여성인력개발기관 종사자의 핵심역량 모델 연구 = A Study on the Core Competence Model of Workers in Women Resources Development Center

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of this study is to observe core competence of workers in Women Resources Development Center which develops women resources emerging as an alternative of Korea which is rapidly approaching to aged society with a low birth rate.
With the advent of limitless competition age, human resource development (HRD) has also made a debut into the competition. Especially, women resources development should find a way to meet the changes in the labor market with more outstanding strategies which are differentiated from man oriented resource development. This means Women Resources Development Center is also required to focus on drawing core competence which is well matching to the characteristic of institution.
The factors to evaluate the core competence of workers were established and a survey targeting the workers with over 5 years of continuous service was performed to find the relative significance between the factors. For this purpose, the survey was performed two times to study empirically.
As the subject for the first survey, 150 sheets of questionnaires were distributed to 20 Women Resources Development Centers in Seoul area. Among them, total 116 workers were responded showing 77.3% of return rate. Except 4 out of 116 respondents which were untrustworthy, 112 respondents were selected as effective samples for analysis (Effective return rate. 96.5%). With refined questionnaires based on this, total inspection was carried out for the workers with over 5 years of continuous service in 20 Women Resources Development Centers. Total 47 sheets of questionnaires were distributed and 25 sheets were collected showing 53.1% of return rate. The collected 25 sheets were used as final effective sample and analyzed using SPSS 18.0.
To observe general characteristics of subject including demographic characteristic, basic statistical analysis such as frequency analysis. etc. were used and the difference between the significance of competence and actual competence of workers were analyzed using T-test, Borich's educational needs calculation method and Hersckowitz' critical function.
The findings of this study are summarized as follows.
First, for the refined competences through the first survey, the workers recognize that 32 common competences, 12 job competences and 15 leadership competences are significant. Especially, they recognize that information gathering and management competence (100%) in common competence, economic development competence and self development competence (100% in job competence, and teamwork facilitating competence (99.1%) in leadership competence are significant.
In the second survey, the difference between the average of significance and level of possessing were examined. As a result, the level of possessing was average. Especially, leadership competence group showed the biggest difference between the significance level and possessing level. The educational needs were high in leadership competence and common competence groups while that of job competence were low.
It would be necessary to strengthen the competences by educating 28 competences first which were derived based on these findings.
Furthermore, the competences of workers in Women Resources Centers should be re-established. To possess equivalent competence level of each Women Resources Development Center, competence diagnosis for each center would be required to develop appropriate educational programs. It is difficult to educate competences as the level system of each center is different, Therefore, the level system should be unified. Also, there is no manager who is in charge of "Employment counselling" among the jobs of experiencer with over 5 years. To be a professional center for Women's employment and foundation, it should be changed.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 저출산․고령화사회로의 빠른 이행을 보이고 있는 대한민국의 대안으로 떠오르는 ‘여성’의 자원을 개발하는 여성인력개발기관 종사자의 핵심역량을 알아보는데 그 목적이 있다.
무한 경쟁시대의 도래로 인적자원개발(HRD) 역시 경쟁에 뛰어들게 되었고, 특히 여성인적자원개발 분야는 기존의 남성 중심의 인적자원개발과 차별화되면서 더 뛰어난 전략을 가지고, 노동시장의 변화에 대응을 준비하게 되었다. 이는 여성인력개발기관도 기관에 특성에 맞는 핵심역량을 도출, 집중할 필요성이 높아진다는 걸 뜻한다.
종사자의 핵심역량 평가를 위한 요인을 설정한 후, 여성인력개발기관 종사자 중 5년 이상 근무자의 설문조사를 통해 설정한 요인 간의 상대적 중요도를 파악하려 하였다. 또한, 본 연구를 실증적으로 규명하기 위하여 1, 2차로 나누어 설문조사를 실시하였다. 1차 연구대상자는 총 112명으로, 연구대상이 되는 서울지역 20개의 여성인력개발기관에 150부의 설문지를 배포하였고, 그 중 116부가 회수되어 77.3%의 회수율을 보였다. 회수된 116부 중 불성실하게 응답한 4부를 제외한 112부(유효회수율 96.5%)를 최종 유효 표본으로 산정하여 분석하였다. 이를 토대로 정제된 설문으로, 서울지역에 있는 20개의 여성인력개발기관 종사자 중, 5년 이상 근무자를 대상으로 전수조사를 실시하였으며, 총 47부의 설문지를 배포하였으며 그 중25부가 회수되어 53.1%의 회수율을 보였다. 회수된 25부를 최종 유효 표본으로 선정하여 사용하였으며 수집된 자료들은 SPSS 18.0을 이용하여 분석하였다.
연구 대상자의 인구통계학적 특성을 포함한 일반적인 사항을 알아보기 위하여 빈도분석 등 기초통계분석을 사용하였으며, 여성인력개발기관 종사자의 역량의 중요도와 실제 역량의 차이는 t-검증, borich 요구 계산 방법, Herschkowitz 임계함수를 사용하였다.

본 연구의 결론은 다음과 같다.
첫째, 1차 설문을 통하여 정제된 역량들에 대하여 여성인력개발기관의 종사자들은 공통역량 32개, 직무역량 12개, 리더십역량 15개에 대해 중요하다고 인식하고 있으며, 특히 공통역량에서는 정보수집과 관리역량(100%), 직무역량에서는 경력개발 및 자기개발 역량(100%), 리더십역량에서는 팀워크 촉진역량(99.1%)을 중요하게 생각했다. 2차 설문에서는 중요도와 보유도의 평균 차이를 살펴보았는데, 중요도에 비해서 보유도의 수준은 보통정도로 나타났다. 특히 리더십역량군은 중요도와 보유도의 차이가 가장 큰 역량군으로 나타났다. 교육 요구도는 리더십역량군과 공통역량군이 높게 나타났으며, 직무역량군에 대한 요구도는 낮게 나타났다.
본 연구 결과를 바탕으로 도출된 18개의 역량을 우선적으로 교육하여 여성인력개발기관 종사자의 역량을 강화할 필요가 있다. 또한, 여성인력개발기관 종사자의 역량을 재정립할 필요가 있으며, 각 여성인력개발기관이 동일한 역량 수준을 보유하기 위하여 기관마다 역량진단이 필요하며, 그에 알맞은 교육 프로그램의 개발이 필요하다. 기관마다 경력에 따른 직급 체계가 달라서 수준에 맞는 역량교육을 하기 어려우므로 직급체계를 통일할 필요가 있다. 또한, 5년 이상 경력자의 직무 중 ‘취업상담’을 하고 있는 관리자가 없는데 여성인력개발기관이 여성의 취․창업의 전문기관이 되기 위해서는 직무가 ‘취업상담’인 관리자가 나타날 수 있도록 역량을 강화해 나가야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 = 1
• 2. 연구목적 = 7
• 3. 연구문제 = 8
• 4. 용어의 정의 = 9
• Ⅱ. 이론적 배경 = 11
• 1. 인적자원개발의 필요성과 개념 = 11
• 2. 역량과 역량모델 = 14
• 1) 역량의 개념 = 14
• 2) 역량의 구분 = 18
• 3) 역량모델링 방법 = 21
• 3. HRD 담당자의 역량 선행연구 = 26
• Ⅲ. 연구방법 = 30
• 1. 연구대상 = 30
• 2. 연구도구 = 35
• 3. 연구절차 = 44
• 4. 자료분석 = 45
• Ⅳ. 연구결과 = 46
• 1. 중요도 역량지표 선정과 역량 군집 = 46
• 2. 직무역량중요도 인식과 실제 역량의 차이 분석 = 52
• 3. 역량별 교육요구 = 61
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 66
• 1. 결론 = 66
• 2. 제언 = 69