조직커뮤니케이션 방법이 경영혁신 성과에 미치는 영향 = The Effect of Communication Methods on the Effectiveness of Organizational Change Programs

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직커뮤니케이션 방법이 경영혁신의 성과에 어떤 영향을 주는가를 실증적으로 분석하였다. 조직변화 또는 경영혁신의 상황에서는 고도의 불확실성과 갈등이 야기됨으로 조직커뮤니케이션이 일상적인 조직운영이 경우와는 달라야 된다는 데는 많은 저자들이 공감을 표시하면서도 이에 대한 체계적인 실증연구는 매우 빈약하다. 그러한 가운데서도 두 가지 다소 대립적인 견해가 존재한다. 하나는 대면적이고 개인적인 커뮤니케이션이 효과를 보인다는 ‘차별화 중시’ 견해이고, 다른 하나는 조직변화의 체계성과 기업문화적인 특성을 고려하여 광범위한 수신자를 대상으로 신속한 커뮤니케이션을 해야 한다는 ‘공유화 중시’ 견해이다.
본 연구는 이들 양자의 견해를 통합시킬 수 있는 컨틴전시 모형을 제시하고, 경영혁신의 내용과 단계에 따라 ‘차별 지향적’ 커뮤니케이션을 사용해야 한다는 가설을 제시하였다. 26개 은행을 대상으로 한 실증 조사에서 본 연구가 제시한 개별적인 가설이 지지되지는 않았으나, 매우 의미 있는 사실을 발견할 수 있었다.
첫째, 조직커뮤니케이션 방법은 경영혁신의 성과를 설명하는 주요한 변수가 되고 있다는 것이 밝혀졌다.
둘째, 조직커뮤니케이션이 경영혁신 성과에 미치는 영향은 경영혁신의 내용과 관계없이 없다는 사실이 나타났다.
셋째, ‘차별화 중시’ 견해와는 달리 대중적인 커뮤니케이션 방법이 전반적으로 경영혁신의 성과에 의미 있는 긍정적인 효과를 보였다.
넷째, 대중적 커뮤니케이션과는 반대가 되는 선별적 커뮤니케이션은 종합적인 경영혁신성과보다는 종업원들의 경영혁신 참여도에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 경영혁신의 초기단계에는 선별적이며 간접적인 방법이 그리고 중기 이후에는 선별적이며 직접적인 방법이 종업원의 참여도를 높이는 데 효과가 컸다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The present study empirically investigated the effect of communication methods on the effectiveness of organizational change programs. How to implement change in organizations has become one of most important challenges which managers have to handle today. However, the implementation strategies including communication methods are little known, while authors agree that communication methods should be different from those for daily operations, because employees experience a high level of uncertainty and anxiety in the course of change.
Amid this shortage of research, recent publications (Young & Post, 1993; Larkin & Larkin; 1994) strongly recommended face-to-face and two-way communications for organizational change. While this approach, called ""differentiation strategy"" in this paper, is heavily relied upon the receiver-oriented communication theory, it risks losing a system-wide, rapid change. Organizational culture and transformation theorists stress the systemic nature of organization and shared-ness of values. These theorists suggest an ""integration strategy"" including massive top-down communications.
This study proposed a contingency model reconciling apparently these two opposing strategies. It is hypothesized that the effect of communication methods is moderated by the nature and stage of organizational change. Data were collected from change agents and line employees of 26 Koreans banks and statistically analysed.
The major findings are as follows:
(1) The communication methods have no significantly different effect on the two different types of change programs; task-related ones and people-related ones.
(2) Mass media communications including ceremonies, large group lectures, company broadcasting are effective both in early stage and later stage of change.
(3) Selective and personal communications have different effects on the level of employee participation according to stages. In the early stage, indirect selective communications, such as suggestion system and fax, are more effective, while in the later stage, direct personal communications have positive roles.
From these findings a dynamic communication strategy model for change is formulated and recommended.

목차 (Table of Contents)

• 〈초록〉
• Ⅰ. 서론
• Ⅱ. 이론적 배경과 가설
• Ⅲ. 실증연구의 설계
• Ⅳ. 분석결과
• Ⅴ. 논의 및 결론
• 참고문헌
• ABSTRACT