학교성과급 평가지표의 교사 동기유발 가능성 분석 = A Study on Evaluation Index of School Performance-based Incentive System’s Possibilities to Motivate Teachers

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 개인성과급의 한계를 극복하고 학교 조직 구성원의 협력적 과업수행을 통해 학교 교육의 질을 향상시키고자하는 공동체적 동기유발기제로써 도입된 학교성과급제가 사실 학교 현장에서는 교사들의 동기유발기제로써 작용하고 있지 않은 현상에 주목하였다. 이에 기대가치이론을 집합적 과제상황에서의 개인의 동기에 적용한 Karau와 Williams(1993)의 집합적 노력 모형에 근거하여 각 평가지표에 대하여 교사가 지각하는 성과의 가치와 자신 노력의 도구성을 통해 현재 사용되고 있는 학교성과급 평가지표의 교사 동기유발 가능성을 판단하고자 하였다. 이와 더불어 교사집단 간 동기의 차이를 통해 학교성과급 평가지표가 학교 구성원 간 협력을 유도할 가능성이 있는 지표인지를 분석해보고자 하였다. 이상의 목적을 달성하기 위해 설정한 연구문제는 다음과 같다.
첫째, 교사가 지각하는 과제의 가치와 자신 노력의 도구성을 통해서 본 각 학교성과급 평가지표의 교사 동기유발 가능성은 어떠한가?
둘째, 각 학교성과급 평가지표의 동기유발 가능성에는 교사집단별(직위별, 경력별)로 차이가 있는가?
본 연구에서는 학교평가의 결과를 학교성과급 평가지표로 활용하는 대구, 인천, 세종, 충남을 제외한 전국의 일반계 고등학교에 재직 중인 교사를 대상으로 비례층화표본추출법을 사용해 표집하였으며, 930부의 설문지를 배부하여 총 825부의 설문지를 회수하여 88.7%의 회수율을 보였다. 회수된 설문지 가운데 일부 문항이 누락되었거나, 응답이 불성실하여 분석이 어려운 33부를 제외한 792부의 설문지를 최종 분석 대상으로 활용하였다.
각 학교성과급 평가지표에 대해 교사들이 인식하는 가치와 개인 노력의 도구성 인식을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였고, 교사의 직위별, 교직경력별로 평균에 통계적으로 유의한 차이가 있는지를 검증하기 위하여 직위의 경우 t검정, 교직경력의 경우 F검정을 실시하였다. 설문지 분석 결과를 바탕으로 다음과 같은 결론을 얻었다.
첫째, 각 평가지표에 대한 교사의 가치 인식과 자신 노력의 도구성 인식을 통해 각 평가지표가 교사의 동기를 유발시킬 수 있는 지표인지를 살펴본 결과는 다음과 같다. 2013학년도에 전국에서 사용되었던 21개 지표 중 9개 지표가 동기유발의 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 학교성과급 평가지표의 42.9%가 교사의 동기유발에 부적합하다는 본 연구결과는 정부와 시도교육청 주도로 설계된 평가지표가 보상을 통한 동기유발의 주체가 되어야 할 교사에 대한 충분한 이해 없이 설계되어 학교성과급의 도입 취지를 무색하게 만들었으며 학교성과급제가 일선학교 현장에 뿌리를 내리지 못하고 형식적으로 운영될 수밖에 없었음을 시사한다. 만약 학교성과급제가 교사의 동기를 유발하지 못한다면 이는 학교성과급에 쓰이는 예산이 낭비되고 있음을 시사한다.
둘째, ‘동아리활동현황’, ‘봉사활동현황’, ‘도서대출율’ 지표의 경우 교직경력 20년 이상의 교사가 6～11년 미만의 교사에 비해 과제의 가치성과 자신 노력의 도구성 모두를 높게 지각하였다. ‘컨설팅장학현황’, ‘연구대회 입상률’, ‘교육청의 교육정책 및 연구‧시범‧선도‧중점학교 운영 실적’ 지표의 경우 교직경력 0～6년 미만의 교사가 20년 이상의 교사에 비해 과제의 가치성과 자신 노력의 도구성 모두 높게 지각하였다. 이와 같은 결과는 집합적 과제에서 수행이 저조할 것으로 예상되는 집단 구성원의 수행을 보상하기 위해서 집단의 나머지 구성원들이 노력 수준을 증가시키는 사회적 보상 효과가 일부 교사집단에서 나타날 가능성이 있음을 시사한다.
‘특색사업운영’, ‘방과후 참여율’, ‘전화친절도’, ‘컨설팅장학현황’, ‘담임장학결과’, ‘연구대회 입상률’, ‘교육청의 교육정책 및 연구‧시범‧선도‧중점학교 운영 실적’, ‘학교 및 학생 표창 실적’, ‘외부재원 유치금액 비율’의 9개 지표의 경우 저경력 교사(0～6년 미만)와 중간경력 교사(6～11년 미만, 11～16년 미만)간의 도구성 지각에의 차이는 없었으나, 과제의 가치성 지각에의 차이는 있었다. 즉 저경력 교사집단에 비해서 중간경력 교사집단은 위의 지표에서 제시하는 성과를 통제할 수 있는 자신의 ‘능력’에 대한 지각에는 차이가 나지 않지만, 성과의 가치를 낮게 지각하여 개인적으로 ‘노력’을 투입할 의사는 낮다고 해석할 수 있다. 만약 저경력 교사가 해당 지표에서 제시하는 성과를 성공적으로 수행할 능력이 있지만 충분한 노력을 기울이지 않는 중간경력의 교사를 인식하게 된다면, 이는 저경력 교사의 봉효과로 이어져 결과적으로 조직 전체의 성과를 감소시키는 결과를 초래할 수도 있음을 시사한다.
이상의 결론을 바탕으로 학교성과급 평가지표가 협력적 과업수행을 통해 학교 교육의 질을 향상시키고자하는 교사의 동기를 유발시킬 수 있게 설정되었는가를 분석해보면 다음과 같다. 몇몇 지표들은 교사의 동기가 유발될 가능성이 낮게 나타났으며 이처럼 교사의 동기와는 유리된 평가지표에 의해 산출된 등급을 적용하는 학교성과급제는 교사들의 학교에 대한 열정을 자극하거나 조장하기보다는 오히려 이를 저해할 가능성이 있다. 또한 현재의 학교성과급 지표는 일차원적으로 계량화되어 있어 이러한 지표의 달성은 편리할 뿐, 교사들 간의 협력, 상호지원 등의 과정은 보상하지 않아 집단성과급제의 단점인 일부 구성원들의 사회적 태만이 발생할 가능성이 있다. 이는 학교성과급 평가지표가 협력을 통한 학교교육의 질 향상이라는 학교성과급제의 목표와는 유리된 지표임을 시사한다. 그러므로 학교성과급 평가지표는 교사집단의 동기에 관한 이해에 기초하여 교사들의 학교교육의 질 향상을 위한 상호보완적이고 연대적인 노력에 대한 인정과 공식적 보상이 이루어질 수 있도록 섬세하게 재설계되어야 할 것이다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 5
• 3. 연구의 제한점 5
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• 1. 집단과제 수행 상황에서 개인의 동기 6
• 2. 학교성과급제 12
• 3. 선행연구 검토 24
• Ⅲ. 연구 방법 29
• 1. 연구절차 29
• 2. 연구도구 29
• 3. 자료수집 31
• 4. 자료분석 33
• Ⅳ. 연구 결과 및 논의 36
• 1. 학교성과급 평가지표의 동기유발 가능성 36
• 2. 학교성과급 평가지표의 동기유발 가능성의 집단별 차이 42
• 3. 논의 100
• Ⅴ. 요약 및 결론 109
• 1. 요약 109
• 2. 결론 112
• 3. 제언 115
• 참고문헌 117
• 부록 122