퍼포먼스컨설턴트로서 인적자원개발관리자의 역량중요성 인식과 수준에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

HRD패러다임의 변화를 유형과 기법에 비추어 보면 HRD는 경영을 지원하는 전략적 파트너로, 그리고 변화주도자로서 직무수행과 유기적으로 통합되는 자연발생적인 비공식적 학습의 방향설정과 기존의 관행을 과감히 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적이고 파괴지향적이며 다양성을 중시한 함께 살아가는 실천의 HRD의 방향으로 발전되어 가고 있다.
할 수 있는 것에서 만들어 낼 수 있는 성과물로 초점을 전환되고 있는 HRD활동은 전통적인 인사조직의 활동 그리고 신념과 가정에 정면으로 도전하는 것이다.
HRD의 역할은 단순히 조직의 목적과 직급에 맞는 교육을 실행하는 역할에서 벗어나 사내 문제점을 파악하고 문제의 원인을 개선하는, 결과적으로 기업의 성과향상을 위한 전략적인 파트너로서의 역할로, 그리고 교육, 훈련을 운영하는 역할중심(활동중심)에서 퍼포먼스의 문제를 분석하여 기대하는 성과와의 차이와 그 차이 발생의 원인을 파악하여 해결책을 제시하고 결과를 측정하고 피드백 해 주는 파트너이며, 주역(player)이며, 개척자(pioneer)로서의 퍼포먼스 컨설턴트의 역할(결과중심)로 변하였다.
HRD담당자는 이론적인 토대 위에 실력을 갖춘 전문가로서, 정보를 바탕으로 사업의사결정이 이루어 질 수 있도록 지식체계를 동원할 수 있는 사람이 되어야 한다. 전략적 파트너로서 늘 강조되어 온 선언적 주장이지만 이제 더 이상 슬로건으로 남아 있어서는 안 되는 중대한 과제가 되어 있다.
이에 본 연구는 기업조직에서 인적자원개발관리자가 인식하는 역량과 퍼포먼스 컨설턴트로서 역량에 대한 중요성 인식 정도와 보유수준의 정도간의 차이는 어느 정도인지를 확인해 보고, 퍼포먼스 컨설턴트로서 조직구조와 프로세스 개선을 통하여 직무수행자의 성과향상을 위한 역량의 강화의 방향을 설정하기 위해
인적자원개발관리자의 조직의 구조와 프로세스의 개입과정을 선행 연구를 가지고 정리하였으며,
① 퍼포먼스 컨설턴트로서의 인적자원개발자의 역량 중요성 인식 및 보유수준의 차이를 연구해 보았고,
② 이러한 역량 중요성 인식과 보유수준간의 차이를 분석하여 기업을 인력성과지향조직으로 구축하기 위하여 내부 컨설턴트로서 역량을 향상시키고 역할수행능력을 제고시키는 방안을 제시하고 인식시키고자 본 연구 논문을 구성을 하였다.
이러한 목적을 달성하기 위해 기업의 규모와 관계없이 조직의 인적자원 개발부서의 인적자원개발자를 대상으로 설문조사를 실시하였다.
조사도구는 설문 작성자의 기본 인적 사항과 Robinson & Robinson(1996)의 퍼포먼스 컨설팅 툴, 그리고 Rothwell(1996)의 Human Performance Improvement의 5가지 역할에 대한 38 가지 역량을 중심으로 총 48 문항으로 구성되었으며, 회수된 설문자료는 빈도분석, 일원분산분석, T 검증, Scheffe사후검증, 신뢰도분석 등의 통계기법을 이용하여 분석을 하였다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 序 論 = 1
• 1. 문제 제기 = 1
• 2. 연구의 목적 = 4
• 3. 연구방법과 구성 = 5
• 4. 용어의 정의 = 6
• Ⅱ. 이론적 배경 = 8
• 1. 조직구조와 인적자원개발 = 8
• (1) 조직구조의 설계 = 8
• (2) 조직에서 실패한 인적자원개발의 방향 = 10
• (3) 조직구조 결정 변수 = 15
• (4) 조직구조 및 프로세스개선을 위한 개입 = 23
• 2. 인적자원개발조직과 인적자원개발관리자 = 28
• (1) 인적자원개발조직의 역할 및 역량 = 28
• (2) 인적자원개발관리자의 역할 및 역량 = 36
• 3. HPI(Human Performance Improvement) = 41
• (1) HPI의 개념 = 41
• (2) HPI의 모델 = 44
• (3) HPI의 프로세스 = 47
• 4. 퍼포먼스 컨설턴트의 역할과 역량 = 61
• Ⅲ. 연구의 설계 = 74
• 1. 연구모형의 설정 = 74
• 2. 설문구성과 자료수집 방법 = 76
• Ⅳ. 실증분석 = 78
• 1. 표본자료의 특성 = 78
• 2. 신뢰성분석 및 타당성 검토 결과 = 79
• 3. 연구결과의 논의 = 81
• (1) 퍼포먼스컨설턴트로서의 역량중요성인식 정도와 보유수준차이 = 81
• (2) 인적자원개발관리자의 조직역할인식 유형 = 88
• (3) 역할인식유형에 따른 역량중요성차이 및 수준차이 = 91
• Ⅴ. 結 論 = 98
• 1. 요 약 = 98
• 2. 결 론 = 103