The Legal Institution of Korea for Prevention of Sexual Harassment at Work as a Sex Discrimination = 성차별로서의 성희롱 예방을 위한 한국의 법제도

국문 초록 (Abstract)

“성희롱”이란 용어는 여성발전기본법이 1995년 제정되기 전까지는 실정법 상 존재하지 않았다. 법원에서 “성희롱”이란 용어를 사용하기 된 것은 1998년 대법원에 의해서이다. 대법원의 판결이 있은 후 서울고등법원은 피고인의 성희롱은 불법행위를 구성하므로 500만원의 손해배상지급을 명하였다. 사용자 책임은 2002년 서울지방법원에서 최초로 인정하였다. “성희롱”의 개념은 1999년 남녀고용평등법에 규정되었고 1999년부터 2005년까지 존속했던 남녀차별금지및구제에관한법률 상의 “성희롱” 개념은 국가인권위원회법이 승계하였다.
한국은 성희롱에 대하여 작업장의 근무환경의 관점에서뿐 아니라, 여성주의의 관점, 나아가 인권의 관점에서도 대처하고 있다. 성희롱의 예방, 분쟁해결 및 처벌을 담당하는 정부부처는 여성가족부, 고용노동부 및 국가인권위원회이다
세 곳의 정부부처 중 여성가족부는 여성발전기본법 시행의 책임을 지고 있다. 국가기관등의 성희롱방지 조치에 대한 연례적 점검은 여성가족부장관의 첫째 임무이다. 여성가족부장관은 성희롱방지 조치가 부실하다고 인정되는 국가기관등에 대하여 관리자 특별교육 등 필요한 조치를 취하여야 한다. 여성가족부장관은 점검결과를 언론 등에 공표할 수 있다. 이것은 여성가족부가 여성주의 관점에서 정책방향을 맡고 있음을 의미한다.
1천만원 이하의 과태료를 제재수단으로 하여 성희롱을 금지하고 있는 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률은 적지 않은 의무를 사용자에게 부과하고 있다. 이들은 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하거나 지정된 교육기관에 위탁하여 실시하여야 한다. 성희롱 행위자에 대하여 징계조치를 취하는 것도 사용자의 몫이다. 사용자는 나아가 고객 등에 의한 성희롱도 방지하여야 한다. 사용자는 또한 성희롱 방지에 관한 사항에 있어서 근로자가 고충을 신고하였을 때 자율적 해결을 위하여 노력하여야 한다. 고용노동부는 명백히 근로환경의 관점에서 접근하고 있다.
성희롱을 성차별로 보기 때문에 성희롱 사항에 관한 국가인권위원회의 사명은 포괄적이다. 위원회는 진정에 대하여 사건의 공정한 해결을 위하여 필요한 구제조치를 당사자에게 제시하고 합의를 권고할 수 있다. 조정위원회는 당사자 사이에 합의가 이루어지지 않는 경우 조정에 갈음하는 결정을 할 수 있다. 위원회는 나아가 피해자를 위하여 대한법률구조공단 또는 그 밖의 기관에 법률구조를 요청할 수 있다.
위원회의 결정은 인권의 관점에서 분쟁의 공정한 해결을 지향하는 것이기 때문에 그 결정은 탄력적이고 미래지향적이라 할 수 있다. 성차별에 관한 업무가 여성부로부터 국가인권위원회로 이관된 이래 사례가 축적되고 있다. 국가인권위원회는 진화과정을 거치며 해결모델을 발전시켜 나갈것이 기대된다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. Concept and Definitions
• Ⅱ. Prevention of Sexual Harassment
• Ⅲ. Resort Pluralism for Tackling Sexual Harassment
• Ⅳ. The Recent Decisions and the Prospect
• 【References】
• 【ABSTRACT】
• 【국문초록】