成果中心의 人的資源管理가 組織有效性에 미치는 影響에 關한 實證的 硏究 : 地方自治團體 公務員을 中心으로

국문 초록 (Abstract)

인적자원관리와 관련하여 가장 큰 변화의 계기가 된 것은 1997년의 외환위기이다(한국노동연구원, 2000). 외환위기를 계기로 가장 민감한 민간기업의 인적자원관리가 연공서열 중심에서 성과중심으로 변화하였다(박우성·노영진, 2001). 성과주의 인적자원관리는 기존의 전통적인 연공서열형 인적자원관리에 대비되는 개념으로 개인이나 집단의 성과를 평가와 보상에 적극적으로 반영하는 인사제도를 지칭한다(Chang, 2006; Park & Yu, 2002). 1990년 중반이후부터는 연봉제와 성과배분제, 목표관리제(MBO) 등의 성과에 기초한 인적자원관리에 대한 관심이 점차 증가하다가 외환위기 이후 제도도입의 본격화가 이루어졌음을 의미하는 것이다.
민간 기업에서 성과주의 인적자원관리가 확산된 것은 경쟁이 치열한 시장 환경으로의 급격한 변화와 외국 기업과의 경쟁적 상황이 도래함으로써 성과가 기업생존의 가장 핵심적 결정요인이 되었기 때문이다. 특히 외환위기 극복과정에서 외국기업의 경영기법과 함께 인적자원관리기법이 도입되면서 본격화 된 것이다. 이와 같은 민간부문의 변화는 직접적으로 공공부문의 인적자원관리에 변화를 강요하는 압력요인으로 작용하게 된다. 즉 외환위기의 가장 큰 원인 중의 하나가 공공부문의 비효율이라는 점에 대해서는 별다른 이의가 없는 듯하다. 공공부문의 핵심적 주체인 정부부문의 비효율은 민간기업의 시장 적응력을 약화시켰고, 결과적으로 국가적 경쟁력 약화라는 최악의 상황을 초래하게 된 것이다.
이 시기의 한국 지방자치제는 1960년대 초에 중단되었던 지방자치제도의 완전한 부활로 활발한 지방자치시대를 맞이하고 있었다. 주민의 직접 선거를 통해 선출된 지방자치단체장들은 자신들의 치적을 쌓기 위해 다양한 정책을 구상하고, 경쟁적으로 주민편의적인 자치행정을 추구하였다. 그럼에도 불구하고 권위주의적 정부 하에서 탄생한 지방자치제는 개방적이고 유연한 자치행정의 실현이라는 구호에도 불구하고 조직적 한계로 인하여 많은 갈등을 경험하고 있었다. 이러한 상황에서 공공부문에 경쟁원리를 도입하고 국가의 경쟁력은 지방자치단체의 경쟁력에 기초한다는 인식이 확산되면서 새로운 변화의 전기를 맞아하게 된다. 지방자치단체의 경쟁력은 지역의 주민의 삶의 질과 지역경제에 민감하게 작용하고 있으며, 이러한 지역경쟁력은 지방공무원의 경쟁력으로 빠르게 전환되어져야 한다는 것을 자각하게 된 것이다.
특히 공공부문의 인사혁신은 전문성을 갖춘 공무원들이 소신을 가지고 일하는 깨끗하고 효율적인 정부구현을 위해 청렴성과 전문성을 갖춘 공무원을 육성하고 공정한 인사제도를 갖추어야 하는 것이 선행되어야 한다. 이는 지방공무원들의 능력과 성과를 중심으로 인적자원이 관리되어질 때 그 지방자치단체는 경쟁력이 담보되기 때문이다. 그럼에도 불구하고 우리나라 지방공무원 인사제도는 부분적으로 계급제의 공무원제를 준용하고 있기 때문에 공무원의 성과평가와 인사제도사이의 부조화가 상존하고 있다. 따라서 지방공무원의 역량을 극대화 하고 이를 조직의 생산성으로 연계할 수 있는 제도적 보완이 필요하다. 즉 지방공무원의 인사제도 중에서 조직성과의 극대화를 유도하기 위해서는 개개인의 직무성과를 평가하고 보상할 수 있는 성과중심 인사제도를 구축할 필요가 있다. 성과중심 인적자원관리제도의 효율성을 통해 지방공무원의 직무성과를 극대화함으로써 지방자치단체는 물론 궁극적으로 국가경쟁력을 제고할 필요성이 요구되기 때문이다.
성과중심의 인적자원관리제도는 단순히 제도의 도입에 그치는 것이 아니라 그 조직이 갖고 있는 문화와 조직여건 및 구성원들의 수용적 태도 등에 따라 달라진다. 이 제도의 확산과 조기 정착을 위해 당초 도입취지를 살리기 위해서는 제도와 직무성과간의 연계를 통해 실질적인 인센티브효과가 발휘될 수 있도록 하여야 한다. 따라서 이들 간의 인과관계를 명확히 규명하여 향후 지방공무원의 인적자원관리에 효율성과 적시성을 제공코자 하는 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 = 1
• 제1절 연구 배경 및 목적 = 1
• 1. 연구 배경 = 1
• 2. 연구 목적 = 3
• 제2절 연구 범위 및 방법 = 5
• 1. 연구 범위 = 5
• 2. 연구 방법 = 5
• 3. 논문의 구성 = 6
• 제2장 성과중심 인적자원관리에 관한 이론적 논의 = 7
• 제1절 성과관리와 인적자원관리 = 7
• 1. 성과관리의 등장배경 및 개념 = 7
• 2. 성과중심 인적자원관리 = 10
• 3. 성과중심 인적자원관리의 구성요소 = 11
• 제2절 성과중심 인적자원관리와 직무성과 = 15
• 1. 직무성과의 개념 및 구성요소 = 15
• 2. 직무만족과 성과중심 인적자원관리 = 17
• 3. 조직몰입과 성과중심 인적자원관리 = 27
• 4. 직무성과와 조직몰입 및 직무만족의 관계 = 37
• 제3절 한국 정부의 성과중심 인사제도 = 39
• 1. 성과중심의 평가제도 : 개인성과 관리제도 중심 = 39
• 2. 성과 중심의 보수제도 = 44
• 3. 성과중심의 승진제도 = 46
• 제3장 실증적 연구를 위한 모형 및 조사설계 = 48
• 제1절 분석모형 = 48
• 1. 독립변수: 성과중심 인적자원관리 = 48
• 2. 종속변수: 조직유효성 = 49
• 3. 통제변수: 조직의 특성 = 51
• 제2절 가설의 설정 = 53
• 1. 성과중심 평가제도와 조직유효성 간의 관계 가설 = 53
• 2. 성과중심 보상제도와 조직유효성 간의 관계 가설 = 55
• 3. 성과중심 승진제도와 조직유효성 간의 관계 가설 = 56
• 4. 조직특성 별 성과중심 인적자원관리제도와 조직유효성 간의 관계 가설 = 57
• 제3절 표본의 선정 및 측정도구 = 59
• 1. 대상집단 및 범위 = 59
• 2. 조사도구 = 60
• 제4장 조사결과의 분석과 논의 = 63
• 제1절 표본 및 측정도구의 평가 = 63
• 1. 표본의 특성 = 63
• 2. 측정도구의 평가 = 66
• 제2절 조사결과 분석 = 73
• 1. 성과중심 인적자원관리 인사제도의 운영배경에 관한 평가의견 = 73
• 2. 성과중심 인적자원관리에 관한 의견 = 82
• 3. 조직유효성 부문에 관한 의견 = 89
• 제3절 가설검증 및 분석 = 109
• 1. 상관관계 분석 = 109
• 2. 성과중심 인적자원관리제도 영향요인과 직무만족 간의 가설 검증 = 111
• 3. 성과중심 인적자원관리제도 영향요인과 조직몰입 간의 가설검증 = 117
• 4. 가설검증의 결과 요약 = 124
• 제4절 연구결과에 대한 종합적 논의 = 127
• 1. 성과중신 인사제도의 정착을 위한 전제조건 = 127
• 2. 임용과정의 성과중심 인사제도정책 = 129
• 3. 평가제도의 개선방안 = 130
• 4. 보상제도의 개선방안 = 132
• 5. 능력개발을 위한 발전방향 = 133
• 제5장 결 론 = 136
• 제1절 연구결과의 요약 = 136
• 1. 제도운영 배경에 대한 평가의견 요약 = 136
• 2. 성과중심 인적자원관리에 대한 분석결과 요약 = 138
• 3. 조직유효성 부문에 대한 분석결과 요약 = 139
• 4. 조직몰입에 미치는 성과중심 인적자원관리제도 영향요인 분석결과 요약 = 141
• 5. 직무만족에 미치는 성과중심 인적자원관리제도 영향요인 분석결과 요약 = 142
• 제2절 결론 및 정책적 함의 = 143
• 참고문헌 = 146
• 1. 국내문헌 = 146
• 2. 외국문헌 = 152
• 감사의 글 = 165
• 부록: 설문지 = 166