HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구 = A Study on the HRD Practitioner's Competencies according to the Perception of the HRD organization's roles

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 HRD담당자가 어떠한 역량을 갖추고 향상시켜 나가야 하는가에 대한 의문으로부터 출발했다. 이에 연구목적으로서 HRD조직의 역할인식에 따라 현재와 향후 미래에 중요성이 강조될 역량이 무엇인지 알아보고자 하였다.
연구목적을 달성하기 위한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 현재 HRD조직의 역할을 어떻게 인식하고 있으며 배경변인별로 차이가 있는가? 둘째, 현재와 미래에 중요하게 지각하는 역량은 무엇인가? 셋째, HRD조직의 역할인식에 따라 중요하게 지각하는 역량과 향후 미래에 중요성이 부각될 역량은 무엇인가?
연구문제를 해결하기 위해 기업체 HRD담당자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사도구는 조사대상자의 배경변인과 Robinson과 Robinson(1996)의 퍼포먼스 컨설팅 툴, 그리고 Bernthal 등(2004)의 ASTD역량 모델연구에서 제시한 3가지 역량분야의 12가지 세부역량을 중심으로 구성하였으며, 빈도분석, 일원분산분석, Tukey 검증, 신뢰도분석 등의 통계기법으로 분석하였다.
연구 결과로서는, 첫째, 활동중심 HRD로 인식하는 비율이 58.7%로 결과중심 HRD보다 높게 나타났다. 둘째, 효과적 커뮤니케이션 능력과 관계 유지 능력, 적응 능력이 현재 중요하게 지각하는 역량이고, 전략적 사고 능력, 요구분석과 해결책 제시 능력, 비즈니스 통찰력이 향후 미래에 중요성이 부각될 역량이라는 결과가 도출되었다. 셋째, 현재 중요한 역량에 대해 결과중심 집단은 적응능력, 효과적 커뮤니케이션 능력, 관계 유지 능력 순으로, 중간인식 집단은 효과적 커뮤니케이션 능력, 관계 유지 능력, 요구분석과 해결책 제시 능력 순으로, 그리고 활동중심 집단은 효과적 커뮤니케이션 능력, 적응 능력, 관계 유지 능력 순으로 조사되었다. 또한 향후 미래에 중요성이 부각될 역량에 대해 결과중심 집단과 중간인식 집단은 전략적 사고능력, 활동중심인식 집단은 요구분석과 해결책 제시 능력이라고 조사되었다.
본 연구를 통해 도출된 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, HRD조직의 역할이 활동중심을 벗어나지 못하고 있는데 이는 아직 HRD조직의 역할이 기업의 경영활동에 직접적인 기여를 하지 못하고 있다는 것을 반증하고 있다. 둘째, 현재 HRD업무를 수행하는데 있어서 조직 내 또는 조직 간의 명확한 메시지 전달과 발표 및 경청 등의 커뮤니케이션 능력이 중요한 요소임을 보여주고 있다. 셋째, 향후 미래에 기업의 경영활동과 HRD조직의 역할이 더욱 밀접하게 연관될 것이 예측되므로, HRD담당자는 학습과 성과의 연계, 전략적 제휴, 사업적 관점에서의 통찰력을 갖춰야 할 것임을 시사하고 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study was initiated with questions on what competencies HRD practitioners should possess and improve. Thus, the purpose of the study is to find out those competencies of which the importance may be emphasized today and in the future to come, according to their perception of the HRD organization's role.
The questions addressed in order to attain such purpose are: (1) How do they currently perceive the role of the HRD organization? Are there differences according to background variables?; (2) What are those competencies that they perceive as significant for now and for the future?; and (3) What are those competencies that they perceive as significant according to their perception of the HRD organization's role and of which the importance would be stressed in the future to come?
To solve these questions, we conducted a survey of corporate HRD staff members. Their background variables, Robinson & Robinson's performance consulting tools(1996), and 12 sub-competencies under 3 competency categories suggested in the ASTD competency model study by Bernthal et al.(2004) served as major survey tools. Statistical techniques such as frequency analysis, one-way analysis of variance, Turkey test, and reliability analysis were used for the analysis.
The findings were as follows: First, the perception of the activity-based HRD showed 58.7 percent, higher than that of the result-based HRD. Second, it was found that effective communication skill, relationship management, adaptation were the competencies currently perceived as important, and that strategic thinking, needs analysis and problem solving ability, and business insight were the ones of which the significance would be emphasized in the future to come. Third, as to the now important competencies, the order of significance for each group was: adaptation, effective communication, relationship management for the result-based group; effective communication, relationship management, needs analysis and proposing solutions to problems for the in-between group, and; effective communication skill, adaptation, relationship management for the activity-based group. In addition, as to the competencies which would be emphasized in the future, the respondents in the result-based and the in-between groups chose strategic thinking above all others, while the activity-based group ranked needs analysis and problem solving ability at the top.
The following is the key results derived from this study: First, the role of the HRD organization is now confined to the activity-centered role, which shows that its role is not yet directly contributing to the management activities of the corporation. Second, it is found that in performing HRD tasks, communication skill within or between organizations, such as delivering clear messages, giving presentations, and listening carefully, is one of the key factors. Third, it is suggested that HRD practitioners should possess ability to link learning and performance, skill to build strategic partnership, and insight from business perspective, because a company's management activities and the role of its HRD organization are expected to be more closely related in the future.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구 내용 = 5
• C. 용어의 정의 = 7
• D. 연구의 제한점 = 9
• II. 이론적 배경 = 10
• A. 인적자원개발의 개념 = 10
• B. 인적자원개발 조직의 발전과정과 역할 = 17
• C. HRD담당자의 역할 = 29
• D. HRD담당자의 역량 = 42
• E. HRD담당자의 역할과 역량에 관한 선행연구 = 52
• III. 연구 방법 = 56
• A. 조사 대상 = 56
• B. 연구 모형 = 59
• C. 조사 도구 = 61
• D. 자료수집 및 분석 = 64
• IV. 연구 결과 = 66
• A. HRD담당자의 조직역할 인식 유형 = 66
• B. HRD담당자로서의 현재 역량 중요도 지각 정도 = 71
• C. HRD담당자의 향후 미래의 역량 중요도 지각 정도 = 81
• D. HRD담당자의 조직역할 인식유형에 따른 현재 역량 중요도 분석 = 88
• E. HRD담당자의 조직역할 인식유형에 따른 향후 미래의 역량 중요도 분석 = 98
• V. 결론 = 100
• A 요약 = 100
• B. 결론 = 103
• C. 제언 = 106
• 참고문헌 = 108
• 부록 = 113
• 국문초록 = 118
• Abstract = 120