인사고과 시스템유형이 인사고과 특성에 미치는 영향에 관한연구 : 피고과자 특성의 조절효과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the rapid change of the environment, The human resource's efficient management decides success or failure. Besides the human resource's point is completed, effective operation of the performance appraisal must be an essential assignment for company's outcome.
Also, the performance evaluation is the function of human resources management that evaluate how organizational members contribute to goal attainment of organic body, playing a decisive role in the reward, motivation and ability development of organizational members.
The purpose of this study was to investigate the influence of the performance appraisal system on organizational in performance appraisal system upon performance appraisal characteristics and moderating effect of characteristics of Appraisee.
In order to achieve this purpose questionnaires were distributed to domestic businesses that operate the performance appraisal system.
Performance appraisal system was chosen as independent variable, whereas performance appraisal characteristics was chosen as dependent variable, and Appraisee characteristics were chosen as moderator variable for an empirical analysis.
The results of this empirical analysis can be concluded as following:
First, the performance appraisal system will has an influence on performance appraisal characteristics. It was prove through correlation analysis and t-analysis with the achievements and connection with compensation were related each other, Multirater feedback evaluation with the related feedback relevance.
Second, according to the characteristics of appraisee, the performance system may influence the characteristics of the performance appraisal. According to the characteristics of appraisee, this study is that appraisal factors in performance appraisal and appraiser have influenced Performance appraisal characteristics.
One) The moderator variable in the model of Performance appraisal factor and performance appraisal characteristics in the hierarchical moderated regression analysis generated that the achievements, competency, attitude evaluation had a influence in achievements with evaluation criteria, competency with evaluation criteria and feedback relevance, attitude with evaluation criteria and connection with compensation in the job knowledge.
Two) The moderator variable in the model of in the hierarchical moderated regression analysis generated that the achievements, competency, attitude evaluation had a influence in achievements with evaluation criteria, connection with compensation, competency with connection with compensation , the level of participation, feedback relevance, attitude with connection with compensation, the level of participation in the interpersonal relations.
Three) The moderator variable in the model of in the hierarchical moderated regression analysis generated that the achievements, and attitude with evaluation criteria, connection with compensation, competency with evaluation criteria, feedback relevance in the problem solving ability.
Finally, According to the characteristics of appraisee in performance appraisal influence the performance appraisal. It was prove through Two way analysis of variance(ANOVA) effect on input job knowledge feedback relevance with high significant levels were related each other in Multirater feedback evaluation.
In superior evaluation were related the level of participation in interpersonal relations and the evaluation criteria, connection with compensation, feedback relevance were related each other in problem solving ability.
The findings of this study showed that input three variable the appraisee characteristics in the performance appraisal system type and performance appraisal characteristics influences as moderating effect.
In conclusion, in order for the performance appraisal system successfully take effect and businesses must set concrete objectives and apply a carefully-designed system to the appraisee characteristics.

국문 초록 (Abstract)

최근 급변하는 환경 속에서 인적자원의 효율적인 관리는 기업의 성패를 좌우한다. 더구나 인적자원관리의 핵심이 되는 인사고과시스템의 바람직한 운용은 기업의 성과를 위해서 필요 불가결한 과제라고 할 수 있다. 또한 인사고과는 조직구성원이 조직체 목적달성에 얼마나 기여하고 있는지를 평가 하는 인적자원관리 기능으로서 조직구성원의 보상과 동기부여 그리고 능력개발에 결정적인 역할을 하고, 나아가서는 전략적 인적자원관리에도 많은 영향을 준다. 그러므로 현대조직에서 인사평가는 인적자원관리의 매우 중요한 기능으로 강조되고 있고, 특히 조직을 활성화시키는 데에 가장 중요한 기능으로 인식되고 있다.
본 연구에서는 인사고과 시스템을 실시함에 있어서 조직에 좀 더 체계적이고 효과적으로 적용할 수 있도록 인사고과 시스템 유형에 따라서 인사고과 특성과 피고과자의 특성에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서 알아보고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해서 인사고과 시스템을 도입하고 있는 국내 기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 인사고과 시스템 유형을 독립변수로 설정하고 인사고과 특성을 종속변수로, 피고과자의 특성을 조절변수로 설정하여 실증분석을 하였다. 이러한 실증분석을 통해 얻은 결론을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인사고과시스템은 인사고과 특성에 영향을 줄 것이다. 이 부분은 상관관계 분석과 , t분석을 통해서 업적평가는 보상과의 연계성에 상관관계가 있음이 검증되었고, 다면평가는 피드백의 적절성에 상관관계가 있음이 검증되었다.
둘째, 피고과자 특성에 따라서 인사고과 시스템이 인사고과 특성에 영향을 줄 것이다. 이 부분은 인사고과 시스템 유형 중에서 평가요소가 피고과자의 특성에 따라서 인사고과특성에 미치는 영향과 평가자 유형이 피고과자의 특성에 따라서 인사고과특성에 미치는 영향에 관한 연구이다.
1) 인사고과요소와 인사고과 특성과의 관계에서 피고과자 특성이라는 조절변수를 투입하여 조절회귀 분석을 실시한 결과 업적평가, 역량평가, 태도평가는 직무지식이라는 조절변수를 투입하면서 업적평가는 평가정보의 적절성, 역량평가는 평가정보의 적절성, 피드백의 적절성, 태도평가는 평가정보의 적절성, 보상과의 연계성에 유의한 영향을 나타냈다.
2) 업적평가, 역량평가, 태도평가는 대인관계 능력이라는 조절변수를 투입하면서 업적평가는 평가정보의 적절성, 보상과의 연계성, 역량평가는 보상과의 연계성, 참여수준 및 기회, 피드백의 적절성, 태도평가는 보상과의 연계성, 참여수준 및 기회와의 관계에서 유의한 영향을 나타냈다.
3) 업적평가, 역량평가, 태도평가는 문제해결 능력이라는 조절변수를 투입하면서 업적평가와 태도평가는 평가정보의 적절성, 보상과의 연계성, 역량평가는 평가정보의 적절성과 피드백의 적절성과의 관계에서 유의적인 영향을 나타냈다.
마지막으로 평가자 유형이 피고과자의 특성에 따라 인사고과특성에 미치는 영향에 관한 부분은 이원배치 분산분석을 실시한 결과 다면평가는 직무지식이라는 조절변수를 투입하면서 피드백의 적절성에서 영향을 보였으며, 상사평가는 대인관계와의 관계서 참여수준 및 기회, 문제해결능력에서, 평가정보의 적절성, 보상과의 연계성, 피드백의 적절성에서 영향을 보였다.
이상의 실증 분석 결과를 볼 때 인사고과 시스템과 인사고과 특성과의 관계는 무의미하였지만 인사고과 시스템과 인사고과 특성과의 관계에 피고과자 특성이라는 3가지 변수를 투입하면서 서로 약간의 영향력이 보이는 것으로 나타났다.
결론적으로 인사고과 시스템이 각각의 기업과 조직에 성공적으로 도입되기 위해서는 구체적인 목표설정이 필요하며, 잘 설계된 시스템을 피고과자의 특성에 맞게 적용해야 한다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 = 1
• 제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적 = 1
• 제 2 절 연구의 방법 및 구성 = 3
• 제2장 이론적 배경 = 4
• 제 1 절 인사고과시스템 = 4
• 1. 인사고과의 개념 및 정의 = 4
• 2. 인사고과의 목적 = 6
• 3. 인사평가 요소와 인사평가자 유형 = 7
• 4. 인사고과 시스템과 관련된 선행연구 = 14
• 제 2 절 피고과자의 특성과 관련된 선행연구 = 16
• 제 3 절 인사고과의 특성 = 18
• 1. 평가정보의 적절성 = 20
• 2. 보상과의 연계성 = 21
• 3. 참여수준 및 기회 = 21
• 4. 피드백의 적절성 = 22
• 제 3 장 연구의 설계 = 24
• 제 1 절 연구의 모형과 가설설정 = 24
• 1. 연구 모형 = 24
• 2. 연구가설의 설정 = 25
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 = 27
• 1. 인사고과 시스템 = 27
• 2. 피고과자의 특성 = 27
• 3. 인사고과제도의 특성 = 28
• 제 3 절 설문지 구성 및 자료수집 = 30
• 1. 설문지 구성 = 30
• 2. 자료수집방법 = 30
• 제 4 장 실증분석 = 32
• 제 1 절 인구통계적 특성 = 32
• 제2절 타당성 및 신뢰성 분석 = 34
• 1. 타당성 분석 = 34
• 2. 신뢰성 분석 = 37
• 제3절 가설의 검증 = 38
• 1. 가설 Ⅰ에 대한 검증 = 38
• 2. 가설 Ⅱ에 대한 검증 = 39
• 제 5 장 결론 = 54
• 제 1 절 연구의 요약과 결론 = 54
• 제 2 절 연구의 한계점과 앞으로의 연구 방향 = 56
• 참고 문헌 = 57
• 설문지 = 59
• ABSTRACT = 64