조직문화 유형 및 강도가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향 = (The)Effects of Organizational Culture Type and Strength on jpb Satisfaction and Organizational Commitment

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

조직문화에 대한 연구와 관심이 증대되고 있는 이유는 조직의 생산성 제고와 효율성 제고를 위해 조직문화에 대한 이해가 필수적이라는 인식이 확대되고 있기 때문이다. 이러한 차원에서 조직문화가 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치고 있는지에 대한 문제의식에서 출발하였다.
조직문화는 조직의 중요가치와 전제를 포함하고 있으며, 조직구성원들의 행태로서 그 유형을 판단하는 것이기 때문에 공익달성을 위한 도구적 차원의 행정학 특히 조직분야에서 조직문화연구는 매우 중요한 영역이라 할 수 있다.
조직문화 연구는 어떠한 조직유형이 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는가를 분석하는 유형론, 조직문화의 강도가 강한 문화가 조직의 성과에 영향을 미친다는 문화 강도론, 그리고 최근에 확대되고 있는 현재 조직문화와 바람직한 조직문화와의 차이 분석을 통한 조직관리 기법의 적용 등의 연구로 나눌 수 있다. 그러나 조직문화에 대한 연구의 흐름이 문화강도보다는 특성이나 유형에 대한 특성론에 치중되어 문화강도 차원에 대한 연구가 부족한 현실이며, 하나의 측면만을 고려하기 보다는 특정 문화특성 또는 유형이 높은 성과를 가져온다는 특성론적 접근과 강한 문화가 조직성과의 향상을 가져온다는 강한문화 가설을 함께 고려하는 것이 필요하다. 따라서 본 연구에서는 중앙부처 공무원의 조직문화 특성과 문화의 강도 그리고 현재 조직문화와 미래 바람직한 조직문화 수준 차이가 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 하였다. 즉 특정 문화유형이 높은 성과를 가져온다는 특성론적 접근과 문화강도론 그리고 문화 차이에서 제시하고 있는 조직문화 변수에 따라 주관적 지표인 직무만족과 조직몰입에 대해 분석하였다. 이에 본 연구는 중앙부처 공무원들의 조직문화는 어떠한 유형으로 설명될 수 있는지, 중앙부처 공무원의 조직문화 유형은 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 중앙부처 공무원의 조직문화 강도는 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 중앙부처 공무원의 현재 조직문화 수준과 미래 선호되는 조직문화는 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구문제를 설정하고 연구를 수행하였다. 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 중앙부처의 조직문화는 위계문화가 가장 강하고, 시장문화, 관계문화, 혁신문화의 순으로 나타났다. 이는 조직이 목표를 달성하는 과정에서 법규를 준수 강조와 운영의 효율성과 안정을 중시하기 때문에 업무처리 과정에서 통제와 효율성을 중시하는 위계문화가 강조되기 때문에 위계문화가 가장 강한 문화로 나타나고 있으며, 참여정부 이후 강조된 정부의 성과관리로 인해 생산성과 능률을 강조하지만 성과에 상응하는 보상을 받을 수 있다는 신념을 갖게 하여 시장문화가 위계문화 다음으로 강하게 나타나고 있는 것으로 나타났다. 종합적인 관점에서 볼 때 현재 중앙정부의 문화적 특성은 통제 지향적 문화가 강하게 나타났다.
둘째, 통제변수에 따른 조직문화 유형의 차이는 관계문화와 위계문화에서 차이는 존재하지 않았으며, 혁신문화는 남성이 여성보다, 시장문화의 경우 근무 기간이 오래될수록, 연령이 높을수록, 학력이 높을수록 더 높게 나타났다. 직무만족 중 위생요인의 경우 직급이 높을수록, 연령이 많을수록 높게 나타나 불만요인이 적은 것으로 나타났다. 직무만족 중 동기요인의 경우에서는 그 차이가 나타나지 않았으며, 직무몰입의 경우 남성이 여성보다, 근무 기간이 오래될수록, 낮은 직급보다 높은 직급이, 연령이 많을수록 높게 나타났다. 통제변수는 대체로 나이가 많고 근무기간이 오래되고 직급이 높을수록 직무만족과 조직몰입에 대한 인식이 높다고 할 수 있다.
셋째, 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 조직문화 유형은 관계문화와 혁신문화로 나타났다. 그러나 이러한 현상은 현재 중앙부처의 주요 지배적인 조직문화유형과 구성원의 직무만족 및 조직몰입에 영향을 주는 문화 유형과는 차이가 발생하고 있음을 시사하고 있다. 따라서 구성원의 심리적 차원의 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위해서는 구성원들의 자율성과 창의성을 중시하는 혁신문화와 소속감과 상호 신뢰를 증진하는 등의 관계문화의 가치요소를 보다 강화할 수 있는 관리전략이 필요함을 시사한다.
넷째, 조직문화의 어떠한 결합 형태에서 구성원들의 조직몰입과 직무만족이 가장 높은가를 알기 위한 분석결과 네 가지 문화가 모두 강한 조직문화 결합형태가 직무만족과 조직몰입이 모두 가장 높게 나타났다. 이러한 결과는 강한 균형문화가 직무만족과 조직몰입이 가장 높다는 결과를 지지하고 있는 것으로 중앙부처 공무원의 직무만족과 조직몰입을 향상을 통해 조직 효과성과 생산성을 향상시키려면, 조직문화 유형별로 모두 강한 문화가 가장 효과적이라 제시할 수 있다.
다섯째, 조직문화강도와 직무만족 및 조직몰입 간의 관계를 살펴보기 위해 조직 구성원들의 조직문화 유형별 지각의 일치성을 통해 조직문화 강도에 따른 직무만족과 조직몰입의 영향을 분석하였다. 분석 결과 관계문화와 혁신문화는 부(-)의 영향을 주고 있는 것으로 나타났다. 이는 관계문화와 혁신문화의 평균 점수가 다른 문화유형들 보다 낮기 때문에 평균을 기준으로 해서 모여 있는 응답으로 인해 그러한 결과가 나타난 것이라 할 수 있다. 조직문화를 연구함에 있어 조직문화 강도를 측정하는 지표로 구성원의 지각의 일치성으로 분석하는 것은 제고해야 할 것이다.
여섯째, 조직문화 차이와 직무만족 및 조직몰입 간의 관계를 살펴보기 위해 조직문화진단평정지를 활용하여 문화 차이를 도출하였다. 먼저, 현재 지각된 문화와 미래 선호하는 문화간의 차이가 있는 집단과 차이가 나타나지 않는 집단으로 구분하고 이 두 집단 간에 직무만족과 조직몰입의 차이가 발생하는지를 분석하였다. 그 결과 관계문화와 혁신문화에 있어 조직문화 차이가 나타나지 않은 집단이 차이가 나타난 집단 보다 직무만족에 있어 높은 것으로 나타났으며, 조직몰입에 있어서는 차이가 나타나지 않았다. 또한 위계문화와 시장문화는 현재와 미래의 차이가 나타나는 집단과 그렇지 않은 집단 간의 직무만족과 조직몰입에 있어 차이가 나타지 않았다. 현재와 미래 선호되는 문화 간의 갈등이 작을수록 직무만족과 조직몰입이 높다는 것을 의미한다. 조직구성원 개인적 차원으로 환원해서 볼 때, 현재 조직문화와 미래 바람직한 조직문화 간의 차이 나타나고 있음을 제시하는 것으로 문화적 갈등이 나타나고 있음을 의미한다. 따라서 이러한 차이를 조직관리 차원에서 접근하여 해결하는 것이 필요하다. 즉, 현재 문화와 이상적 문화의 차이는 구성원의 심리적 갈등과 스트레스를 발생시킬 수 있으며, 이를 해결하기 위해 가장 크게 불일치하고 있는 분야를 찾아내고 개선하는 것이 중요하다.
이러한 시사점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 한계를 가지고 있어 후속 연구가 지속적으로 필요할 것이라 생각된다. 첫째, 질문하지 못한 것에 대해서 알 수 있는 방법이 없어 실제 현실과 측정 결과가 다를 수 있다는 점이다. 조직문화는 설문지만으로 측정하기에는 훨씬 복잡하고 상징성이 풍부한 개념이기 때문에 추상적인 조직문화를 측정함에 있어 발생할 수 있는 결함을 줄이려는 적극적인 노력이 필요하다. 둘째, 직무만족과 조직몰입에 영향을 줄 수 있는 독립변수는 조직문화 이외에도 다양할 수 있는데 본 연구에서는 조직문화 만을 한정하였기 때문에 이에 대한 확대 연구가 필요하다. 셋째, 행정조직문화에 대한 연구는 우리나라처럼 정부조직편이 자주 일어나는 상황에서는 개혁이나 변화가 큰 효과를 내지 못하는 이유를 설명하기 위해서 필요한 연구 주제이다. 그러나 본 연구는 다양한 행정조직문화의 모든 측면의 변화를 충분히 설명하기에는 부족한 한계를 갖고 있는데, 행정조직문화를 생성하고, 유지하고, 변화하는 과정에 대한 원인 변수나 상황에 대한 설명에 대한 연구가 부족하다. 이는 조직문화가 어떠한 것에 영향을 주고 있는가에 대한 연구에서 조직문화의 변화를 이끄는 요인이 무엇인지에 대한 연구로 확대되어 한계를 극복하기 위한 여러 접근 방법이 시도되어야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently many studies has been researched for organizational culture which are considered to increase productivity and improve efficiency of the organization. I think that there are several reasons for this phenomenon. Organizational culture is included critical values ​​and assumptions of organization and is especially the very important area of ​​organizational study. For these reasons, this study aims how organizational culture effects job satisfaction and organizational commitment which is focused on the central government officers. In order to achieve this purpose, organizational culture has been separated by type, strength, and gap of the current organizational culture and the desired organizational culture. This study analyzed these independent variables to affect job satisfaction and organizational commitment.
Data for this research was required through survey that was carried out against the central government officers.
Results for this research are summarized as following :

First, the hierarchical culture of competing value model was the strongest cultural type. The organizational culture compatible with this form is characterized by a formalized and structured place to work. Procedures govern what people do. The long-term concerns of the organization are stability, predictability, and efficiency. Formal rules and policies hold the organization together. From a comprehensive perspective, the cultural characteristics of the current central government organization is strongly oriented control culture.
Second, the clan culture and adhocracy culture showed a positive impact on job satisfaction and organizational commitment. It is different between the currently the dominant organizational culture and organizational culture to affect job satisfaction and organizational commitment. As a this result, it is needed the management strategy that can further enhance the clan culture and adhocracy culture. Consequently, It should be enhanced autonomy and creativity as the elements of adhocracy culture, a sense of belonging and mutual trust as the elements of clan culture.
Third, the result of analysis on the strength of organizational culture, the combination of strong organizational culture was the highest both job satisfaction and organizational commitment. With analysis result of this research, if government were trying to improve organizational effectiveness and productivity through job satisfaction and organizational commitment, it is needed balanced strong organizational culture.
Fourth, in result of the analysis of the relationship between strength of organizational culture through consistency of perception and job satisfaction and organizational commitment, the clan culture and adhocracy culture showed negative impact on job satisfaction and organizational commitment. It will be avoided consistency of perception that measures indicator of the strength of organizational culture.
Fifth, in order to provide answers to question that differences between currently perceived culture and future cultural preferences would impact on job satisfaction and organizational commitment, the result of analysis showed that the smaller gap of current organizational culture and future cultural preferences is the higher job satisfaction and organizational commitment. With analysis result of this research, The Central Government Officers have been a cultural conflict. The gap of currently perceived culture and future cultural preferences could cause psychological conflict and stress of the members. Therefore, it is most significant to find and resolve this discrepancy.
With analysis result of this research, presented theoretical issues and policy issues. In spite of these issues, this research has some limits and present necessity of succession research. First, because the organizational culture is too complex and symbolic to measure with the survey, it is needed aggressive effort to reduce a possible defect. Second, this research is not presenting about other independent variables that can affect the organizational culture. Third, it is a lack of research to create, maintain, and cause for the changing process of the organizational culture of public administration. For these reason, need succession researches that can grasp structural relation about influence organizational culture and other organizational variables.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론
• 제1절 연구 배경 및 목적
• 제2절 연구 범위 및 방법
• 제2장 이론적 배경
• 제1절 조직문화
• 1. 조직문화 접근방법
• 2. 조직문화의 의의
• 3. 조직문화 유형론
• 4. 조직문화 강도론
• 제2절 직무만족과 조직몰입
• 1. 직무만족
• 2. 조직몰입
• 제3절 조직문화와 직무만족 및 조직몰입의 관계
• 1. 조직문화와 직무만족 및 조직몰입과의 관계
• 2. 조직문화유형과 직무만족 및 조직몰입의 관계
• 3. 조직문화강도와 직무만족 및 조직몰입의 관계
• 4. 조직문화차이와 직무만족 및 조직몰입과의 관계
• 5. 선행연구 논의 종합
• 제3장 연구가설 및 측정
• 제1절 가설설정
• 1. 조직문화유형과 직무만족 및 조직몰입과의 관계에 대한 가설
• 2. 조직문화강도와 직무만족 및 조직몰입과의 관계에 대한 가설
• 3. 조직문화차이와 직무만족 및 조직몰입과의 관계에 대한 가설
• 제2절 측정
• 1. 종속변수
• 2. 독립변수
• 3. 통제변수
• 제3장 자료수집 및 분석
• 제1절 자료수집 및 분석
• 제2절 표본의 특성
• 제3절 조사결과 분석
• 1. 기초 통계분석
• 2. 조직문화유형과 직무만족 및 조직몰입의 관계
• 3. 조직문화강도와 직무만족 및 조직몰입의 관계
• 4. 조직문화차이와 직무만족 및 조직몰입과의 관계
• 5. 가설검증결과
• 제4절 분석결과 논의
• 제5장 요약 및 결론
• 제1절 요약
• 제2절 이론적？정책적 시사점
• 참고문헌