비정규직 인력관리에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study consists of two parts. One is empirical analysis, the other is conceptual study . I utilized the workplace level data from Korea Labor Institute, and found the followings through empirical analysis. 1)The organizations which regarded teamwork as the important HRM policy had higher level of personnel management of the directly hired contingent employment than those which didn't. 2) The organizations which had the high level of employee involvement took higher level of personnel management of contingent employment than those which didn't. 3) The organizations which pursued high quality of products and services had higher level of personnel management of contingent employment than those which didn't. 4) the ratio of contingent work made the positive impacts on turn over of employees, but the level of personnel management of contingent employment didn't make the significant impacts on turnover of employees. Meanwhile, The conceptual study made some suggestions to manage contingent employment effectively and gave some tips for policy makers. 1) The settlement of contingent employment protection law aimed at anti-discrimination against employers would be important. Considering this law acts as the regulation of free labor market, the impact of the law on the total employment might be negative, despite of it, It would be necessary to watch over consistently what impact of the law would be. 2) Compared to other OECD nations, temporary workers has been dominant contingent employment type in Korea, Other OECD countries have more part time workers which are recognized as demand-friendly type. 3) The important target of personnel management of contingent employment is to satisfy contingent workers' perception over the quality of their working life. Policy makers have to recognize determinants of quality of working life includes not only financial rewards but also intrinsic rewards to achieve their psychological satisfaction. 4) It would be less desirable for workers to stick to specific employment type and fall in a trap for long time. It would be more desirable that contingent employment would be recognized as challenging opportunity to develop new careers and be acting as bridge employment to get the better job. 5)In Korea, early retirement of mature workers became the dominant trends recently. If various contingent employment were acting as bridge employment for seniors and baby boom cohorts between regular employment and permanent retirement, contingent employment would give the win-win results, the company would get highly skilled labor from mature workers and mature workers might achieve their desire to work more persistently, In addition, there would be a lot of savings on social insurance fund too. Lastly I made some suggestions for personnel management of contingent workers in the company. 1)The company have to make a decision over what kind of contingent workers have to be hired. It is best if the organization choose in terms of types of task and knowledge and management strategy the company are seeking. 2) It may be desirable to give the contingent worker some favorable images over the company, because it will motivate for temporary workers to work for the same organization much longer. Personnel management of contingent workers will facilitate to shape good impression and reputation of the company toward contingent workers to motivate to work there much longer. 3)As a rule, It may be better that contingent workers be not used in highly sensitive tasks and confidential core areas. 4)Managing hostility issues between internal regular workers and contingent workers are important. this issue can be resolved by clear communication and articulation by management staff. 5) The Issue of how to manage contingent workers is similar to how the government party's campaign to win the election. the most critical issue is how to manage the week affiliation that contingent workers have the organizations.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 비정규인력관리에 대한 개념적 연구와 사업체의 비정규인력관리정도의 영향 요인과 그 결과에 대한 실증적 연구 두가지로 구성되었다. 개념적 연구는 주로 문헌과 연구논문을 중심으로 한 연구이며 비정규직 인력관리에 대한 원칙과 관리방안, 정책적 방향 등을 제시하는 것에 주력했다. 반면 실증적 연구에서는 한국노동연구원의 사업체 패널 자료를 중심으로 사업체의 비정규 인력관리수준에 대한 실태와 이에 영향을 미치는 요인, 그리고 비정규인력관리가 야기하는 결과(이직률에 미치는 영향) 등을 분석했다. 먼저 실증연구결과를 요약하면 다음과 같다. 팀위주의 인사관리 수준이 높은 조직일수록 직접고용 비정규직의 관리 수준이 높았고 종업원들의 작업장혁신참여정도(Employee Involvement)가 높은 조직일수록 비정규직에 대한 관리 수준이 높았다. 또한 제품이나 서비스의 품질을 중시하는 조직일수록 비정규직관리 수준이 높고 나타났다. 이런 결과는 제품이나 서비스의 품질, 종업원의 참여, 팀위주의 인사관리를 효과적으로 달성하기 위해선 비정규직에 대한 관리가 중요한 역할을 한다는 것을 보여준다. 마지막으로 비정규직 비율은 종업원의 이직률과 정(+)적 관계이지만 비정규직 관리 수준과 종업원의 이직률은 예상한 것과는 달리 유의한 관계를 보여주지 못했다. 총체적으로 판단할 때 본 실증연구는 비정규직 인력관리가 어떤 환경에서 중대하게 작용하는 지를 보여준다. 한편 개념적 연구에서 도출한 비정규인력관리에 대한 정책방향과 원칙, 인력관리 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째 한국의 비정규직 보호법의 안착문제가 상당히 중요하다. 비정규직법이 일종의 규제안이란 점을 감안하면 비정규직 보호법이 근로자전체의 고용에 부적 영향을 준다는 연구결과(남재량 2011)는 다소 당연하다는 판단이 든다. 비정규직법이 야기하는 부정적 효과에도 불구하고 그 목적인 비정규직의 남용 방지와 차별 방지 등의 목적을 달성하고 있는 지 등에 대한 추가적인 미시 분석이 필요하다. 그리고 비정규직 법이 비정규직에게 환영받는 법이 될 수 있도록 수정과정이나 합의 과정에 대한 고찰이 필요할 것이다. 둘째 한국의 비정규직 고용형태로써 여타 OECD국가들에 비해 기간제 근로자 중심의 편제가 두드러진다. 따라서 노동공급측 입장에서 유연성의 이득을 줄 수 있는 파트타임근로, Job Sharing 등 다양한 유연성을 수용하는 고용형태가 발전될 필요가 있다. 셋째 비정규직 인력관리의 핵심적 타겟은 비정규직 근로자 스스로가 느끼는 직업생활의 질이다. 직업생활의 질을 결정하는 요소는 경제적 보상 뿐 아니라 이들의 내재적 직무만족을 실현시켜줄 비금적적인 요소들도 중요하게 작용함을 감안해야 한다. 넷째 어떤 형태의 고용형태이든 간에 근로자가 그 고용형태에 고착화되어 함정으로 작용하는 것은 좋지 못한 현상이다. 새로운 고용형태가 자기 개발과 경력개발의 기회로 인지될 수 있도록 비정규직 일자리가 연계 고용(Bridge Employment)의 기회로 인직되는 것이 바람직하다. 넷째 명예퇴직 등 Baby Boom세대의 조기 퇴직이 일반화될 한국의 경우 연계고용(Bridge Employment)의 다양화는 향후 매우 중요하고 긴요해 보인다. 특히 고령 세대의 경우 비정규직 일자리가 연계고용의 역할을 해 사회보험기금의 잠식을 방지하고 근로자의 일하고자 하는 욕구도 충족시킬 수 있는 일거양득의 효