Studies on belief-dependent motivation|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

인식에 의존하는 동기에 관련 연구
본 논문에서는 두 가지 실증분석을 통해 인식에 의존하는 동기가 어떻게 개인과 그게임 선택의 의사결정을 변화시키는지 중점적으로 탐구했다. 제1장에서는 실증 연구의 이론적 배경을 소개했다.
제2장 개인의 의사 결정관련 실증분석에서 CHFS2017의 가계 데이터를 사용하여 본인의 금융지식에 대한 주관적 평가가 객관적인 금융지식 수준과 다를 때 나타나는 잘못된 자신감을 연구했다. 더 구체적으로 잘못된 자신감과 주식시장 참여 및 순자산 간의 관계를 분석해서 중국인들의 주식시장 참여가 제한적인 이유를 밝혀냈다. 또한 객관적 금융지식과 주식시장 참여 사이의 양의 상관관계에서 ‘임계치 효과’가 나타난다는 것도 발견했다.
제3장 팀 노동 게임 실증분석에서는 팀 기반 인센티브가 어떤 정보 환경에서 더 잘 작동하는지 알아보기 위해 현장 실험을 채택하였다. 실험은 중국 허난성의 2 방적공장에서 진행됐다. 연구는 같은 개인주의 업무를 하면서도 팀 성과에 따라 보수를 받는 근로자에 초점을 맞췄다. 약 3개월 동안 실험에서는 기준, 팀 내 및 팀 간 피드백 등 세 가지 다른 유형의 성과 피드백을 제공했다. 연구는 직원의 생산성이 팀 내부 피드백 할때 가장 높고 기준 피드백 할때 가장 낮다는 결과를 발견했다. 이는 동료 스트레스와 그룹 지위 문제가 팀 동기 부여에 중요한 역할을 한다는 것을 보여주었다. 그중에서도 팀 내 동료 스트레스 효과가 더 큰 것으로 나타났다.

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인식에 의존하는 동기에 관련 연구 본 논문에서는 두 가지 실증분석을 통해 인식에 의존하는 동기가 어떻게 개인과 그게임 선택의 의사결정을 변화시키는지 중점적으로 탐구했다. 제1장에...

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study focuses on how belief-based dependence motivation changes individuals’ decisions and organizational game strategies through two empirical analyses. I explain the theoretical background of the empirical studies in Chapter 1.
In Chapter 2, the empirical analysis of individual decisions exploits CHFS2017’s household data to study misplaced confidence when perception deviates from objective financial knowledge. Observing the relationship between “misplaced confidence” and stock market participation and net worth, I explain the mystery of limited stock market participation: misplaced confidence leads to sub-optimal choices. The study also finds that the positive correlation between objective financial knowledge and stock market participation is affected by threshold effects.
In Chapter 3, the empirical analysis of worker labor game strategies in organizations employs a field experiment to investigate which information environment team-based incentives work better. This experiment was conducted in two spinning factories in Henan, China. Research focuses on workers doing the same individualistic task but still paid according to team performances. For about three months, we have given three types of performance feedback: baseline, intra-team, and inter-team feedback. This experiment find that workers' productivity was highest with the intra-team feedback and lowest with the baseline feedback, suggesting that peer pressure and group status concerns are important in making team incentives work.

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참고문헌 (Reference)

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