간호사의 이직의도에 관한 구조 모형 = Structural model of nurses' intentions of changing workplaces

국문 초록 (Abstract)

간호사는 병원에 종사하는 인력 중 병원내 가장 큰 전문인력 집단으로 간호사의 서비스 질을 높이는 것이 병원의 효율성 증진과 경쟁력을 향상시키는데 필수적인 요인이다. 그러나 제한된 인적 자원으로 다양한 역할을 요구하고 있는 현실은 간호사들의 직무만족과 조직몰입을 감소시키며 소진을 증가시켜 결국 이직을 증가시키고 있다. 간호사의 과도한 이직률은 조직의 효과성과 생산성의 문제 외에 간호사 자신에게 직무전환에 따른 스트레스를 가중시킬 수 있고 조직에 남아 있는 간호사에게도 부정적 영향을 줄 수 있기 때문에 이직행위 이전의 선행변수인 이직의도의 영향요인을 파악하는 것이 무엇보다 중요하다.
본 연구는 간호사의 이직의도를 종속변수로 하고 간호사의 이직의도와 관련된 요인으로 알려진 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진 등을 독립변수로 설정하여, 간호사의 이직의도를 설명하고 예측하는 구조모형을 구축하고, 모형의 적합성을 검증함으로써 병원조직의 효율적인 인적자원 관리를 위한 모형을 제공하고자 시도되었다.
본 연구에서 사용된 도구는 선행연구에서 신뢰도와 타당도가 입증된 도구로 예비조사를 실시하여 도구의 신뢰도와 타당도를 검토하였고, 요인분석을 통하여 각 연구도구의 단일 차원을 저해하는 문항들을 제거한 후 최종문항을 선정하여 사용하였으며, 사용된 요인은 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진, 이직의도 등 총 6개로 구성되어 있으며, 각각의 요인들은 다시 3-4개의 하부요인들로 구성되어 있다.
가설적 모형을 검정하기 위하여 2009년 2월 1일부터 3월 31일까지 13개 병원을 임의로 선정하여 간호사를 대상으로 설문지법을 이용하여 자료수집 하였으며, 총 445부를 분석에 사용하였다. 또한, 대상자의 인구통계학적 특성 및 연구도구의 신뢰도 분석은 SPSS Windows 15.0을 이용하였고, 가설적 모형 검증은 AMOS 7.0을 이용하여 구조공분산분석을 하였다.
본 연구의 모형의 적합도는 χ2=416.5(df=3139), χ2/d.f=2.997, GFI=0.900, AGFI=0.864, NFI=0.874, CFI=0.911, RMR=0.036, RMSEA=0.070으 로 나타나 적합한 것으로 나타났다.
본 연구의 가설검정 결과는 총 13개의 가설 중에서 8개의 가설이 채택되었고, 5개의 가설이 기각되었으며, 임파워먼트와 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진이 이직의도에 어떤 영향을 미치는지를 분석한 결과는 다음과 같다.
임파워먼트는 스트레스에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나, 직무만족에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 반면, 스트레스는 직무만족에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났으나, 임파워먼트와 스트레스는 조직몰입에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
또한, 스트레스는 소진에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 조직몰입은 소진에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 직무만족은 소진에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 소진은 이직의도에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타난 반면, 조직몰입은 이직의도에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 임파워먼트와 직무만족은 이직의도에 직접적으로 영향을 주지 않는 것으로 나타났다.
이상과 같은 연구결과로 임파워먼트 ,직무만족, 조직몰입, 이직의도로 이어지는 경로가 제일 높은 것으로 나타났다. 즉, 이직의도를 낮추기 위해서는 조직몰입을 높여야 되며, 조직몰입을 높이기 위해서는 직무만족이 높아야 되며, 직무만족을 높이기 위해서는 임파워먼트를 높여야 된다는 것을 의미한다. 따라서, 병원관리자들은 간호사들이 자율성을 가지고 영향력을 발휘하도록 조직지원을 통한 임파워먼트를 높여주고, 확실한 동기부여와 사기증진을 시키기 위한 방안을 모색하여 직무에 대한 만족을 올려준다면 간호사들의 조직몰입 수준은 향상되어 이직률 감소나 조직의 결속등과 같은 구체적인 조직의 성과를 통한 조직의 발전을 가져 올 수 있으리라 본다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As the society goes through changes of increasing diversity, the recent environment of medical industry requires a higher quality of medical services. In turn, competition between medical centers for patient satisfaction is becoming fiercer. In such circumstances, improvement of the quality of nursing services is a mandatory element of improving a hospital's efficiency and competitiveness. However, the actual reality at this time limits human resources and demands more diverse roles. This reduces the nurses' job satisfaction and organizational commitment, increases their stress and burnouts, and consequently increases their rate of workplace changes.
Using structural equation models, this research studied the effects of empowerment, stress, job satisfaction, organizational commitment, and burnouts on intentions of changing workplaces.
There are 6 factors used in this research: they are empowerment, stress, job satisfaction, organizational commitment, burnouts, and workplace change intention. There are 22 sub-factors and a total of 79 questionnaires. The research was carried out from 1st February to 31 March of 2009 in 13 general hospitals throughout the country. A final number of 500 nurses received each a copy of the questionnaires, and 445 copies were retrieved and used for analysis.
Before confirming the hypothesis with the structural equation model, a measurement model was developed in order to verify the convergent validity and the discriminant validity of the factors to be applied. In particular, this research utilized a high-order factor analysis method to evaluate the validity of the factors organized in high-order fashion. First the primary factor analysis was done, and the results eliminated 15 questions from the questionnaire of 74 questions. This left 59 questions to be used in the secondary analysis. After the secondary analysis, role ambiguity(STR2) from Stress and payment(JBS4) from Job Satisfaction were eliminated. From the initial 22 variables, 19 variables remained.
In order to make a final study of the cause-and-effect relationship between all of the factors, AMOS 7.0 was used to qualify the structure model. As a result, 8 among 13 hypotheses were selected and 5 were dismissed. The details of this process are as the following:
1) Empowerment has a negative effect on stress, and has a positive effect on job satisfaction. On the other hand, stress was found to have a negative effect on job satisfaction. Job satisfaction has a positive effect on organizational commitment, whereas empowerment and stress does not have any direct effect on organizational commitment.
2) Stress has a positive effect on burnout. Contrarily, organizational commitment has a negative effect on burnout. Job satisfaction does not have any effect on burnout. Burnout has a positive effect on intentions to change workplaces, whereas organizational commitment has a negative effect on intentions to change workplaces. Empowerment and job satisfaction did not have any direct effects on intentions to change workplaces.
It was concluded that according to the analysis of the effects of empowerment, stress, job satisfaction, organizational commitment, and burnout on intentions to change workplaces, the route from empowerment to job satisfaction to organizational commitment to intentions of changing workplaces had the greatest significance. In other words, this means that organizational commitment must be heightened to reduce intentions of changing workplaces, job satisfaction must be high in order to heighten organizational commitment, and empowerment must be high to make job satisfaction high. Therefore if hospital managers heighten the nurses' empowerment so that nurses can exert their influence with their autonomy, and if they search for ways to heighten the nurses' spirits and make them clearly motivated, the nurses' organizational commitment will be improved. Such measures will be able to lead to an improvement of the organization through specific organizational achievements, such as fewer workplace changes and a stronger unity of the organization.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 3
• 3. 용어의 정의 4
• Ⅱ. 문헌고찰 7
• 1. 임파워먼트 7
• 2. 스트레스 10
• 3. 직무만족 12
• 4. 조직몰입 14
• 5. 소진 16
• 6. 이직의도 19
• Ⅲ. 연구모형 24
• 1. 본연구의 이론적 틀 24
• 2. 가설적 모형 25
• 3. 연구가설 29
• Ⅳ. 연구방법 30
• 1. 연구설계 30
• 2. 연구대상 및 자료수집 방법 30
• 3. 연구도구 31
• 4. 자료분석 방법 35
• Ⅴ. 연구결과 37
• 1. 연구대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성 37
• 2. 구조모형분석 40
• Ⅵ. 논 의 55
• 1. 임파워먼트, 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 소진이 이직의도에 미치는 영향 55
• 2. 연구의 의의 및 적용 61
• Ⅶ. 결론 및 제언 62
• 1. 결론 62
• 2. 제언 64
• 참고문헌
• 1. 국내 참고문헌 65
• 2. 국외 참고문헌 70
• 부록
• 1. 1차요인분석 결과 79
• 2. 설문지 85
• 영문초록 92