공공봉사동기 및 심리적 임파워먼트 그리고 업무성과의 관계에서 적극행정의 매개효과 분석 = Analysis of the mediating effect of proactive administration in the relationship between public service motivation, psychological empowerment, and work performance

국문 초록 (Abstract)

오늘날 복잡하고 급속하게 변하는 행정환경은 서로 다른 이해집단 간 갈등과 그간 우리가 경험하지 못한 예측하기 어려운 사회적 난제를 야기시켜 이를 조정하고 해결할 수 있는 정부 역량이 중요하게 요구되고 있다. 이러한 사회적 난제들은 현행 법령이나 제도, 매뉴얼만으로는 적용하기 곤란하고 해결하기 어려운 한계가 있으므로, 창의적이고 적극적으로 해결하려는 공무원의 자세와 역할이 무엇보다 중요하게 요구되어진다. 정부는 공무원의 적극적인 직무수행을 유인하기 위하여 법적, 제도적 기반 마련에 노력을 지속해오고 있으나, 이러한 정부의 노력에도 불구하고 제도의 효과가 없는 것으로 평가되거나, 전향적인 개선이 필요하다는 의견이 지속적으로 제기되고 있다. 이는 적극행정에 대한 법적, 제도적 기반을 다지는 것도 중요하지만, 근본적으로는 공무원의 태도와 행동의 적극적인 변화를 이끌어낼 수 있어야 함을 의미한다. 이를 위해서는 공무원의 적극행정을 촉진하는 기제로서 자발적으로 유인되는 동기요인이 필요할 수 있다.
동기부여는 공무원 개인에게 자발적인 업무수행을 하도록 유인하는 원동력으로 공무원의 인식과 행태변화에 영향을 미치며, 조직의 성과를 높이는 중요한 수단 중 하나이다. 이는 공무원 개인이 보유한 역량이 동일하다 할지라도 개인의 내면에 형성되어 있는 동기 수준에 따라 업무수행 태도가 다르고, 이로 인한 업무성과도 달라질 수 있다는 것이다. 특히, 공무원의 직무수행은 국민 생활과 밀접하게 연결되어 있으므로 적극적인 직무수행이 중요하게 요구되고 있는 점에서, 공무원의 내재적 동기부여를 통해 적극행정을 유인하고 정부성과로 이어질 수 있도록 하는 전략이 필요하다.
정부에서 공무원의 적극행정을 통해 얻고자 하는 본질적인 목적은 정부성과를 제고하기 위함이고, 정부성과 제고를 위해서는 적극행정을 촉진하는 기제로서 중요하게 작용할 수 있는 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 같은 내재적 동기요인에 주목할 필요가 있으나, 이들의 관계를 분석한 연구는 거의 찾아보기 어렵다.
이러한 문제의식에서 출발하여 본 연구의 목적은 공무원의 적극행정에 대한 중요성과 이를 바탕으로 자기결정성 이론에 근거하여 적극행정을 촉진하고 업무성과를 제고하기 위한 방안을 제안하는 데 있다. 이러한 연구목적 달성을 위해 다음과 같이 연구문제를 설정하였다. 1) 내재적 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트는 공무원의 적극행정을 유인할 수 있는가? 2) 내재적 동기요인으로서 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트는 업무성과를 제고할 수 있는가? 3) 공무원의 적극행정은 업무성과를 제고하는가? 4) 내재적 동기요인 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 업무성과 간의 관계에서 적극행정은 어떠한 역할을 하는가? 본 연구는 기존 연구에서 적극행정과 업무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 밝혀진 내재적 동기요인인 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트에 주목하여 적극행정과 업무성과에 각각 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고, 이들 관계에서 적극행정의 역할을 분석하고자 하였다.
본 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같이 연구를 진행하였다. 먼저, 자료조사를 통해 적극행정 제도 연혁과 실제 행정현장에서 운영되는 적극행정 제도 현황을 살펴보았다. 다음은 문헌고찰을 통해 변수별 개념 및 구성요소, 선행연구 결과를 살펴보았다. 선행연구 결과를 바탕으로 변수 간 인과관계에 대한 연구가설을 도출하고 연구모형을 설정하였으며, 이에 기반하여 설문을 구성하였다. 연구가설 검증을 위해 국가공무원 485명을 대상으로 2024년 6~7월 중 40여일간 QR코드 및 URL 방식의 온라인 설문지를 배포하여 설문조사를 실시하였고, 유효한 응답지 410부를 최종적으로 분석대상으로 하여 실증분석을 실시한 후 이론적, 정책적 시사점 도출하였다.
실증분석결과를 요약하면 다음과 같다. 분석결과 7개 가설 중 1개 가설은 채택되었고, 6개 가설은 일부 채택되었다. 첫째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 공공봉사동기는 적극행정에 정(+)의 방향으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공공봉사동기 하위 구성요인은 자기희생, 공공봉사 호감도, 동정심 순으로 적극행정에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공공가치몰입은 유의미한 영향 관계를 나타내지 못했다. 둘째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 심리적 임파워먼트는 적극행정에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트 하위구성요인 능력감, 자기결정성 순으로 적극행정에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 의미감, 영향력은 유의미한 영향 관계를 나타내지 못했다. 셋째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 공공봉사동기는 업무성과에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공공봉사동기 하위구성요인인 공공가치몰입, 동정심 순으로 업무성과에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 공공봉사 호감도는 업무성과에 유의미한 영향 관계를 나타내지 못했고, 자기희생은 부(-)적 유의미한 영향 관계를 나타냈다. 넷째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 심리적 임파워먼트는 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트 하위구성요인 중 능력감만이 업무성과에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 나머지 요인들에서는 유의미한 영향 관계를 확인하지 못했다. 다섯째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 적극행정은 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공무원이 적극적으로 업무를 수행할수록 업무성과는 높아지는 것으로 확인되었다. 여섯째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 공공봉사동기는 적극행정을 매개하여 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공공봉사동기 하위요인 중 동정심의 경우 적극행정에 대한 완전매개효과를 나타냈다. 일곱째, 중앙행정기관 소속 공무원이 인식하는 심리적 임파워먼트는 적극행정을 매개하여 업무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적 임파워먼트 하위요인 중 능력감의 경우 적극행정에 대한 부분매개효과를 나타냈다.
본 연구는 이상의 분석결과를 바탕으로 이론적, 정책적 시사점을 도출하였다. 먼저 이론적 시사점을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 연구방법에 있어 적극행정에 대한 실증연구가 부족한 상황에서 경험적 연구를 시도했다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 연구대상에 있어 정부성과와 관련한 기존 연구에서 국가공무원을 대상으로 한 연구를 찾아보기 어려운 상황에서 이들을 대상으로 변수들간의 인과관계를 검증한 점에서 의의가 있다. 셋째, 연구변수에 있어 기존 연구 대다수는 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트를 단일차원으로 분석하였으나, 본 연구에서는 두 변수 모두 다차원으로 분석하여 이들의 영향 관계를 더욱 명확히 규명함으로써 관련 연구의 확장에 기여하였다. 넷째, 연구측정에 있어 독립변수 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트의 영향이 선행연구 대다수의 결과와 동일하게 일부 하위요인에서 선행연구를 지지하거나 그렇지 못한 일관되지 않은 결과가 나타났으므로 이를 충실하게 측정할 수 있는 측정도구 개발의 필요성을 제기할 수 있다. 다섯째, 연구내용에 있어 적극행정이 업무성과의 긍정적 영향 관계임을 입증함으로써 적극행정이 업무성과의 선행요인이 될 수 있음을 입증하였다. 여섯째, 연구내용에 있어 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 내재적 동기로서 적극행정과 업무성과에 영향을 미치는 선행요인임을 입증하였고, 이들 관계에서 적극행정의 매개효과 검증을 시도하고 이를 입증하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.
다음으로, 정책적 시사점을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 내재적 동기요인인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 적극행정을 유인하는 데에 중요한 역할을 수행할 수 있음을 확인함으로써, 공무원의 내재적 동기요인을 적극적으로 관리하고 강화할 수 있는 방안을 마련할 필요가 있다. 둘째, 내재적 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 공무원의 업무성과를 높일 수 있는 중요한 요인으로 확인됨으로써, 업무성과를 높이기 위해서는 공무원의 자발적 동기를 유인할 수 있는 조직 및 직무, 인사관리 방안이 필요하다. 셋째, 공무원이 적극행정을 수행할수록 업무성과가 높아지는 것으로 확인되었으므로, 현재의 적극행정 제도를 더욱 활성화할 수 있도록 하는 노력과 적극행정 공무원에 대한 인센티브 강화 전략이 필요하다. 넷째, 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트는 적극행정을 매개하여 업무성과를 더욱 강화시키므로 공무원의 동기요인을 개발하고 강화할 수 있는 시스템을 구축하고 이를 적극행정 제도와 연계하는 방향으로 제도를 설계하고 운영할 필요가 있다.
본 연구결과에서 도출한 이론적‧정책적 기여에도 불구하고 한계점 역시 존재한다. 첫째, 본 연구는 국가공무원의 전반적인 인식과 특성을 조사하기 위해 중앙부처 소속 공무원의 다양한 계층을 골고루 표집하기 위해 노력하였으나, 본질적으로 임의표집 방식에 해당하므로 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있다. 둘째, 본 연구의 자료는 일정 시점에 1회 조사를 통한 횡단적 자료이므로 변수들 간의 인과관계를 확정하기에는 한계가 있다. 셋째, 각 변수들의 측정에 있어 공무원들의 주관적 인식을 통한 설문조사 방식으로 측정한 것이므로, 실제 적극행정 행위 정도나 업무성과 수준 등에 오차가 있을 수 있다. 넷째, 본 연구에서는 독립변수인 동기요인을 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트를 중심으로 연구하였으나, 추후 연구에서는 이들 변수 외에도 다양한 동기요인을 연구에 투입하여 본 연구결과와 비교‧분석할 필요가 있다. 마지막으로, 본 연구는 국가공무원을 대상으로 하였으나, 추후 연구에서는 추가적으로 지방공무원을 대상으로 연구를 실시하여 두 그룹 간 영향관계를 비교‧분석함으로써 통합적인 관점에서 다양한 정책적 시사점을 도출한다면 정부성과 제고 및 국가 경쟁력 향상에도 기여할 수 있을 것이다.
위와 같은 한계에도 불구하고 본 연구는 공무원이 인식한 동기요인 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트가 적극행정과 업무성과에 어떠한 영향을 미치는지, 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 업무성과 간 관계에서 적극행정의 역할을 실증적으로 분석함으로써, 적극행정이 업무성과에 중요한 선행요인임을 확인함과 동시에 적극행정을 촉진하는 내재적 동기요인 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트의 중요성과 효과성을 검증하였다. 이를 통해 관련 변수의 이론적 확장에 기여하였고, 정부조직 성과 제고에 공공봉사동기와 심리적 임파워먼트, 적극행정이 중요한 정책적 수단으로 활용될 수 있음을 입증함으로써 정부성과 제고 방안 마련을 위한 실무적 토대를 제시하였다는 점에서 의의가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Today, the complex and rapidly changing administrative environment has caused conflicts between different interest groups and unpredictable social problems that have never been experienced before, and the government’s capacity to adjust and resolve them is critically required. These social problems are difficult to apply and solve using only current laws, systems, and manuals, so the attitude and role of civil servants who try to solve them creatively and actively are required more than anything else. The government has been making continuous efforts to establish a legal and institutional foundation to encourage civil servants to perform their duties actively; however, despite these efforts, the system is evaluated as ineffective or opinions are continuously raised that forward-looking improvements are necessary. This means that while it is important to establish a legal and institutional foundation for proactive administration, it is fundamentally necessary to induce proactive changes in civil servants’ attitudes and behaviors. To this end, a voluntary motivational factor may be necessary as a mechanism to promote the proactive administration of civil servants.
Motivation is a driving force that induces individual civil servants to perform their work voluntarily, and it affects changes in civil servants’ perception and behavior, which is an important means of improving the performance of an organization. This means that even if the capabilities of individual civil servants are the same, their attitudes toward performing their work may differ depending on the level of motivation formed within them, and thus their performance may also differ. In particular, since the performance of civil servants’ work is closely connected to the lives of people, the active performance of their work is important. Therefore, a strategy is needed to induce active administration through the intrinsic motivation of civil servants, leading to government performance.
The fundamental purpose the government seeks to achieve through civil servants’ proactive administration is to improve government performance. To improve government performance, it is necessary to pay attention to intrinsic motivation factors, such as public service motivation and psychological empowerment, which can play an important role in promoting proactive administration, but it is difficult to find studies that analyze their relationship. Based on this awareness of the problem, the purpose of this study is to propose a plan to promote proactive administration and improve work performance based on the importance of proactive administration of civil servants and self-determination theory. To achieve this research purpose, the following research questions were posed. 1) Can motivational factors such as public service motivation and psychological empowerment induce the proactive administration of civil servants? 2) Can motivational factors, such as public service motivation and psychological empowerment, improve work performance? 3) Does the proactive administration of civil servants improve work performance? 4) What role does proactive administration play in the relationship between motivational factors such as public service motivation, psychological empowerment, and work performance? This study focused on public service motivation and psychological empowerment, which are intrinsic motivational factors that have been found to have a positive effect on proactive administration and work performance in previous studies, and aimed to confirm their effect on proactive administration and work performance, and to analyze the role of proactive administration in these relationships.
To achieve the purpose of this study, the research was conducted as follows. First, through data survey, the history of the proactive administration system and the current status of the proactive administration system operated in actual administrative sites were examined. Next, through a literature review, the concepts and components of each variable and the results of previous studies are examined. Based on the results of previous studies, research hypotheses on the causal relationship between variables were derived, a research model was established, and a questionnaire was constructed based on this. To verify the research hypothesis, a survey was conducted on 485 national officials by distributing online questionnaires using QR codes and URLs for 40 days from June to July 2024, and theoretical and policy implications were derived after conducting an empirical analysis with 410 valid questionnaires as the final analysis target. The results of the empirical analysis are summarized as follows. As a result of the analysis, one of the seven hypotheses was adopted and six hypotheses were partially adopted. First, public service motivation perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a significant positive (+) effect on proactive administration. The sub-components of public service motivation, in the order of self-sacrifice, public service favorability, and sympathy, were found to have a significant positive (+) effect on proactive administration, whereas public value immersion did not show a significant influence. Second, psychological empowerment perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a significant positive (+) effect on proactive administration. The sub-components of psychological empowerment, sense of competence, and self-determination were found to have a significant positive (+) effect on proactive administration, while the sense of meaning and influence did not show a significant influence. Third, public service motivation perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a significant positive (+) effect on work performance. The sub-components of public service motivation, in the order of public value immersion and sympathy, were found to have a significant positive (+) effect on job performance, while public service favorability did not show a significant influence on job performance, and self-sacrifice showed a significant negative (−) influence relationship. Fourth, psychological empowerment perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance. Among the subfactors of psychological empowerment, only sense of competence was found to have a significant positive (+) effect on work performance, and no significant relationship was confirmed for the remaining factors. Fifth, the proactive administration perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance. It was confirmed that the more actively civil servants performed their work, the higher their performance. Sixth, public service motivation perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance by mediating proactive administration. Among the subfactors of public service motivation, sympathy showed a complete mediating effect on proactive administration. Seventh, psychological empowerment perceived by civil servants belonging to central administrative agencies was found to have a positive (+) effect on work performance by mediating proactive administration. Among the subfactors of psychological empowerment, a sense of competence showed a partial mediating effect on proactive administration.
Based on the above results, this study derives theoretical and policy implications. The theoretical implications are summarized as follows: First, in terms of research methods, it is significant in that it attempted empirical research in a situation where there is a lack of empirical research on proactive administration. Second, it is significant in that it verified the causal relationship between variables in a situation where it is difficult to find research on state officials in existing studies related to government performance in research subjects. Third, in terms of research variables, most existing studies have analyzed public service motivation and psychological empowerment as a single dimension, but this study analyzed both variables as multidimensional variables to more clearly identify their relationship, thereby contributing to the expansion of related research. Fourth, in terms of research measurement, the effects of the independent variables public service motivation and psychological empowerment showed inconsistent results that supported or did not support prior research in some sub-factors, similar to the results of most previous studies, suggesting the need to develop a measurement tool that can accurately measure them. Fifth, in terms of research content, proactive administration has been proven to be a prerequisite for work performance by showing that proactive administration has a positive influence on work performance. Sixth, in terms of research content, it was proven that public service motivation and psychological empowerment are prerequisites that affect proactive administration and work performance as intrinsic motivations, and it is significant in that it attempted to verify the mediating effect of proactive administration in these relationships.
The policy implications are summarized as follows: First, by confirming that public service motivation and psychological empowerment, which are intrinsic motivation factors, can play an important role in inducing proactive administration, it is necessary to devise a plan to actively manage and strengthen civil servants’ intrinsic motivation factors. Second, by confirming that public service motivation and psychological empowerment, which are intrinsic motivation factors, are important factors that can improve civil servants’ work performance, it is necessary to devise an organization, job, and personnel management plan that can induce voluntary motivation among civil servants to improve work performance. Third, it has been confirmed that the more civil servants perform proactive administration, the higher their work performance. Efforts are needed to further activate the current proactive administration system, and strategies are needed to strengthen the incentives for proactive civil servants. Fourth, since motivational factors such as public service motivation and psychological empowerment further enhance work performance by mediating proactive administration, it is necessary to establish a system that can develop and strengthen civil servants' motivational factors and design and operate the system in the direction of linking it with the proactive administration system.
Despite the theoretical and policy contributions derived from the results of this study, there are some limitations. First, this study attempted to sample various classes of civil servants belonging to central government agencies to investigate the overall perception and characteristics of national civil servants, but since it is essentially a random sampling method, there are limitations in generalizing the results. Second, since the data of this study are cross-sectional data obtained through a single survey at a certain point in time, there are limitations in confirming the causal relationship between variables. Third, as the measurement of each variable was conducted through a survey method based on the subjective perception of civil servants, there may be errors in the actual degree of proactive administrative behavior or level of work performance. Fourth, this study focused on the independent variables of motivational factors, public services, and PE. However, in future studies, it will be necessary to compare and analyze the results of this study by incorporating various motivational factors in addition to these variables. Finally, this study targeted national civil servants, but in future studies, additional research should be conducted on local civil servants to compare and analyze the relationship between the two groups, thereby deriving various policy implications from an integrated perspective. This could contribute to the improvement of government performance and national competitiveness. Despite the limitations described above, this study empirically analyzed the influence of public service motivation and psychological empowerment, which are motivation factors recognized by civil servants, on proactive administration and work performance, and the role of proactive administration in the relationship between public service motivation, psychological empowerment, and work performance. This study confirmed that proactive administration is an important antecedent to work performance, and verified the importance and effectiveness of intrinsic motivation factors such as public service motivation and psychological empowerment that promote proactive administration. This contributed to the theoretical expansion of related variables, and is significant in that it provides a practical foundation for establishing measures to improve government performance by proving that public service motivation, psychological empowerment, and proactive administration can be utilized as important policy tools to improve the performance of government organizations.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 배경 및 목적 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 5
• 제2절 연구의 대상과 범위 8
• 제3절 연구의 방법과 구성 9
• 제2장 적극행정의 실제 11
• 제1절 적극행정의 연혁 11
• 제2절 적극행정 운영현황 14
• 1. 적극행정과 소극행정 14
• 2. 적극행정 추진체계 16
• 3. 적극행정 사전지원제도 19
• 4. 적극행정 사후지원제도 22
• 5. 소극행정 예방관리 27
• 제3장 이론적 논의와 선행연구 검토 28
• 제1절 성과 28
• 1. 성과의 개념 28
• 2. 성과 관련 선행연구 34
• 제2절 동기부여 39
• 1. 내재적 동기와 외재적 동기 39
• 2. 자기결정성 이론 (Self-determination theory) 41
• 제3절 공공봉사동기 46
• 1. 공공봉사동기의 개념 46
• 2. 공공봉사동기의 구성요소 49
• 3. 공공봉사동기 관련 선행연구 54
• 제4절 임파워먼트 58
• 1. 심리적 임파워먼트 개념 58
• 2. 심리적 임파워먼트 구성요소 62
• 3. 심리적 임파워먼트 관련 선행연구 64
• 제5절 적극행정 68
• 1. 적극행정 개념 68
• 2. 적극행정 관련 선행연구 72
• 3. 적극행정과 성과의 관계 76
• 4. 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트, 적극행정의 관계 79
• 제4장 연구설계 84
• 제1절 연구가설 84
• 1. 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 적극행정 84
• 2. 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 업무성과 88
• 3. 적극행정과 업무성과 93
• 4. 적극행정의 매개효과 95
• 제2절 연구모형 99
• 제3절 변수 측정 102
• 1. 종속변수 : 업무성과 103
• 2. 독립변수 : 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트 103
• 3. 매개변수 : 적극행정 106
• 4. 인구통계학적 변수 107
• 제5장 실증분석 109
• 제1절 표본의 선정 109
• 1. 자료 수집 109
• 2. 표본의 일반적 특성 110
• 제2절 자료의 분석방법 112
• 제3절 타당도 및 신뢰도 분석 116
• 제4절 기술통계 및 집단 간 비교분석 118
• 제5절 상관관계분석 126
• 제6절 가설 검증 128
• 1. 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트가 적극행정에 미치는 영향(H1, H2) 128
• 2. 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트가 업무성과에 미치는 영향(H3, H4) 130
• 3. 적극행정이 업무성과에 미치는 영향(H5) 132
• 4. 공공봉사동기, 심리적 임파워먼트와 업무성과 간의 관계에서 적극행정 매개효과(H6, H7) 133
• 5. 가설검증결과 137
• 제6장 결론 및 논의 141
• 제1절 연구결과 요약 및 논의 141
• 제2절 연구의 시사점 및 의의 150
• 1. 이론적 시사점 150
• 2. 정책적 시사점 152
• 제3절 연구의 한계 및 후속 연구 방향 156
• 참고문헌 159
• 1. 국내문헌 159
• 2. 해외문헌 173
• 부록 : 설문지 185