부당해고 시 금전보상제도에 대한 비판적 검토 = Critical Analysis of Monetary Award in Case of Unfair Dismissal

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

An employee who is discharged in breach of the contract may sue for unfair dismissal. Reinstatement accompanied by back pay has been the traditional remedy for employees illegally discharged under Labor Standards Act.
In many cases, however, reinstatement can be an ineffective remedy for illegal discharges. Few employers accept reinstatement remedy, and reinstated employees often are discharged again within some years of reinstatement. Therefore, legislature substituted the traditional remedy of reinstatement with back pay for the monetary award remedy now available in section 30 (3).
If the employee don't want reinstatement he could receive monetary award which corresponds to the backpay or more. Back pay, in this context, includes loss of monetary benefits in the time of unemployment attributable to the unfair dismissal.
Perhaps monetary award is the most inexpensive remedy from the employer's perspective because it costs the employer nothing extra to pay the employee the reward for the unfair dismissal.
On the other hand monetary award has no advantage to the employee: the employee has lost his job with backpay which at any rate should be paid in case of reinstatement. Consequently monetary award fails as a remedy.
Another problem is that the employee, who has worked in another workplace (and therefore received his wage from the new employer) or has found a new job, receives also monetary award in the amount to 70% of his wage at least. This means that he earns more than he has not been dismissed. Besides, an employee who has worked only a few months can also demand the monetary award from his employer.
This article proposes that the legislatures has to more closely examine the following points of monetary award:
The amount of monetary award must be proportional to the length of employment; the minimum periods of employment must be required for the unfair dismissal sue.
Monetary award would not be necessary to compensate an individual employee for his own economic loss if the employee had more earned than not being dismissed or obtained another job elsewhere.

국문 초록 (Abstract)

현행 근로기준법 제30조 제3항은 해고가 부당한 것으로 판명되었으나 근로자 측이 복직을 원치 않는 경우 원직복직 대신 금전으로 보상하는 길을 열어주고 있다. 즉 “노동위원회는‧‧‧‧‧‧구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다”(근기법 제30조 제3항).
금전보상은 복직을 사실상 기대하기 어려운 경우 원직복직을 강제하기보다는 금전을 지급함으로써 근로관계를 정리하도록 해주는 것이 당사자에게 현실적이라는 취지 하에 도입된 제도이다.
이 같은 금전보상의 현실적 필요성에도 불구하고 노동위원회 실무에서는 금전보상제도에 대한 근본적인 의문을 제기하는 법리적 허점들이 빈번하게 노출되고 있다. 우선 금전보상의 수준이 해고기간 동안의 임금상당액으로 정형화되어가면서 원직복직에 대한 보상 기능을 상실하고 있다. 금전보상액이 해고기간 동안의 임금상당액으로 고정되면 원직복직의 의무가 고스란히 사라지므로 근로자는 (복직의 경우에도 어차피 지급받아야 할) 해고기간 동안의 임금상당액만 지급받고 근로관계를 종료하는 셈이 된다.
나아가 개별 근로자의 사정을 고려하지 않은 채 일률적으로 동일한 보상액을 지급하도록 함으로써 해고된 근로자간 형평에 반하는 결과가 나타난다. 근속기간이 매우 짧은 근로자는 과도한 보상을 받게 되고, 장기근속자는 지나치게 적은 액수로 보상을 받게 된다. 역으로 사용자는 부당해고구제신청을 한 근로자의 근속기간이 짧으면 상대적으로 금전적 손해를, 길면 이득을 보게 되는 셈이 된다.
근로자가 해고기간 동안 취업한 경우 또는 다른 직장에 재취업한 경우의 보상액 및 중간수입의 공제 여부도 석연치 않은 측면이 있다.
그 밖에 사용자가 객관적으로 원직복직을 시켜 줄 수 없는 상황에서 근로자가 복직만을 고수하는 경우 현행 근기법 제30조 제3항으로는 해결이 불가능하다.
현행 제도의 문제점을 해결하기 위해서는 금전보상액을 해고기간 동안의 임금상당액과 무관하게 근로자의 근속연수에 비례하여(예컨대 매 근속연수마다 최고 0.5개월분의 임금) 지급하는 방법으로 개선해야 할 것이다. 또한 근로자가 해고기간 동안 취업한 경우의 중간수입은 해고기간 동안의 임금상당액에서 공제해야 할 것이다.
그 밖에 사용자가 근로자를 복직시킬 수 없는 불가피한 사정이 존재할 수 있다는 점에서 엄격한 요건 하에(복직이 불가능하다는 사실이 객관적으로 입증된 경우에 한해) 노동위원회의 심의를 거쳐 사용자에게도 금전보상 신청권을 부여할 필요성이 있다. 다만 해고가 남용되지 않도록 사용자가 신청한 경우 금전보상금액을 높이는 방법을 고려해 볼 수 있다.

참고문헌 (Reference)

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6 한국노동법학회, "부당해고구제절차에서의 금전보상제도 및 이행강제금 제도"

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8 박지순, "부당해고 구제방법상의 법적 쟁점－ 임금소급지급, 손해배상, 금전보상을 중심으로 －" 법학연구원 (50) : 443-475, 2008

9 김홍영, "부당노동행위․부당해고구제제도 개선. 노사관계 선진화 방안 주요 쟁점 분석 및 입법대안 모색"

10 노동부, "노사관계선진화입법 설명자료"

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12 문무기, "노동법의 쟁점(Ⅰ)-2007 상반기 노동법․법경제 포럼논문집" 2007

13 임종률, "노동법 (제7판)" 박영사 2008

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