공무원의 공직가치에 영향을 미치는 요인에 관한 연구 : 법무부 공무원을 중심으로 = Analysis of factors influencing Public Service Value of Public Officials : Focusing on Public Officials of Ministry of Justice

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

At a time when the importance of social values has recently increased, the role of the public is expanding, and the need for public officials to raise public service value is growing. This study began with a concern about whether the level of public officials' public service value, which is considered abstract and unclear and difficult to hold accountable or improve, can be changed and, if possible, changed.
To see which variables have a decisive impact on the level of public service value, organizational characteristics(organizational culture, leadership, conflict management), personal characteristics (job satisfaction, motivation, work&life valance), and work characteristics (work diversity, importance, and autonomy) were examined.
Of course, public officials would have had different levels of public service value when they entered office. Separately, however, it has been confirmed that various factors experienced by public officials in public office affect the value of public office. This can be seen as a reminder of the need for public officials to come up with a desirable strategy for managing public service value at the personnel and organizational level. The cultivation of desirable public service value by public officials leads to desirable performance, which ultimately results in improved quality of administrative services to the people.
Among the many independent variables that affect the level of recognition of public service value, leadership has the greatest impact on public service value. In this work, leadership was measured through faith in and mutual trust in the boss, and expectations for improving individual skills through supporting the development of the boss's performance skills. Public officials set standards for public service value by looking at the actions of their bosses working together, consider the direction of public service value through the handling of work in the direction their bosses want, and form public office value under close influence.
Next, the impact of work diversity on public office value is significant. In this study, task diversity was measured through recognition of whether one's work has a complex nature and requires diverse and convergent capabilities in performing the task. The perception that ability can be developed and developed through complex work performance, and pride and responsibility for the work that results from this eventually have a valid impact on public service value recognition. In fact, public officials who have more experience in performing more diverse tasks and relatively complex tasks tend to handle their work in a more active manner with high confidence in their work, which leads to a virtuous cycle, forming a desirable public service value.
Finally, among personal characteristics, job satisfaction affects public service value. Satisfaction with work, self-efficacy in promoting work, and a sense of accomplishment through work have important effects on public service value.
As such, it can be seen that the factors that affect the public service value of public officials of the Ministry of Justice are mainly related to work and self-development through them.
Therefore, the establishment of strategies in terms of personnel and organizational management related to the three variables, leadership, job satisfaction, and work diversity, which affect the level of public officials' public service value, is an important point of this study. Of course, due to the nature of circular positions, individual public officials cannot be assigned only jobs that they want and are satisfied with. However, through careful analysis of organizational members, it is essential to think at an organizational level about ways to maximize job satisfaction and raise awareness of job diversity among human resources. In the absence of this perception at the organizational level, not only will the morale of the members of the organization decline, but also the improvement of the public service value of public officials is likely to become a further proposition. It is necessary to make progressive efforts to improve the public service value through job satisfaction, work diversity, and the expression of appropriate leadership to lead it to the right process.
Rather than providing formal education related to the public service value or simply inducing public officials to self-reflect, it is necessary to establish a practical strategy at the organizational level. By analyzing the characteristics of each type of work within the organization, analyzing the job satisfaction of organizational members, and establishing a customized strategy for each organization's leadership, which organizational members want. In order to solve the essential problems of work experience according to rank and gender, and to raise members' awareness of work diversity, some positions should be excluded. In addition, by using this as a factor to resolve the limitations of positions due to gender differences, various positions and gender can experience more diverse tasks can be considered.

국문 초록 (Abstract)

최근 사회적 가치의 중요성이 증대되는 시점에서 공공의 역할은 확대되고 있으며, 이에 따라 공무원들의 공직가치 인식 제고 필요성은 더욱 커져가고 있는 실정이다. 본 연구는 추상적이고 불분명하여 책임을 물을 수도, 개선시키기도 어렵다고 여기는 공무원의 공직가치 인식수준이 변화가 가능한지, 변화가 가능하다면 어떻게 변화시킬 수 있을지에 대한 고민에서 시작된 연구이다.
어떠한 변수가 공직가치 인식수준에 결정적인 영향을 미치는지 살펴보기 위해 조직특성(조직문화·리더십·갈등관리)과 개인특성(직무만족·동기부여·워라벨), 업무특성(업무다양성·중요성·자율성)이 법무부 공무원들의 공직가치 인식에 어떠한 영향을 주는지 살펴보았고, 3개 변수(리더십·직무만족·업무다양성)의 유의미한 영향력을 확인하였다.
물론 공무원들은 공직에 입직할 때 저마다 각기 다른 공직가치 인식 수준을 가지고 있었을 것이다. 그러나 이와 별개로 공무원들이 공직에 입직하여 겪는 여러 요소 등이 공직가치에 영향을 준다는 점이 확인되었다. 이는 인사·조직적 차원에서 공무원들의 바람직한 공직가치 관리 전략 마련 필요성을 일깨워주고 있다고 볼 수 있다. 공무원의 바람직한 공직가치 함양은 바람직한 업무수행으로 연결되며, 이는 궁극적으로 국민들에 대한 행정서비스 질 향상으로 귀결된다.
공직가치 인식수준에 영향을 미치는 여러 독립변수 중, 리더십이 공직가치에 미치는 영향이 가장 큰 것으로 나타났다. 본 연구에서 리더십은 상사에 대한 믿음과 상호 신뢰 관계, 상사의 업무수행 능력발전 지원을 통한 개인능력 향상에 대한 기대 등을 통해 측정하였다. 공무원들은 함께 일하는 상사의 행동을 보며 공직가치에 대한 기준을 정립하고, 상사가 원하는 방향으로의 업무처리 등을 통해 공직가치에 대한 방향을 고려하기도 하며, 상사가 대하는 태도 등에 밀접한 영향을 받으며 공직가치를 형성해가는 것으로 나타났다.
다음으로는 업무다양성이 공직가치에 미치는 영향이 큰 것으로 나타났다. 본 연구에서 업무다양성은 본인 업무가 복합적인 성격을 지니고 있는지, 업무 수행에 있어 다양하고 융합적인 능력을 필요로 하는지에 대한 인식을 통해 측정하였다. 복합적인 업무수행 등을 통해 능력을 발전시키고 계발시킬 수 있다는 인식, 그리고 이로써 형성되는 업무에 대한 자부심과 책임감 등이 궁극적으로 공직가치 인식에 유효한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 실제로, 보다 다양한 업무를 수행하고 상대적으로 복합적인 업무를 수행한 경험이 많은 공무원들의 경우, 업무 등에 대한 높은 자신감으로 보다 적극적인 자세로 업무를 처리하고, 이는 선순환으로 이어져 바람직한 공직가치를 형성하고 있는 경향이 있다.
마지막으로 개인특성 중에서는 직무만족이 공직가치에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 일에 대한 만족감, 업무 추진에 있어서의 자기효능감, 업무를 통한 성취감 등이 공직가치에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이처럼 법무부 공무원들의 공직가치에 영향을 미치는 요소들은 주로 업무와 이를 통한 자기 발전과 관련되어 있음을 알 수 있다.
따라서 공무원의 공직가치 인식수준에 영향을 미치는 리더십·직무만족·업무다양성 3가지 변수와 관련한 인사·조직관리 측면의 전략수립은 이 연구의 중요한 함의점이라고 볼 수 있다. 물론 순환보직의 특성상, 공무원 개개인이 각자 원하고 만족하는 직무만 배정받을 수는 없다. 그러나 조직 구성원에 대한 면밀한 분석 등을 통해, 인적자원들의 직무만족을 극대화시키고 업무다양성에 대한 인식을 제고시킬 수 있는 방안에 대한 조직적 차원의 고민은 반드시 필요하다. 조직 차원에서 이러한 인식 자체가 부재할 경우, 조직 구성원들의 사기가 저하됨은 물론이고, 공무원 공직가치 개선은 더 머나먼 명제가 되버릴 가능성이 크다. 직무만족과 업무다양성에 대한 고민, 그리고 이를 올바른 과정으로 이끌기 위한 적절한 리더십의 발현을 통해 공직가치 개선을 향한 점진적인 노력을 해나갈 필요가 있다.
공직가치와 관련된 형식적인 교육만 실시하거나, 뚜렷한 목표 없이 단순히 공무원들에게 자정, 반성만을 유도하기보다는 조직 차원에서의 실질적인 전략 수립이 필요하다. 조직 내부의 업무 유형별 특성에 대한 분석, 조직 구성원의 성향별 업무만족에 대한 분석, 조직 구성원이 바라는 올바른 상사의 리더십상에 대한 조직 세부별 맞춤 전략 수립 등을 통해 해당 조직별 공직가치 관리 방안을 면밀히 정립할 수 있을 것이다. 직급 및 성별 등에 따른 업무 경험의 본질적인 문제를 해결하고 구성원들의 업무다양성 인식을 제고하기 위해 일부 업무에 대해서는 직급 차이를 배제해야 한다. 또한 이를 성별의 차이에 따른 보직의 한계를 해소하는 요소로 활용함으로써 다양한 직급과 성별이 보다 다양한 업무를 경험할 수 있는 방안 등도 고려될 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구목적 및 필요성 1
• 제2절 연구대상과 범위 3
• 제2장 이론적 논의 및 선행연구 5
• 제1절 구성요소와 개념 5
• 1. 공직가치 5
• 2. 조직특성 8
• 3. 개인특성 11
• 4. 업무특성 12
• 제2절 선행연구 13
• 1. 공직가치 관련 기존연구 14
• 2. 공직가치 영향요인 관련 기존연구 16
• 3. 선행연구의 한계점 및 본 연구의 차별성 19
• 제3장 연구의 설계 21
• 제1절 연구가설과 연구모형 21
• 1. 조직특성과 공직가치 21
• 2. 개인특성과 공직가치 23
• 3. 업무특성과 공직가치 24
• 제2절 연구의 방법 26
• 1. 변수의 측정 26
• 1) 종속변수 26
• 2) 독립변수 28
• 2. 자료수집 및 분석방법 30
• 1) 자료수집 30
• 2) 설문지 구성 31
• 제4장 연구결과 33
• 제1절 조사대상의 일반적 특성 33
• 제2절 변수의 타당성 및 신뢰도 36
• 1. 변수의 타당성 36
• 2. 변수의 신뢰성 41
• 3. 변수의 상관관계 43
• 제3절 기술통계 45
• 제4절 인구 사회학적 변인에 따른 평균 차이 48
• 제5절 분석결과 62
• 제6절 소결 68
• 제5장 결론 69
• 제1절 연구결과의 요약 69
• 제2절 연구의 정책적 함의 73
• 제3절 연구의 한계점 76
• <참고문헌> 77