여성 관리직 진출 기업의 특성 = 인적자원관리 관행을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

우리나라의 여성관리직은 전체 경영관리직의 약 5%에 불과하여 여타 선진국 평균인 20-30%에 크게 미치지 못하고 있다. 지금까지 여성관리직에 대한 연구는 대부분 여성 관리직 개인을 대상으로 하고 있어 기업 차원의 대표성 있는 자료에 근거한 양적 분석은 크게 부족한 상황이다. 이 연구는 이러한 연구의 공백을 보완하고자 한국노동연구원의 2002년 ??제1차 사업체패널조사?? 자료 분석을 통해 기업내 여성관리직 진출 여부에 영향을 미치는 기업구조적, 그리고 인사조직적 변수들을 조사하였다. 일단 여성관리직은 기업내 전체 관리직 중 비중이 극히 적었을 뿐 아니라 산업내에서도 편중된 업종에 존재하고 있었다. 기업구조적 특성을 통제한 채 실시한 여성관리직 진출 기업과 그렇지 못한 기업의 인사관리특성에 대한 비교분석 결과는 그 기업이 결국 여성 직원에 대해 어떤 입장을 취하고, 어떤 조직문화와 제도를 가지고 있는가에 따라 여성의 진출이 달라질 수 있음을 보여준다. 무엇보다도 여성관리직이 있는 경우 역시 인사담당자의 태도가 여성관리직이 전혀 없는 기업보다 더 평등 지향적이었으며, 채용이나 승진, 임금체제 및 근로조건 등 인사 관련 주요 제도에서 보다 체계적인 관리와 개인의 능력에 의해 고과가 매겨지는 비율이 높았다. 이런 결과는 유리천장이 재생산되는 주요 기제가 남성 고위관리자의 차별적 의식 때문인 만큼 결국 유리천장을 없애기 위한 가장 좋은 방법은 성 평등을 추구하는 기업체의 인적자원관리전략이며, 이 전략의 핵심은 능력과 전문성에 기초하여 편견 없이 같은 기회를 제공하는 것이라는 점을 시사하고 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Compared to other OECD countries where the proportion of women managers averaged more than 20 to 30 percent, women’s share of managerial work in Korea was stagnant at around 5 percent in 2002. However, there is little quantitative research that systematically explores this problem in Korea. The gender gap in authority has received less attention than the gender gap in earnings because data on power relations at work are much harder to obtain. Based on the Korea Labor Institute’s 2002 National Establishment Survey, which contained 1,443 personnel managers responses to the questionnaire, I investigated the effects of organizational variables in reproducing gender-based discrimination. Compared to firms without a single woman manager, firms employing at least 2 women managers had better performance in terms of market share and profits, and they had more innovative business strategies that aggressively utilize new product and market opportunities. Firms implementing successful gender-sensitive human resource strategies also employed personnel managers who had more equitable attitudes toward women workers. Recruitment methods and performance evaluations in these firms were also more open and objective. Individual merit was more important in promotion decisions than sex, age, and tenure. Future research must recognize the complex causes of the gender gap in managerial authority. Neither the existing statistics nor individual case studies can tell the whole story. Establishing a longitudinal workplace employment relations survey would be the first step toward more comprehensive model building. A national survey of this kind would allow researchers and employers to monitor accurately the changing percentage of women in managerial positions by industry, size, firm characteristics, and other factors. The panel element of the survey also enables policymakers and policy analysts to evaluate the effectiveness of specific legislation, and to fine-tune policies later.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 배경
• Ⅱ. 여성관리직에 대한 이론적 접근
• Ⅲ. 연구방법
• Ⅳ. 결과
• V. 연구의 함의 및 결론
• 참고문헌
• 부록
• ABSTRACT