구성원의 조직공정성 지각이 경영성과와 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구: 베트남에 진출한 한국 기업에서 베트남 근로자 중심으로 = THE STUDY ON THE EFFECTS OF VIETNAMESE EMYPLOYER’S ORGANIZATIONAL JUSTICE ON ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Effective human resource management" of companies from the past to the present is a factor that directly
affects their future, growth, and corporate performance." In order to achieve outstanding management performance and maximize the performance of employees and managers, companies are looking for various ways to understand the characteristics of corporate members and enhance their utilization. This study aims to provide concrete alternatives that can be used atthe corporate level by empirically analyzing how "organizational validity" can be a medium in the effects of workers' "organizational fairness awareness" and "management performance." For the purpose of research, the collection and analysis of domestic and foreign references and other data on 'organizational fairness', 'organizational validity', 'management performance', etc. were established. We also compared literature studies and empirical studies as analytical tasks, and adopted questionnaire survey methods as empirical researchers. The questionnaire distributed Google's online questionnaire to a total of 395 members of a total of 28 Korean companies currently in business in Vietnam. Although the number of questionnaires was 530, only 429 of them were recovered, and the final total of 369 questionnaires were removed from the unfaithful answer questionnaire. The survey was conducted by the Judgment Sampling Method and the collected questionnaires were validated through SPSS to verify the hypothesis of this work through the verification of the mediated effect with factors, reliability, correlation, and regression. We also proceed through regression of SPSS and mediated role validation in the mediated effect analysis phase. In summary of the results of the study accordingly, it is as follows. First, the results of the multi regression analysis are as follows to verify that "fairness" recognized by Vietnamese workers at Korean companies operating in Vietnam affects "organizational performance." Statistical results show that the relationship between the sub-range of organizational fairness (① distribution fairness, procedural fairness, interaction fairness) and subordinate variables (management performance) as independent variables has a significant positive effect on distribution fairness and interaction fairness. However, procedural fairness showed no statistically significant effect. As a result, Vietnamese workers were more interested in distributional fairness or mutual respect and consideration between superiors and subordinates than procedural fairness. Therefore, companies that employ Vietnamese workers are expected to need personnel management and in-house policies that take advantage of this. Second, the relationship between 'organizational fairness' and 'organizational validity' has a statistically significant positive effect on job satisfaction, all three factors of organizational fairness (distribution fairness, procedural fairness and interaction fairness). On the other hand, verification of whether three factors of organizational fairness affect organizational immersion found that only distributional fairness and interaction stickiness had a statistically significant positive effect on organizational immersion, and that procedural fairness did not affect organizational immersion. Depending on these results, the more members of Korean companies recognize the distribution process, interaction, and procedural processes, and reflect them in the organizational culture, the more satisfied they are with their members' duties. In other words, we can see that the recognition of the distribution process and the interaction process affects 'organizational immersion', which is loyalty to the organization. Therefore, it can be seen that Korean companies operating in Vietnam should be appropriately distributed wages and rewards as appropriate as their members' roles to improve job satisfaction and organizational immersion, and minimize cultural differences in relationship and communication between bosses and members. Third, the relationship between 'job satisfaction', 'organization immersion' and 'management performance', which are the scope of organizational validity, was shown to have a statistically significant influence on the positive positive. The organization immersion regression coefficient (beta) is high, and it has been shown that there is a mutual impact relationship, and job immersion has a significant impact on management performance. In other words, groups with high evels of organizational immersion showed higher management performance of the company compared to those with low levels. Fourth, the effect of fairness recognised by members of the organization on management performance is as follows: At the stage of verifying the mediating role of organizational validity, the factors of fairness such as "distribution fairness" and "mutual fairness" directly affected management performance, but "procedural fairness" does not affect management performance. It also conducted a regression analysis to see if job satisfaction and organizational immersion, which are organizational validity variables, have a direct effect on management performance. As a result, job satisfaction did not affect management performance, while organizational immersion affected management performance. Based on these results, two factors were eliminated in the three-stage regression because procedural fairness has no direct effect on management performance when verifying the last hypothesis and similarly, job satisfaction does not affect management performance. The results of the regression show that when tissue immersion enters together, beta values of the distribution process and management performance were lower than steps 3 and 2 and showed statistical significance, indicating that there was a partial mediating effect. However, beta values of interaction fairness and management performance were found to be less significant and less significant when compared to phases 3 and 2. Therefore, it could be judged that organizational immersion was a complete medium for the impact of interaction fairness on management performance. These results show the characteristics of Vietnamese workers in Korean companies operating in Vietnam. Vietnamese workers were found to have a greater impact on their self-esteem than on the financial level, such as their contributions to the growth process of companies and personal development through respect and recognition as a person. In a survey related to the general characteristics of this study, internal experts who are well aware of the business characteristics of the company were participated and surveyed Vietnamese workers of Korean companies operating in Vietnam.

국문 초록 (Abstract)

과거부터 현재까지 기업들의 ‘효율적인 인적자원 관리’는 기업의 미래, 성장, 그리고 기업성과 등에 직접적으로 영향을 주는 요인이라고 할 수 있다. 뛰어난 경영성과 달성과 직원 및 관리자의 성과 극대화를 위해 기업들은 기업 구성원들의 직무 특성을 이해하고 그 활용성을 높일 수 있는 다양한 방법들을 모색하고 있다.
본 연구는 베트남에 진출한 한국 기업의 베트남 구성원들을 대상으로, 근로자들의 ‘조직 공정성 인식’과 ‘조직 유효성’ 및 ‘경영성과’ 간의 관계에 대해 실증 분석함으로써, 베트남 근로자의 직무 특성을 한층 깊이 이해하여 기업 차원에서 활용할 수 있는 구체적인 시사점을 제시하고자 한다. 연구 목적 달성을 위해, ‘조직공정성’, ‘조직유효성’, ‘경영성과’ 등에 관한 국내·외 문헌과 관련 자료 분석을 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하였다.
실증연구는 설문조사 방법을 통해 수행하였다. 총 530부의 설문지를 배포하여 429부를 회수, 불성실 대답 설문지를 제거한 최종 총 369명을 표본으로 구성하여 분석하였다. 설문지는 베트남 국내에서 현재 사업 중인 총 28개 한국 기업을 대상으로 실시되었다. 분석의 정확성을 높이기 위해 기업 내부의 업무특성을 전반적으로 잘 파악하고 있는 사무직을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
SPSS를 통해서 요인분석과 신뢰도 검사, 상관관계 및 매개효과 검증을 위한 회귀분석을 수행하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, “베트남에서 사업 중인 한국 기업들의 베트남 근로자가 인식한 ‘공정성’이 ‘조직성과’에 영향을 미친다”를 검증하기 위해서 다중회귀분석을 한 결과는 아래와 같다. 독립변수로서 조직공정성의 하위범위(분배 공정성, 절차적 공정성, 또는 상호작용 공정성)와 종속변수(경영성과) 간의 관계에서는 분배적 공정성 그리고 상호작용 공정성 간의 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 그러나 절차적 공정성은 통계적으로 유의미한 영향이 보이지 않았다. 이에 따라, 베트남 근로자들은 절차적 공정성보다는 분배적 공정성 혹은 상사와 부하 간 상호 존중 및 배려 등에 관심이 더 높다는 사실을 알 수 있었다. 그러므로 베트남 근로자를 고용하고 있는 기업들은 이러한 점을 활용한 인사관리 및 사내정책이 필요할 것으로 보인다.
둘째, ‘조직공정성’과 ‘조직유효성’ 간의 관계는 조직공정성의 3가지 요인이(분배 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성) 모두 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 주는 것으로 결과가 나타났다. 한편, 조직공정성의 3가지 요소가 조직몰입에 영향을 주는지에 대한 검증에서는 분배적 공정성 및 상호작용 공정성 2가지만 조직몰입에 유의한 정(+)의 통계적으로 영향을 주는 것으로 나왔으며, 또한 절차적 공정성이 조직몰입에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과에 따라 한국기업의 구성원들이 분배공정성과 상호작용성, 절차적 공정성 등을 많이 인식하고 조직 문화에 반영할수록, 구성원의 직무에 대한 만족감을 더 높일 수 있다는 의미이다. 나아가 분배공정과 상호작용 공정성에 대한 인식은 조직을 향한 충성도인 ‘조직몰입’에 영향을 준다는 것을 알 수 있다. 따라서 베트남에 진출한 한국 기업들이 직무만족과 조직몰입을 향상시키기 위해서는 구성원의 역할과 성과에 맞는 적절한 보상이 주어져야 하며 상사와 구성원들 간의 관계 및 의사소통에 있어서도 문화 차이를 최소화해야 한다는 점을 시사한다.
셋째, ‘직무만족’과 ‘조직몰입’이 ‘경영성과’와 갖는 관계에서는 조직몰입만 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 조직몰입의 수준이 높은 경우 경영성과가 더 높게 나타났다.
넷째, 조직유효성의 매개역할을 검증하는 단계에서는 공정성의 요소인 ‘분배 공정성’과 ‘상호작용 공정성’은 경영성과에 직접적 영향을 주었지만, ‘절차적 공정성’은 경영성과에 직접적 영향을 미치지 않았다. 매개효과 검증 결과 분배공정성과 경영성과 간의 관계에서 조직몰입은 부분매효과가 나타났고, 상호작용 공정성과 경영성과 간에는 조직몰입이 완전매개 효과를 보였다.
이러한 결과는 베트남에서 사업 중인 한국기업 내 베트남 근로자의 특징을 보여준다고 할 수 있다. 베트남 근로자들은 기업의 성장과정에 대한 자신의 기여와 하나의 인격체로서의 존중 및 인정 등을 통한 개인적 발전과 자존감을 높여 조직몰입을 향상시키는 것이 매우 중요한 과제라는 것을 시사한다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 필요성 및 연구목적 1
• 1. 연구배경 1
• 제2장 이론적 배경 5
• 제1절 조직공정성 5
• 1. 조직 공정성의 개념 5
• 2. 분배 공정성(distributive justice) 6
• 3. 절차 공정성(Procedural justice) 7
• 4. 상호작용 공정성(Interactional Justice): 8
• 5. 조직공정성에 대한 선행연구 11
• 제2절 조직유효성 12
• 1. 조직유효성 개념 12
• 2. 조직 유효성에 대한 선행연구 13
• 3. 직무만족(job satisfaction) 14
• 4. 직무 만족에 관한 선행연구 16
• 5. 조직몰입(organizational commitment) 17
• 6. 조직몰입에 관한 선행연구 19
• 제3절 경영성과 20
• 1. 경영성과의 개념 21
• 제3장 연구모형 및 연구방법 22
• 제1절 연구 변수 간의 조작적 정의 22
• 1. 조직공정성과 경영성과 간의 관계: 22
• 2. 조직공정성과 조직 유효성 간의 관계: 23
• 3. 조직유효성과 경영성과 간의 관계: 26
• 제2절 연구모형 및 가설 설정 27
• 1. 연구모형과 가설 설정 27
• 2. 연구방법 29
• 3. 설문지 작성 및 구성 31
• 4. 표본의 선정 및 자료수집 34
• 제4장 연구결과 36
• 제1절 인구 통계적 특성 36
• 제2절 변수의 타당성 및 신뢰성 분석 38
• 1. 독립 변수의 신뢰성 검증 38
• 2. 매개, 종속 변수의 신뢰성 검증 40
• 3. 타당성 검증 43
• 3.1. 조직 공정성에 대한 타당성 44
• 3.2. 조직 유효성에 대한 타당성 46
• 3.3 종족변수 경영성과에 대한 타당성 48
• 제3절 가설 검증 49
• 1. 변수 간의 상관관계 분석: 49
• 2. 측정 척도의 상관관계 검증: 53
• 3. 가설 검증 54
• 3.1. 가설 1 (조직공정성과 경영성과) 간의 대한 검증 54
• 3.2. 가설2(공정성과 조직유효성) 간의 대한 검증 56
• 3.3. 가설3 (조직 유효성과 경영성과)간의 검증 61
• 3.4. 가설4(조직에서 구성원이 인식한 공정성이 경영성과에 미치는 영향은 조직유효성에 의해 매개될 것이다)의 검증 63
• 제5장 결론 68
• 제1절 연구결과 요약 및 실무적 시사점 68
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구과제 73
• 참고문헌 75
• ABSTRACT 80
• 부록1 86
• 부록2. 94