人力?源三支柱이론이 중국 현대 인적 자원 서비스 산업 조직효능에 미치는 영향 연구 = A Study on the Impact of the HR Three-Pillar Model on Organizational Effectiveness in China’s Modern Human Resource Service Industry

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Against the backdrop of global sustainable development, competition among enterprises has become increasingly intense, and strategic human resource management has emerged as a critical factor for organizations seeking greater growth and competitive advantage. Reform and innovation have become essential pathways for industries to achieve transformational development, enabling enterprises and workers to obtain higher-value services. Effective human resource management provides organizations with sustainable and hard-to-imitate competitive advantages, thereby enhancing organizational performance. However, existing research in China has paid limited attention to the HR three-pillar model, particularly within the modern human resource service industry. Therefore, examining how strategic HRM role transformation—based on the three-pillar model—affects organizational performance holds significant theoretical and practical implications.This study adopts literature review, questionnaire surveys, and in-depth interviews as the primary research methods. The research targets human resource service enterprises that have already implemented or partially applied the HR three-pillar model. Using SPSS, regression models were established to analyze the impact of the three-pillar model on organizational performance within the modern HR service industry. The findings are as follows:
(1) The distinction between the new HR department and the traditional HR department is reflected in four key aspects—internal collaboration, hierarchical involvement in management responsibilities, the shift from a management-oriented to a service-oriented function, and the transformation from a functional orientation to a strategic orientation.
(2) Enterprises that have implemented the three-pillar model experienced significant improvements in performance indicators over the past three years, including sales growth, market expansion, new product development, and cash flow enhancement.
(3) There is a positive correlation between strategic human resource management based on the three-pillar model and organizational performance. The model enables the HR department to operate from a business perspective, align with organizational strategy, and implement effective HRM practices, thereby contributing to improved organizational performance.
Traditional human resource service models face several limitations, including weaknesses in theoretical foundations, professionalization, diversification, standardization, digitalization, specialization, cross-industry integration, industrial clustering, and scalability. Additionally, the industry lacks coordination with the real economy, suffers from regional imbalance, market fragmentation, limited high–value-added business models, inconsistent market order, insufficient professional competence, and inadequate government policy support. These challenges underscore the urgent need for iterative upgrades to modern HR management services to accommodate the rapid development of the contemporary economy.To address these issues, this study proposes several pathways to guide structural transformation and upgrading within the HR service industry. These include strengthening government policy support, promoting large-scale development of regional HR service industrial parks, enhancing service quality through the internal HR three-pillar management model, and leveraging information technology to construct digital HR service platforms. Through these measures, the industry can develop a high-quality HR service ecosystem and accelerate the modernization of the HR service sector, ultimately facilitating the high-quality development of the human resource service industry.

국문 초록 (Abstract)

전 세계적 지속가능발전의 배경 속에서 기업 간 경쟁은 더욱 치열해지고 있으며, 전략적 인적자원관리는 기업이 더 큰 발전 공간을 확보하기 위한 핵심 요인이 되고 있다. 개혁과 혁신은 각 산업이 발전을 돌파하기 위해 반드시 거쳐야 하는 과정으로, 개혁과 혁신을 통해 기업과 노동자에게 더 큰 가치 서비스를 제공할 수 있다. 효과적인 인적자원관리는 조직에 지속적이며 모방하기 어려운 경쟁우위를 가져다줄 수 있으며, 이를 통해 조직성과를 향상시킬 수 있다. 그러나 중국의 관련 연구에서는 인적자원 3대 축 이론(人力资源三支柱)에 대한 논의가 비교적 적고, 특히 현대 인적자원 서비스 산업을 대상으로 한 연구는 더욱 부족한 실정이다. 따라서 인적자원 3대 축 이론을 기반으로 한 전략적 인적자원관리 역할 전환과 조직성과 간의 관계를 연구하는 것은 이론적·실천적 의미를 지닌다.
본 연구는 문헌법, 설문조사법, 인터뷰법 등을 논문 조사방법으로 활용하여, 이미 인적자원 3대 축 이론(人力资源三支柱)을 전면적으로 시행하거나 부분적으로 적용하고 있는 인적자원 서비스 기업을 조사 대상으로 삼아, 인적자원 3대 축 이론이 현대 인적자원 서비스 산업의 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. SPSS 통계 소프트웨어를 활용하여 양자 간 회귀모형을 구축하고 분석을 수행하였다. 연구를 통해 본문은 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 신인적사원부(新人力资源部)와 전통적 인적자원부의 차이는 내부 협력, 관리 책임이 관여하는 계층, 관리형에서 서비스형으로의 전환, 기능지향에서 전략지향으로의 전환이라는 네 가지 측면에서 나타난다. 둘째, 인적자원 3대 축 이론(人力资源三支柱)을 시행한 기업은 최근 3년간 매출 성장, 시장 개척, 신제품 개발, 현금흐름 향상 등 성과 측면에서 뚜렷한 향상을 보였다. 셋째, 인적자원 3대 축 이론을 기반으로 한 전략적 인적자원관리는 조직성과와 정(+)적 상관관계를 보이며, 인적자원 3대 축 이론(人力资源三支柱)은 인적자원부가 비즈니스 관점에서 출발하여 기업 전략에 기반한 효과적인 인적자원관리 실천을 실행할 수 있도록 하며, 이를 통해 조직성과의 향상을 지원한다.
전통적 인적자원 서비스에는 일부 문제가 존재하며, 그 특징은 이론성, 전문성, 다원화, 표준화, 디지털화, 전문화, 융복합화, 집적 산업단지화, 산업 규모화 등의 측면에서 부족함을 보이고, 실물경제와의 조화 수준이 높지 않으며, 지역적 불균형, 규모가 작고 분산되어 있으며, 부가가치가 높은 업태가 많지 않고, 시장 질서, 전문 수준, 정부 정책 지원의 강도 등이 충분하지 않다는 점을 포함한다. 이러한 문제들은 현대 인적자원관리 서비스의 반복적 업그레이드를 통해 현대 경제의 빠른 발전 요구를 충족시킬 필요가 있다. 이를 위해 본문은 정부 정책 지원 차원, 지역 인적자원 서비스 산업단지의 규모화 차원, 인적자원 서비스업 내부의 인적자원 3대 축 이론(人力资源三支柱) 기반 관리모델을 통한 서비스 품질 제고 차원, 그리고 정보기술을 활용한 인적자원 서비스 정보화 플랫폼의 기술 지원 차원 등에서 인적자원 서비스업의 산업구조 전환·업그레이드를 이끌고, 고품질 인적자원 서비스 산업체계를 구축하며, 인적자원 서비스업의 개발을 가속화하여 인적자원 서비스 산업의 고품질 발전을 촉진할 것을 제안한다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 1. 연구 배경 및 목적 1
• 2. 연구의 의의 13
• 3. 연구 내용 및 연구 방법 15
• 4. 연구의 혁신점 17
• 제 2 장 개념 정리 및 이론 기초 19
• 1. 개념 정의 19
• 2. 인적자원관리 관련 모형 20
• 3. 인적자원 3대 축 모형(人力资源三支柱模型) 21
• 4. 조직효능의 이론적 기초 27
• 5. 인적자원관리와 조직효능 이론의 관계 28
• 제 3 장 연구 가설 및 이론적 구조 31
• 1. 연구가설 31
• 2. 이론적 프레임워크 31
• 제 4 장 연구 설계 36
• 1. 설문조사 36
• 2. 설문 기반 인터뷰 조사 37
• 제 5 장 데이터 분석 39
• 1. 데이터 수집 및 표본 기술 39
• 2. 데이터 통계 및 분석 39
• 3. 통계분석 요약 68
• 4. 인터뷰 분석 및 요약 74
• 제 6 장 人力资源三支柱이론 최적화 탐색 80
• 1. 인적자원 3대 축 이론의 거시적 보장 측면 최적화 80
• 2. 구조 최적화 및 직무 측면의 개선 83
• 3. 내부 HR 인적자원 3대 축 관리모형의 서비스 품질 제고 방안 85
• 4. 인적자원 3대 축 간 연동 및 협업 강화 측면의 최적화 89
• 5. 인적자원 3대 축 커뮤니케이션 디지털 플랫폼 구축 측면의 최적화 92
• 제 7 장 결론 95
• 1. 연구 요약 95
• 2. 이론적 공헌 96
• 3. 실천적 가치 98
• 4. 연구의 한계 99
• 5. 향후 연구 전망 102
• 참고문헌 105
• 부록 1 111
• 부록 2 118
• Abstract 122