직장 내 성희롱 규제와 '사용자 책임' = Anti-Sexual Harassment Policy and 'Employer Liability'

국문 초록 (Abstract)

이 글은 '사용자 책임'문제를 중심으로 하여 직장 내 성희롱에 대한 법적 규제의 실효성을 높이기 위해 보다 실질적인 방안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 이에 현재의 규제내용이 성희롱 피해자를 보호하지 못하는 현실과 이로 인해 발생하는 문제점이 무엇인지 살펴보았다. 그리고 '사용자 책임'의 내용과 위법에 대한 처벌 규정이 성희롱 사건을 해결하는 과정에서 어떤 역할을 할 수 있는지를 규명하기 위해 미국의 성희롱 규제 내용을 검토하였다.
미국의 경우 성희롱 예방을 위해 사용자가 취해야 할 조치는 매우 구체적이고 엄격하게 규정되어 있으며, 피해 주장이 사실로 확인되기 전이라도 가해자로 지목된 사람에 대해 즉각적이고 적절한 조치를 취하도록 하고 있다. 그리고 이를 이행하지 않은 사용자에게 막대한 경제적 비용의 부담과 '성희롱이 빈발하는 기업'이라는 사회적 낙인을 가능하게 하고 있다. 반면, 우리 나라 법은 사용자에게 '연 1회 이상의 예방 교육' 의무를 부과하고 있으나, '직장 내' '성희롱'에 대한 이해의 부족과 소액의 과태료 부과, 법적 강제력을 갖지 못하는 시정 권고 등의 규정은 사용자의 의무 이행을 강제하기에는 매우 미약하다. 또한 '사실 확인'이 될 때까지 피해자가 불이익에 노출되는 것은 문제화되지 않으며, 가해 행위가 사실임이 드러난다 하더라도 피해자에 대한 비난이 가해자에 대한 질책을 압도하는 현실은 계속되고 있다. 그리고 우리와 달리 미국의 경우는 성희롱 행위자의 범위에 피고용인이 아닌자(non-employee)를 포함하고 있다.
이에 '년 1회 이상의 예방 교육'이라는 형식적인 틀을 넘어서는 실효성있는 의무 규정으로의 개정이 필요하며, 성희롱 피해 주장이 제기되는 경우, 그 사실 여부를 떠나 일단 피해를 주장하는 사람에 대한 보호 장치를 마련하도록 해야 한다. 또한 여성들의 노동 현실을 반영하여 거래처 관계자나 고객 등 피고용인이 아닌 자를 성희롱 가해자 범위에 포함해야 한다. 그리고 사용자로 하여금 법이행에 대한 의지를 갖도록 하기 위해서는 엄중한 책임을 부과해야 하며, 이러한 점에서 징벌적 손해배상 제도의 도입이 이루어져야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This paper aims to make practical plans to enhance effectiveness of the existing laws against sexual harassment on the job. For this, I first examined the problems the current laws and regulations have in protecting victims of sexual harassment. Secondly, I explored judicial precedents in the U.S. as references to be compared.
The differences in juridical regulations between Korea and the U.S. come from the differences in the viewpoints on sexual harassment, and, as a result, the approaches to victim's rights are also quite different between the two countries. Unlike in Korea, the employer liability for the prevention of sexual harassment is very concrete and severe in the U.S. Employers suffer a great economic loss when they do not enforce the mandated regulations, and the company involved gets branded as "company with frequent sexual harassment." Futhermore, once a lawsuit is field, the employer cannot be exempted from strict obligation. In both countries, "no action to harasser" is interpreted as "disadvantage to the victims." However, its practices are different. In the U.S., immediate and appropriate corrective actions are taken to the person indicated as the harasser, regardless of whether or not the person is really the harasser.
Thus, I would like to make the following suggestions.
Firstly, more intensified regulations should be made than the current one that requires that every company run education programs for its employees at least once a year. Secondly, strict juridical regulations and devices shoud be made to immediately protect the person who claims she got sexually harassed on the job. Thirdly, considering the general problematic situations of women workers, non-employees, such as customers or clients, should also be included in the category of harassers. Lastly, employer liability for prevention of sexual harassment should be concrete, and punishment on harassers should be strengthened. The punitive damage awards would be the most effective method to enforce employer liability.