이에 미치는 영향 58
• 4.1.2 가설2의 검증 : 훈련 프로그램 특성이 학습전이에 미치는 영향 59
• 4.1.3 가설3의 검증 : 학습전이가 팀 성과에 미치는 영향 60
• 4.1.4 가설4의 검증 : 학습전이의 매개효과 검증 60
• 4.1.5 가설5의 검증 : 상사의 리더십유형의 조절효과 검증1 63
• 4.1.6 가설6의 검증 : 상사의 리더십유형의 조절효과 검증2 73
• 제 2 절 연구 결과 해석 78
• 4.2.1 학습 전이에 영향을 미치는 변인에 대한 분석 78
• 4.2.2 팀 성과에 영향을 미치는 요인에 대한 분석 79
• 4.2.3 상사의 리더십 유형에 대한 부하의 인식에 따른 조절 효과 79
• 4.2.4 학습전이를 통한 팀 성과 창출 모형 개발 80
• 4.2.5 학습 전이를 위한 팀 성과 측정 모형 80
• 4.2.6 연구 기대 효과 85
• 제 5 장 결론 및 한계점 86
• 제 1 절 연구 목적 및 결과 요약 86
• 제 2 절 연구결과에 대한 시사점 87
• 제 3 절 연구의 한계점과 제언 90
• 참 고 문 헌 91
• 부 록 99
• Abstract 106