조직원의 행동유형이 조직유효성에 미치는 영향 : '피플 스마트' 행동유형 중심으로 = (The) effects of employees' behavioral types on the organizational effectiveness : based on people smart behavioral types

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This research has been proceeded to find out if there is any difference in the effect of employees'' behavioral types (steady relater, interacting socializer, cautious thinker, dominant director) on the organizational effectiveness, and if there is any difference in the effect of employees'' behavioral types on the organizational effectiveness according to one''s department, position, sex, and school background, on the basis of People Smart program. The questionnaires were used for personal behavioral types and organizational effectiveness elements (professionalism, job satisfaction, organizational commitment, organizational contribution). The collected materials were used for verifying the assumptions through ANOVA and post hoc test Scheffe on SPSS. The results of the research on the correlation of each member''s behavioral type, organizational effectiveness, and each member''s personal background would be useful material for HRD & HRM. And if the results would be adapted to recruiting, assigning, placing, and managing employees, organizations could achieve higher productivity than before and employees could get self-actualization at the same time. The followings are the comprehensive conclusions of this study. They are arranged by behavioral types respectively. First, cautious thinkers represents higher organizational effectiveness than the other types. They represent relatively high organizational contribution without any personal background being involved. And they show very high professionalism in the departments of production, engineering, and information technology. Judgingly, it is due to their characteristics which have discovering, accuracy-pursued, systematical, analytical and cautious propensity. Thinkers'' task-oriented tendency and strong self-satisfaction desire represent very high organizational contribution in the part of ordinary employees, female, and college and university background. And they also represent high organizational commitment in the part of sales and marketing department, and high school background. Second, steady relaters represent a little high organizational effectiveness. Especially relaters represent high professionalism and job satisfaction in female. Judgingly, it stems from the harmony of relaters'' behavioral characteristics and female''s ones. And relaters represent high organizational commitment at sales and marketing department. It is thought by the researcher that this phenomenon is due to relaters'' steadiness, supportiveness, and friendly, people-oriented, stability-oriented characteristics. Third, interacting socializers represents high professionalism at the sales and marketing departments and graduate school background. It is thought by the researcher that this phenomenon is due to socializers'' people-oriented, extrovert, interacting, and dynamic tendency and their excellent persuading ability. Fourth, dominant directors show high organizational commitment in the deputy department chief position and graduate school background. Judgingly, directors'' task-oriented, goal-oriented, being motivated by achievement characteristics function in harmony with their position and school background. It is generally thought that directors'' task-oriented, goal-oriented, workaholic tendency would create very high organizational effectiveness. But directors show lower organizational effectiveness in this research than expected. Fifth, this study proved that when each member''s behavioral characteristics go with his personal backgrounds such as working department, position, sex, and school background, organizational effectiveness would be rise. This conclusion strongly supports the People Smart behavioral types theory. Consequently, when the representatives working in HR fields and organization managers adapt the result of this research or People Smart behavioral types theory to their work, they''ll be able to take great advantages of it.

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 Tony Alessandra와 Michael O''Connor가 공동으로 연구 개발한 피플 스마트 행동유형을 중심으로 관계형(steady relater), 사교형(interacting socializer), 사색형(cautious thinker), 지시형(dominant director) 등의 행동유형이 조직유효성에 미치는 영향에 차이가 있는지, 그리고 구성원 개인의 행동유형이 개인의 소속부서, 직위, 성별, 학력 등에 따라 조직유효성에 미치는 영향에 차이가 있는지를 알아내고자 하였다. 구성원의 행동유형과 조직유효성의 직업전문성, 직무만족, 조직몰입, 조직헌신성 등의 정도 및 개인적 배경에 관한 자료를 위해 설문지를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS에서 분산분석(ANOVA)과 사후분석 Scheffe를 통하여 가설의 검증에 사용되었다. 구성원의 행동유형과 조직유효성, 그리고 개인의 인구통계학적 특성과의 관계에 대한 연구의 결과가 직원의 선발, 부서배치, 업무분장, 직원관리 등에 적용된다면, 조직은 생산성 향상을 실현하며 구성원 개개인은 조직을 통한 자아실현 기회를 획득하리라 판단되었다. 본 연구의 결과에서 얻어진 내용을 행동유형별로 종합 정리하였다. 첫째, 사색형은 조직유효성이 다른 유형들에 비해 높다. 어떠한 개인적 조건 및 상황이 개입되지 않은 상태에서도 사색형은 조직헌신성이 타 유형들에 비해 다소 높게 나타난다. 사색형은 생산과 기술 및 IT분야에서 높은 직업전문성을 나타낸다. 이것은 사색형의 탐구적 성향과 정확하고 체계적이며 분석적이고 신중한 특성에서 기인된 것으로 판단된다. 사색형은 일반사원, 여성, 전문대 및 대졸 등의 배경에서 타 유형보다 높은 조직헌신성을 보인다. 고졸 및 대학중퇴의 학력과 영업 및 마케팅 부서의 배경에서는 높은 조직몰입을 보인다. 이것은 업무 중심적이고 분석적이며 논리적이고 정확성을 추구하며 내적성취욕구가 강한 사색형의 특성에서 기인된 것으로 판단된다. 둘째, 관계형은 조직유효성이 다소 높은 편이다. 특히 관계형 여성에서 높은 직업전문성과 직무만족을 나타낸다. 이는 관계형의 온화하고 부드러우면서 꾸준하며 지원적이고 안정지향적인 특성과 여성이라는 특성, 그리고 다수의 여성에게 분장되는 업무의 특성이 합치되어 나타나는 현상으로 보인다. 또한 관계형이 영업 및 마케팅부서에서 높은 조직몰입을 나타내는 것은 관계형의 인간중심적 성향과 꾸준하며 지원적인 특성에서 기인된 것으로 판단된다. 셋째, 사교형은 영업 및 마케팅부서의 차 ? 과장 직위와 대학원 이상의 학력에서 높은 직업전문성을 나타낸다. 이것은 사교형의 외향적이고 인간 지향적이며 역동적인 특성과 뛰어난 설득능력이 영업 및 마케팅 부서의 업무와 잘 합치되어 나타나는 현상으로 판단된다. 사교형은 자신들의 특성과 합치되는 업무에서 조직유효성을 높일 수 있다. 따라서 사교형의 특성을 발휘할 수 있는 영업 및 마케팅, 홍보분야, 연예분야 등 대인관계와 생동감이 요구되는 분야에서 그들의 조직유효성을 높일 수 있을 것으로 판단된다. 넷째, 지시형은 대리 직위와 대학원 이상의 학력에서 높은 조직헌신성을 보인다. 이것은 업무 중심적이고 목표 지향적이며 성취에 의해 동기가 유발되는 지시형의 특성과 대리직위에 승진하여 조직을 위해 열심히 일하고자 하는 그들의 의욕과 부합된 현상으로 판단된다. 또한 일하기 좋아하는 고학력 지시형이 새로운 일을 창출하여 조직에 기여하는 현상 또한 자연스러운 것으로 해석된다. 업무 중심적이며 때로는 일중독 증상을 보이는 지시형이 조직유효성이 높게 나타날 것으로 기대하였으나, 본 연구의 결과는 기대와는 다르다. 다섯째, 본 연구에서는 가설의 검증을 통하여 구성원 개인의 행동특성과 조건적 ? 상황적 요인이 합치될 때 조직유효성이 높아진다는 것을 어느 정도 밝혔다고 본다. 이것은 피플 스마트 행동유형론에서 강조하는 내용을 그대로 뒷받침한다. 따라서 본 연구의 결과 및 피플 스마트 행동유형론의 내용을 각 조직의 인적자원부문에 적용한다면 보다 높은 조직유효성을 성취할 수 있다는 종합적인 결론을 제시한다. 또한, 본 연구의 결론을 토대로 인적자원 담당자, 기업경영자, 조직 관리자 및 이후의 행동유형 중심의 연구자에게 다음과 같이 제언한다. 첫째, 본 연구의 결과와 피플 스마트 행동유형론을 토대로 각 조직원의 행동특성과 업무와의 부합성에 따라 업무를 분장한다면 보다 높은 조직유효성을 거두게 된다. 따라서 해당관계자들의 원활한 협조체제를 통하여 이것을 인적자원부분에 적용시키는 것은 조직유효성 면에서 매우 필요하다. 둘째, 본 연구의 결과와 피플 스마트 행동유형론을 토대로 각 구성원의 개인적 배경과의 관계성을 고려하여 업무팀을 구성한다면, 조직의 유효성을 한층 더 높일 수 있다고 판단된다. 따라서 업무팀을 구성할 때, 구성원의 행동특성과 다양한 배경들을 고려한다면, 업무팀을 통한 조직유효성의 상승효과를 기대할 수 있다. 셋째, 각 조직에서는 그 조직의 특성과 부합하는 행동유형의 직원을 선발하여 교육한다면 조직유효성을 높일 수 있다고 판단된다. 본 연구에서는 전체조직의 특성에 관한 분석을 다루지는 않았으나, 연구결과를 해석하는 과정에서 조직의 특성과 구성원의 행동유형 간의 관계성을 발견하였다. 따라서 이후의 연구자는 각 조직원의 행동유형과 전체조직의 특성과의 관계를 연구에 포함시킬 것을 권하는 바이다.