인사부문의 역량과 조직성과

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 선행연구에 대한 문헌연구 및 우리나라 기업에 대한 조사 자료를 활용한 실증연구를 통해서 다음과 같은 주제를 연구하였다.
첫째, 외국 선행연구를 토대로 우리나라 기업 인사부문의 역량을 도출하고, 인사부문의 역량이 인사관리 효과성 및 조직성과에 어떤 영향을 미치는지를 살펴보았다. 둘째, 인사부문의 인적 자본 및 사회적 자본이 인사관리 성과에 어떤 영향을 미치는지를 검증하였다. 마지막으로 이를 토대로 인사부문의 역량, 인적자본, 사회적 자본 간 관계가 인사관리 및 조직성과에 미치는 영향을 연구 진행중이다.
연구결과를 요약하면 다음과 같다.
먼저, 한국노동연구원에서 2006년에 조사된 '인사부서의 위상과 역할에 대한 설문조사' 자료를 활용하여 인사부문의 역량과 인사관리 효과성 및 조직성과 간 관계를 살펴본 결과, 인사부문의 역량을 하나의 변수로 통합한 경우 인사부문의 역량이 높으면 인사관리 효과성 및 인지된 조직성과가 향상되는 것으로 나타났다. 반면, 인사부문의 역할을 세부적으로 전략적기여 역량, 사업관련 역량, 전문적 역량으로 구분한 경우에는, 사업관련 역량만이 인사관리 효과성과 정(+)의 유의한 관계가 나타났고, 나머지 차원은 인사관리 효과성 및 조직성과 모두 유의한 관계를 나타내지 않았다. 즉, 전반적으로 인사관리부문의 역량이 높으면 라인관리자가 인지하는 인사관리 효과성 및 조직성과가 높아지는데, 특히 사업관련 역량이 이러한 영향을 주도하는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 정리해보면, 분석을 통해서 인사관리부문의 역량축적이 인사관리 효과성 및 조직성과의 향상에 일정하게 공헌한다는 결과를 얻었다. 선행연구에서도 기술통계적인 분석을 통해 인사관리부문의 역량과 조직성과와의 관계를 검증하였으나 다양한 성과지표에 대한 통계적인 분석을 통해서 이들 간의 관계를 엄밀하게 검증하지는 못했었다. 엄밀한 통계분석을 통하여 검증된 인사관리부문의 역량, 특히 사업관련 역량의 축적이 인사관리 효과성 및 조직성과 향상에 공헌을 한다는 결과는 이론적으로 뿐 아니라 실무적으로도 큰 시사점을 제공해준다. 특히, 자원기반관점에 따르면 이러한 역량의 축적은 다른 기업이 쉽게 모방하거나 대체하기 어려워서 지속적인 경쟁우위를 창출하는 원천이 될 수 있으므로, 기업의 인사관리부문은 역량을 축적하기 위해서 꾸준히 노력해야 한다는 시사점을 제공하고 있다.
다음으로, 한국직업능력개발원에서 2007년 조사된 '인적자본기업패널' 자료를 분석하여 인사부문의 인적 자본 및 사회적 자본이 인사관리 성과에 미치는 영향을 검증한 결과, 인사부문의 인적자본 중 인사부문 종사경력은 인사관리 성과에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In this study, I examined the impacts of HR department's competency on HR effectiveness and organizational performance, and the impacts of HR department's human capital and social capital on HR outcomes.
The findings of study are as follows.
First, the results revealed HR competency improved organizational performance.
Second, I found a positive and significant relationship between the human capital and HR performance, and between the social capital and HR performance.
Implications, limitations, and future research directions of research were also discussed.