조직몰입 영향요인에 대한 실증연구 = Empirical Study on factors Affecting Organizational Commitment

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In light of the recent decline in perceived Organizational Commitment, which measures employees' willingness to put forth effort for the success of the organization and their perceived alignment of organizational and personal values, in public organizations, there is a growing need for in-depth research on the management of Organizational Commitment and its influencing factors. In particular, employees with less than five years of service ranked the lowest in terms of Organizational Commitment, and the recent surge in retirements of low-seniority public servants and frequent turnover is a concern for the potential growth of the public sector. Based on this background, this study examined various factors influencing Organizational Commitment among employees of K Power Public Corporation, a representative public corporation among public sector organizations, and simultaneously analyzed the Generation Effect by adding generation as a variable. To this end, based on previous studies, independent variables were set as Public Service Motivation, Job Values, Perception of Organizational Justice, Perception of Work-Life Balance, whether they are Generation M or Generation Z, and dependent variables were set as affective commitment, continuance commitment, normative commitment. The analysis results of this study are as follows. First, it was confirmed that Job Values and Organizational Justice had a significant positive effect on affective commitment, continuance commitment and normative commitment. Through this, it was confirmed that the more the members' Job Values are met, the stronger their will to remain in the organization is, and the higher the perception of Organizational Justice, the more positively it has an effect on Organizational Commitment. Second, it was confirmed that only some hypotheses were supported according to the three dimensions of Organizational Commitment regarding Public Service Motivation and perception of Work-Life Balance. That is, in the case of Public Service Motivation, a significant positive effect was confirmed on affective commitment and normative commitment, but no significant relationship was confirmed on continuance commitment. In the case of perception of Work-Life Balance, a significant positive effect was confirmed only on normative commitment. Third, the analysis reported that there would be differences in the effects on Organizational Commitment depending on generational differences, but the generational effect on Organizational Commitment was not significant. This does not match the significance of generational differences claimed in existing generational studies, suggesting the need for a research approach from a different perspective than the generational differences generally claimed in many studies. Next, based on these research results, the following theoretical implications were derived. First, this study is significant as an empirical study on the factors influencing Organizational Commitment targeting public enterprise organizations. Most of the previous studies were conducted on civil servants, and most of them analyzed some of the various factors influencing Organizational Commitment by emphasizing some dimensions. This study expanded the research subject to public enterprise employees and composed independent variables at the individual and organizational levels to measure the factors influencing Organizational Commitment in a complex and balanced manner. Second, this study examined generation, an important variable in organizational management, in more detail and provided a rich discussion of generational theory in the field of public administration research. In other words, unlike previous studies, this study contributed to expanding generational research by assuming that there are generational differences within the MZ generation and analyzing them separately into the M and Z generations. Third, this study was able to confirm the positive effects of Job Values, perception of Organizational Justice, Public Service Motivation, and perception of Work-Life Balance on Organizational Commitment. However, in relation to the fact that Public Service Motivation did not significantly affect continuance commitment and that perception of Work-Life Balance did not significantly affect affective commitment and continuance commitment, the necessity of interpretation that fits the characteristics and context of the organization and its theoretical basis were presented. Fourth, this study attempted to confirm the effect of generational differences on Organizational Commitment, but the analysis results showed that the generational effect was not significant. In relation to this, based on meta-studies that emphasized that individual differences may be more important than generational differences, it was confirmed that it is important to understand individual differences within generations and consider social, cultural, and economic contexts rather than approaching the behavior of organizational members through the generally accepted generational division. Lastly, based on these research results, the practical theoretical implications were derived. First, since it was found that Job Values have a positive effect on affective commitment, affective commitment, and normative commitment, K Power Public Corporation needs to actively utilize Job Values at the organizational and personnel management level. At the same time, in relation to the fact that the factors of Job Values that the older generation and the MZ generation consider important are different, it is necessary to prepare customized management plans for each generation and take different approaches. Second, regarding the fact that the perception of Organizational Justice has a positive effect on affective commitment, continuance commitment, and normative commitment, and that the older generation and the MZ generation show statistically significant differences in all items of the sub-factors of Organizational Justice, such as Distributive Justice, Procedural Justice, and Interactional Justice, it is necessary to actively establish internal systems and implementation plans that can improve the perception of Organizational Justice. In other words, it is necessary to supplement the existing system and promote it in the direction of strengthening internal acceptance and Interactional Justice by securing procedural appropriateness, such as operating a fairness-based promotion system, improving the leadership enhancement program for upper-level positions, and expanding the channels for collecting employee opinions. Third, this study attempted to identify the factors affecting Organizational Commitment while confirming the generational effect, and to examine the differences by specifically dividing the MZ generation into the M generation and the Z generation. However, most of the generational effects were not found as a result, and in light of this, it was confirmed that it is reasonable to consider the individual context and experience of the organization members when understanding the members of the organization, rather than emphasizing the differences between generations or simply generalizing the differences between generations. Therefore, in order to improve Organizational Commitment at the organizational management level, it is necessary to establish an organizational management plan centered on important factors that affect Organizational Commitment, such as Public Service Motivation, Job Values, perception of Organizational Justice, and perception of Work-Life Balance, rather than generational differences. Keywords : Organizational Commitment, Public Service Motivation, Organizational Justice, Work Life Balance, Work Values, Generation effect Student Number : 2023-28816

국문 초록 (Abstract)

조직의 성공을 위한 구성원의 노력 의지나 조직 및 개인가치의 일치 성 인식 정도 등을 측정하는 조직몰입 인식 수준이 최근 공공조직에서 지속적으로 하락하고 있는 것과 관련하여 조직 구성원의 조직몰입 수준 에 대한 관리와 그 영향 요인에 대하여 심도 있는 연구의 필요성이 커지 고 있다. 특히 재직기간 5년 미만 구성원의 조직몰입도가 최하위를 기록 하며 최근 저연차 공직자의 퇴직자가 급증하는 등 낮은 조직몰입도와 잦 은 이·퇴직은 공공부문의 잠재적 성장을 우려하게 한다. 이러한 배경을 토대로 본 연구는 공공부문 조직 중 대표 공기업인 K 발전 공기업 직원 을 대상으로 조직몰입도에 미치는 다양한 영향 요인을 살펴보고 동시에 세대(generation)을 변수로 추가하여 세대 효과를 분석해 보고자 하였다. 이를 위해, 선행연구를 바탕으로 독립변수를 공공봉사동기, 직업가치관, 조직공정성 인식, 일과 삶의 균형 인식, M세대 여부, Z세대 여부로 설정 하고 종속변수는 정서적 몰입, 지속적 몰입과 규범적 몰입으로 설정하였 다. 우선, 이 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 직업 가치관과 조직공정성은 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었으며, 이를 통해 구성원의 직업가치가 충족될수록 조직에 남아있으려는 의지가 강화 된다는 것과 조직공정성을 높게 인식할수록 조직몰입도에 긍정적 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 둘째, 공공봉사동기와 일과 삶의 균형 인식은 세 가지 조직몰입의 차 원에 따라 일부 가설만이 지지 되는 결과를 확인할 수 있었다. 즉, 공공 봉사동기의 경우에는 정서적 몰입과 규범적 몰입에는 유의한 정(+)의 영 향을 확인할 수 있었으나 지속적 몰입에는 유의한 영향 관계를 확인할 수 없었으며, 일과 삶의 균형 인식의 경우에는 규범적 몰입에만 유의한 정(+)의 영향을 확인할 수 있었다. 셋째, 세대 간 차이에 따라 조직몰입에 미치는 영향에 차이가 있을 것 으로 보고 분석 한 결과 조직몰입에 미치는 세대 효과는 유의하게 나타 나지 않았다. 이는 기존 세대 연구에서 주장하는 세대 간 차이의 유의미 성과는 일치하지 않는 것으로 많은 연구에서 일반적으로 주장하는 세대 간 차이가 아닌 다른 관점의 연구 접근의 필요성을 제시할 수 있었다. 다음으로, 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 아래와 같이 이론적 함의 를 도출하였다. 첫째, 이 연구는 공기업 조직을 대상으로 조직몰입의 영향 요인에 대 하여 실증연구를 시도한 연구로서 의의가 있다. 기존 선행 연구의 상당 수는 공무원을 대상으로 수행되었으며 다양한 조직몰입의 영향 요인 중 에서 일부 차원을 강조하여 분석한 연구가 대부분이었다. 이 연구는 연 구 대상을 공기업 종사자로 넓히고 영향 변수를 개인적 차원과 조직적 차원으로 독립변수를 구성하여 조직몰입에 미치는 영향 요인을 복합적이 면서 균형적으로 측정하고자 하였다. 둘째, 이 연구는 조직관리에서 중요한 변수인 세대(Generation)를 보다 세분화하여 살펴보았으며 행정학 연구 분야의 세대 이론 논의를 풍부하게 제공하였다는 것에 그 의의가 있다. 즉, 이 연구에서는 기존 연구와 달리 MZ세대 내에서도 세대 차이가 있다고 가정하면서 M세대와 Z세대로 구분 하여 분석함으로써 세대 연구를 확장 시키는 데 기여하였다. 셋째, 이 연구는 직업 가치관, 조직공정성 인식, 공공봉사동기, 일과 삶 의 균형 인식이 대체로 조직몰입에 미치는 긍정적 영향을 확인할 수 있었 다. 그러나 공공봉사동기가 지속적 몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것 과 일과 삶의 균형 인식이 정서적 몰입과 지속적 몰입에 유의한 영향을 미치지 않는 것과 관련하여 조직의 특성과 맥락에 맞는 해석의 필요성과 이론적 근거를 제시하였다. 넷째, 이 연구에서는 세대의 차이가 조직몰입에 미치는 효과를 확인하고 자 하였으나 분석 결과 세대 효과는 유의하지 않았다. 이와 관련해서는 세 대 간 차이보다 개인의 차이가 더 중요할 수 있음을 강조한 메타 연구 등 에 근거하여 조직 구성원의 행태를 분석할 때 일반적으로 받아들여지는 세대 구분을 통해 접근하는 것보다는, 세대 내의 개인차를 이해하고 사회 적, 문화적, 경제적인 맥락을 고려하는 것이 중요함을 확인할 수 있었다. 마지막으로, 연구의 실천적 함의로는 첫째, 직업 가치관이 정서적 몰 입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으 므로 K 발전 공기업은 조직 및 인사관리 차원에서 직업 가치관을 적극 활용할 필요가 있다. 동시에 기성세대와 MZ세대가 중요하게 여기는 직 업가치 요인이 서로 다른 것과 관련하여 세대별 맞춤형 관리 방안을 마 련하여 접근 방식을 달리할 필요가 있다. 둘째, 조직공정성 인식이 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입에 긍 정적 영향을 미치는 것과 조직공정성의 하위요소인 분배 공정성, 절차 공 정성, 상호작용 공정성의 모든 항목에서 기성세대와 MZ세대가 통계적으 로 유의한 차이를 보이는 것과 관련하여 조직공정성 인식을 개선할 수 있 는 내부 제도 마련과 실천 방안을 적극적으로 마련할 필요가 있다. 즉, 공 정성 기반의 승진 제도 운영, 상위직급의 리더십 향상 프로그램 개선, 직 원의 의견 수렴 통로 확대 등 절차적 적정성 확보를 통해 내부 수용성과 상호작용 공정성을 강화하는 방향으로 기존 제도를 보완하여 추진할 필요 가 있다. 셋째, 이 연구에서는 조직몰입에 미치는 영향 요인들을 확인함과 동시 에 세대 효과를 확인하고, 특히 MZ세대를 M세대 및 Z세대로 세분화하 여 그 차이를 살펴보고자 하였다. 그러나 그 결과 세대 효과는 나타나지 않았으며 이러한 점에 비추어 볼 때, 조직 내 구성원을 이해할 때 세대 간 차이를 강조하거나 세대 간 차이를 단순히 일반화하는 것 보다, 조직 구성원의 개별적인 맥락과 경험을 고려하는 것이 합리적임을 확인하였 다. 따라서 조직관리 차원에서 조직몰입을 향상하기 위해서는 세대 간 차이보다 조직몰입에 영향을 미치는 공공봉사동기, 직업 가치관, 조직 공 정성 인식, 일과 삶의 균형 인식 등의 주요 영향 요인을 중심으로 조직 관리 방안을 수립해야 할 것이다. 주요어 : 조직몰입, 공공봉사동기, 직업 가치관, 조직공정성 인식, 일과 삶의 균형 인식, 세대 효과 학 번 : 2023-28816

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구의 배경과 목적 · 1
• 제 2 절 연구대상과 범위 5
• 제 2 장 이론적 논의와 선행연구 검토 7
• 제 1 절 조직몰입 · 7
• 1. 조직몰입의 개념 · 7
• 2. 조직몰입의 구성요소 8
• 3. 조직몰입 관련 선행연구 검토 · 10
• 제 2 절 공공봉사동기 11
• 1. 공공봉사동기의 개념 11
• 2. 공공봉사동기의 구성요소 12
• 3. 공공봉사동기 관련 선행연구 검토 13
• 제 3 절 직업가치관 14
• 1. 직업가치관의 개념 14
• 2. 직업가치관의 구성요소 · 16
• 3. 직업가치관에 관한 선행연구 검토 17
• 제 4 절 조직공정성 17
• 1. 조직공정성의 개념 17
• 2. 조직공정성의 유형 18
• 3. 조직공정성 관련 선행연구 검토 21
• 제 5 절 일과 삶의 균형 · 22
• 1. 일과 삶의 균형의 개념 · 22
• 2. 일과 삶의 균형의 구성요소 23
• 3. 일과 삶의 균형 관련 선행연구 검토 · 24
• 제 6 절 세대 · 26
• 1. 세대에 대한 개념 26
• 2. 세대의 구분 및 특징 27
• 3. 세대 관련 선행연구 검토 31
• 제 7 절 연구의 차별성 33
• 1. 조직몰입 영향요인에 대한 균형적 고려 · 33
• 2. 세대 내 특성 차이를 고려한 M세대와 Z세대 구분 34
• 제 3 장 연구설계 ·35
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 ·35
• 1. 연구모형 35
• 2. 연구가설 36
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 ·40
• 1. 종속변수 40
• 2. 독립변수 42
• 3. 통제변수 45
• 제 3 절 자료의 수집 및 분석 46
• 1. 자료 수집 · 46
• 2. 분석 방법 · 48
• 제 4 장 분석 결과 49
• 제 1 절 기초통계분석 49
• 1. 인구통계학적 특성 49
• 2. 세대의 주요 인식 차이 분석 51
• 제 2 절 변수의 기초통계 59
• 1. 독립변수 기초통계량 59
• 2. 종속변수 기초통계량 60
• 3. 통제변수 기초통계량 60
• 제 3 절 측정도구의 신뢰도 분석 61
• 제 4 절 변수 간의 상관관계 분석 ·64
• 제 5 절 가설검정 66
• 1. 독립변수가 정서적 몰입에 미치는 영향 · 66
• 2. 독립변수가 지속적 몰입에 미치는 영향 · 68
• 3. 독립변수가 규범적 몰입에 미치는 영향 · 69
• 4. 결과 요약 · 71
• 제 5 장 결론 ·74
• 제 1 절 연구의 의의 74
• 1. 이론적 함의 74
• 2. 실천적 함의 80
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 과제 81
• 참고문헌 83
• 설문지 ·94
• Abstract 99