공공기관 성과연봉제에 관한 공정성 지각이 협력행동에 미치는 영향에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 공공기관 구성원들의 성과연봉제에 관한 조직공정성 지각과 협력행동 간의 영향관계와 조직신뢰의 매개효과에 대해 분석하였다. 성과연봉제의 조직공정성은 분배공정성(기본급, 직무급, 성과급)과 절차공정성으로 나누고, 협력행동은 개인 및 부서 로 나눠 측정하였다. 분석결과, 첫째, 성과연봉제의 분배공정성과 협력행동 간의 영향관 계에서는 기본급의 분배공정성만이 개인 간 협력행동에 정(+)의 영향을 미치고, 직무급과 성과급의 분배공정성은 협력행동에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이런 결과는 성과에 따른 차등이 미미한 성과급의 현실과 전체 급여에서 차지하는 비중이 매우 적은 직무급의 현실을 반영하는 것으로 보인다. 둘째, 성과연봉제의 절차공정성은 부서 간 협 력행동에 정(+)의 영향을 미치지만, 개인 간 협력행동에는 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났는데, 이는 절차공정성이 개인적인 경험보다는 부서나 기관 차원의 규정이나 절차 에 주로 영향을 받기 때문인 것으로 판단할 수 있다. 셋째, 조직신뢰의 매개효과는 분배 공정성과 협력행동의 관계에서는 없고, 절차공정성과 협력행동의 관계에서는 개인 및 부 서 모두에 있는 것으로 나타났는데, 이는 많은 선행연구 결과와 일치하는 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In this study, Organizational justice of performance-related pay was divided into distribute justice(basic pay, job related pay, merit pay) and procedural justice, and cooperation behavior was divided into individual and department. The result is as follow. First, the hypothesis that justice perceptions on performance-related pay will bring positive influence to the cooperation behaviors of individuals and department of organization is mostly rejected. However, the hypothesis that justice perceptions on the influence of the distribute justice(basic pay) of performance-related pay to the individual cooperation behaviors and on the influence of procedural justice of performance-related pay to the departmental cooperation behaviors is proved. Second, the hypothesis that organizational trust will have a mediating role during the process of distributive justice perceptions of performance-related pay influence to cooperation behaviors is also, all rejected. However, the hypothesis that organizational trust will have a mediating role during the process of procedural justice perceptions of performance-related pay influence to the cooperation behaviors of individuals and department is proved. In public administration, a study with cooperation behaviors of members as a main subject, measuring cooperation behaviors after dividing individuals and department is rare. Also, there is few study which shows different result by dividing and measuring the distribute justice of performance-related pay into basic pay, job-based pay and merit pay. It is expected that the newly developed measure items and measure results will be a good implication for the study in the future.

목차 (Table of Contents)

• 요약
• Ⅰ. 서론
• Ⅱ. 성과연봉제의 의의와 운영현황
• Ⅲ. 이론적 배경과 가설의 설정
• 1. 조직공정성, 협력행동, 조직신뢰의 개념
• 2. 변수 상호간의 관계 및 연구가설
• Ⅳ. 연구의 설계
• 1. 변수의 조작적 정의 및 측정항목
• 2. 연구모형
• Ⅴ. 실증분석
• 1. 조사대상자의 인구통계학적 특성
• 2. 탐색적 요인분석 및 신뢰도분석
• 3. 확인적 요인분석 및 모형의 타당성 검증
• 4. 매개효과 및 구성개념 간 직접효과, 간접효과 검증
• 5. 가설 검증 결과
• Ⅵ. 결론 및 정책적 함의
• 참고문헌
• <부록>

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