비정규직 근로자에 대한 차별적 처우 금지 = Prohibition on discriminatory treatment against non-regular workers

국문 초록 (Abstract)

2009년 6월 현재 차별에 대한 시정제도가 도입된 지 벌써 2년이 되어가고 있다. 그럼에도 불구하고 아직까지도 차별시정제도의 해석을 둘러싼 의문은 계속해서 나타나고 있고, 다양한 해석론 또한 함께 제시되고 있다. 이러한 상황에서 본 연구는 비정규직 차별시정제도 전반에 걸쳐 있는 제반 의문점들을 살펴보고 기간제근로자를 중심으로 각각 의문점에 대한 보다 합리적인 해석방법을 모색해 보았다.
첫 번째, 누구를 기간제근로자에 대한 차별의 비교대상으로 삼을 수 있느냐 하는 문제와 관련하여 기간제법에서 규정하고 있는 '당해 사업 또는 사업장'의 범위는 차별금지규정의 목적과 취지에 비추어 볼 때 동일한 사용자가 운영하는 법인 또는 개인사업체로까지 그 범위를 확대할 수 있다고 보았다. 그리고 해당 사업 또는 사업장에 '동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약근로자'가 존재하지 않을 경우에 한해 사용자와의 근로관계에 기초하여 지급되는 부가급여 또는 복리후생에 관련된 영역에 대해서는 현실적인 비교대상자가 존재하지 않는다 하더라도 차별시정신청이 가능하다고 보았다.
두 번째, 차별적 처우의 금지영역과 관련하여 '임금 그 밖의 근로조건'은 임금 이외의 금품, 복리후생 및 인사제도까지 근로관계에 기초하는 모든 급부로 넓게 해석된다. 그리고 외형적으로는 다른 기준에 의해 '불리한 처우'가 발생한 것이지만 결과적으로는 기간제근로자임을 이유로 불리한 처우가 발생하였다면 금지되는 차별로 인정하여야 할 것이다.
세 번째, 불리한 처우에 대한 합리적인 이유와 관련하여 합리적인 이유의 심사기준은 기간제법의 내용으로 볼 때 입법자가 기간제근로자임과 불리한 처우 사이에 인과관계가 인정된다면 특별한 사정이 없는 한 차별로 보겠다고 한 것이므로 엄격한 심사기준이 적용되어야 할 것이다. 그리고 합리적인 이유에 대해서는 기간제근로자의 근속기간, 단시간근로자의 소정근로시간, 단기고용이라는 특성, 채용의 조건·기준·방법·절차, 업무의 범위와 책임, 기능·기술·자격·경력 등과 같은 임금 및 근로조건 결정의 직접적 요소 등을 이유로 한 객관적인 차별은 합리성을 인정받을 수 있을 것이다.
마지막으로 차별적 처우를 규정하고 있는 단체협약·취업규칙·근로계약에 대해 노동위원회가 직접적으로 시정명령을 하는 것이 가능한지 여부가 문제되는데, 가능하다고 보아야 한다. 다만, 법원의 판결과 달리 직접적인 효력을 가지지 못하는 노동위원회 결정의 성격상 보다 구체적이고 직접적인 시정을 위해서는 근로기준법에 의한 취업규칙 시정명령과 노조법을 통한 단체협약 시정명령제도를 통하는 것이 바람직하다. 그리고 임금에 대한 차별시정의 청구기간에 대해서는 임금에 대한 차별은 임금지급일에 발생하는 것이 아니라 매일의 근로에 대해 발생하는 계속되는 차별이므로 3개월의 제척기간이 아닌 3년의 소멸시효를 가진다고 보아야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Two years have passed since the discrimination correction system was adapted until today, 2009, June. However, questions on analyzing the discrimination correction system are consistently arising with a variety of analytics being debated. Under such circumstances, this study examines the questions that are asked and debated about the discrimination correction system, and seeks the most adequate and reasonable answer for solution.
Firstly, regarding the question of who plays a role as comparison to estimate disadvantageous treatment, the scope of 'business or workplace' stipulated in the Short-term Employee Act can be expanded to include legal entity or private business that the same users run, considering the discrimination correction system's aim and purpose. Also, in case of term-less contract employees in the same or similar job not existing in the business or workplace, employees can make a correction application against discrimination in providing fringe benefits and benefits package even if an actual target employee for comparison does not exist.
Secondly, concerning the prohibition scope of discriminative treatment, the meaning of 'wages and other working conditions' shall include all payments that occur in working relationship: from money and other articles, benefits package, to human resource administration. Even though 'disadvantageous treatment' happens in terms of other criteria, it would be regarded as a prohibited discrimination if the disadvantageous treatment occurs from the status of short-term employee.
Thirdly, in regards to justifiable reasons for disadvantageous treatment, strict judgment criteria for evaluating a justifiable reason must be provided given that the Short-term Employee Act regards it discriminatory when a legislator confirms that disadvantageous treatment occurs solely because of the fact that he/she is a short-term employee. Furthermore, discrimination based on employment factors which determine wages and working condition, such as short-term employee's length of service, part-time employee's working hours, specificity of short-term employment, hiring requirements and criteria, employment methods and procedures, job scope and responsibility, employee's skill, ability, qualification, career, etc., are considered to be justifiable.
Lastly, the Labor Relations Commission has the authority to directly make a correction order. However, because the Labor Relations Commission's decision has no direct effect unlike a court's decision, Rules of Employment correction order based on the Labor Standards Act and the Collective Bargaining Agreement correction order based on the Labor Union Law are needed to make more specific and direct correction. In regards to claiming period of discrimination correction regarding wages, wage discrimination has three years of extinctive prescription, not three months of limitation period, because the discrimination continuously occur on everyday's labor rather than only on one payday.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구 목적 = 1
• 제2절 연구의 내용과 방법 = 3
• 제2장 차별의 비교대상 = 6
• 제1절 문제제기 = 6
• 제2절 비교대상자 선정 기준 = 7
• Ⅰ. 비교대상자가 무기계약근로자에 해당할 것 = 7
• 1. 무기계약근로자의 의의 = 7
• 2. 차별시정의 신청권자로서의 기간제근로자 = 7
• 3. 무기계약근로자성에 대한 문제 = 10
• Ⅱ. 당해 사업 또는 사업장에 소속되어 있을 것 = 11
• 1. 사업 또는 사업장의 범위에 대한 일반론 = 11
• 2. 사업 또는 사업장 범위의 확장 가능성 = 12
• 3. 소결 = 14
• 제3절 동종 또는 유사한 업무 = 15
• Ⅰ. 동종 또는 유사한 업무의 개념 = 15
• 1. 학설 = 15
• 2. 검토 = 16
• Ⅱ. 동종 또는 유사한 업무 해당성에 대한 판단 = 16
• 1. 고평법상 동일가지노동의 판단 기준 = 17
• 2. 학설 = 17
• 3. 노동위원회 및 노동부의 입장 = 19
• 4. 판례 = 19
• 5. 재결례 = 20
• 제4절 비교대상 근로자의 존재 필요성 = 24
• Ⅰ. 문제의 소재 = 24
• Ⅱ. 학설 = 25
• 1. 부정설 = 25
• 2. 긍정설 = 28
• Ⅲ. 노동위원회 및 노동부의 입장 = 29
• Ⅳ. 판례 = 30
• Ⅴ. 재결례 = 30
• 1. 한국철도공사 사건 = 30
• 2. 한국도로공사 사건 = 31
• 3. 대학교 시간강사 사건 = 33
• 4. 검토 = 33
• Ⅵ. 소결 = 34
• 제3장 차별적 처우의 금지 영역 = 36
• 제1절 문제제기 = 36
• 제2절 차별적 처우의 금지영역에 대한 해석 = 37
• Ⅰ. 근로조건에 대한 법 규정 검토 = 37
• 1. 근로기준법 = 37
• 2. 노동조합및노동관계조정법 = 38
• 3. 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률 = 39
• Ⅱ. '임금 그 밖의 근로조건 등'에 해당하는 것 = 39
• 1. 임금 = 39
• 2. 그 밖의 근로조건 = 41
• 3. 성과상여금의 차별금지대상 여부 및 법적 성질 = 42
• Ⅲ. '임금 그 밖의 근로조건 등'에 해당하지 않는 것 = 44
• 제3절 '임금 그 밖의 근로조건 등'의 범위에 대한 논란 = 45
• Ⅰ. 문제제기 = 45
• Ⅱ. 학설 = 46
• Ⅲ. 노동부의 입장 = 47
• Ⅳ. 판례 = 48
• Ⅴ. 재결례 = 48
• Ⅵ. 소결 = 49
• 제4절 간접적 불리한 처우 = 50
• Ⅰ. 간접적 불리한 처우 문제 = 50
• Ⅱ. 간접적 불리한 처우의 인정 여부 = 51
• Ⅲ. 간접적 불리한 처우의 판단 기준 = 52
• Ⅳ. 검토 = 53
• 제5절 기타 쟁점 = 53
• Ⅰ. 다른 법 위반과 차별시정제도의 우선순위 문제 = 53
• 1. 문제점 = 54
• 2. 노동부의 입장 및 재결례 = 54
• 3. 검토 = 55
• Ⅱ. 파견 근로자의 차별처우 금지 영역 = 55
• 1. 문제점 = 55
• 2. 학설 = 56
• 3. 노동부의 입장 = 57
• 4. 검토 = 58
• 제4장 합리적인 이유의 심사 기준 = 59
• 제1절 문제제기 = 59
• 제2절 차별의 합리적인 이유에 대한 심사 기준 = 59
• Ⅰ. 헌법재판소의 차별심사 기준 = 59
• Ⅱ. 기간제근로자에 대한 차별 심사 기준 = 61
• 1. 헌법재판소의 차별심사기준 대입 = 61
• 2. 심사기준에 대한 일반적 견해 = 61
• 3. 검토 = 62
• 제3절 합리적인 이유의 인정범위 = 63
• Ⅰ. 합리적인 이유의 의미 = 63
• Ⅱ. 고평법상 차별에 대한 합리적인 사유 = 64
• Ⅲ. 합리적인 이유의 인정 기준 = 64
• 1. 학설 = 65
• 2. 노동위원회 및 노동부의 입장 = 65
• 3. 재결례 = 65
• 4. 판례 = 67
• 5. 소결 = 68
• Ⅳ. 합리적인 이유 인정 가능성에 대한 개별적 검토 = 68
• 1. 기간제근로자와 근속기간 = 69
• 2. 단시간근로자의 소정근로시간 = 69
• 3. 기간제근로자의 단기고용특성 = 69
• 4. 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 따른 불리한 처우 = 70
• 5. 채용조건·기준·방법·절차에 따른 불리한 처우 = 73
• 6. 업무의 내용·범위·권한·책임 등에 따른 불리한 처우 = 74
• 7. 노동생산성이 낮음을 이유로 한 불리한 처우 = 79
• 8. 노동시장 수급 상황 및 노동력 시장가치에 따른 불리한 처우 = 80
• 9. 사용목적(수습·시용·직업훈련·인턴)에 따른 불리한 처우 = 80
• 제5장 차별시정의 방법 = 81
• 제1절 문제제기 = 81
• 제2절 차별시정명령의 내용 = 81
• Ⅰ. 기간제법 및 노동위원회 규칙 = 81
• 1. 차별적 행위의 중지 = 82
• 2. 임금 등 근로조건의 개선 = 82
• 3. 적절한 금전보상 = 83
• Ⅱ. 학설 = 83
• Ⅲ. 재결례 = 85
• 제3절 단체협약 등에 대한 시정명령 = 87
• Ⅰ. 문제제기 = 87
• Ⅱ. 단체협약 등에 대한 시정명령신청 가능성 = 88
• 1. 관련 법 규정 = 88
• 2. 재결례 = 88
• 3. 검토 = 89
• Ⅲ. 단체협약 등에 대한 시정명령 가능성 = 89
• 1. 관련 규정의 해석 = 89
• 2. 학설 = 90
• 3. 재결례 = 91
• Ⅳ. 시정명령 가능성에 대한 개별적 검토 = 95
• 1. 근로계약에 대한 시정명령 가능성 = 95
• 2. 취업규칙에 대한 시정명령 가능성 = 98
• 3. 단체협약에 대한 시정명령 가능성 = 101
• 4. 장래에 발생될 가능성이 있는 차별에 대한 시정명령 = 103
• 제4절 단체협약 등에 대한 시정명령의 효력과 이행방법 = 104
• Ⅰ. 문제제기 = 104
• Ⅱ. 시정명령의 효력 = 104
• 1. 노동위원회의 성격 = 104
• 2. 시정명령의 효력 및 한계 = 105
• Ⅲ. 시정명령의 이행방법 = 106
• 1. 관련 규정 = 106
• 2. 학설 = 107
• 3. 재결례 = 107
• Ⅳ. 소결 = 108
• 제5절 차별시정의 청구기간 = 109
• Ⅰ. 문제제기 = 109
• Ⅱ. 장래에 발생할 차별적 처우에 대한 차별시정신청 = 109
• Ⅲ. 임금에 대한 차별시정신청기간 = 110
• 1. 견해의 대립 = 110
• 2. 판례 = 111
• 3. 소결 = 111
• 제6장 결론 = 112
• 참고문헌 = 115
• 국문초록 = 118
• ABSTRACT = 120