자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향 : 직무의 경력유용성과 집단효능감의 조절효과를 중심으로

국문 초록 (Abstract)

조직몰입은 조직 내에서 종업원들이 형성할 수 있는 태도로서, 그것이 조직에 가져다 주는 긍정적인 효과로 인해 아직까지도 학자들뿐만 아니라 조직의 경영자들에게도 중요한 이슈가 되고 있다. 때문에 그 동안 이루어져 온 조직몰입에 대한 연구들을 살펴보면, 선행변수에 대한 연구가 상당히 많이 이루어져 온 게 사실이다.
또한 오늘날 기업들이 생존과 성장을 위해 끊임없이 변화와 혁신을 추구하고 있는 상황에서 인식하게 되는 가장 중요한 사실 중의 하나가 바로 모든 혁신의 중심이 사람으로 귀결된다는 것이다. 뿐만 아니라 Katzenbach & Feign(2003)은 조직 구성원들로부터 조직에 대한 몰입을 이끌어 내기 위해서는 그들의 pride에 대한 관리가 꼭 필요하다고 주장을 하고 있다. 때문에 이제는 조직몰입의 선행변수 중 구성원 개인과 관련된 변수에 좀 더 관심을 가질 필요가 있을 것이다.
그러나 기존의 연구들을 살펴보면, 중요한 개인 심리 변수인 자기효능감과 조직몰입간의 관계가 일관되게 나타나고 있지 않고, 그 원인도 실증이 아닌 이론적 추론에만 그치고 있다. 따라서 본 연구는 다음과 같은 문제의식을 갖고 시작하였다.
첫째, 자기효능감과 조직몰입 사이에서 직무의 경력유용성의 조절효과를 검증해 보았다. 직무의 경력유용성이란 현 직무를 수행함으로써 미래에 기대되는 경력 성장 기회를 의미한다.
둘째, 자기효능감과 조직몰입 사이에서 집단효능감의 조절효과를 검증해 보았다. 집단효능감이란, 자신이 속한 집단이 과업을 성공적으로 수행해 낼 능력을 보유하고 있다고 생각하는 집단 구성원 개인의 믿음을 의미한다.
셋째, 집단효능감의 조절효과가 밝혀질 경우, 지금까지 집단효능감에 대한 선행변수 연구가 상당히 미흡하다는 점을 고려해 볼 때, 이에 대한 조직 차원의 관리 방안을 마련해 주기 위해 집단효능감의 예측변인을 검증해 보았다. 집단효능감의 예측변인으로는 상사에 대한 신뢰와 동료에 대한 신뢰, 그리고 집단 내 커뮤니케이션 만족도를 선정하였다.
본 연구는 크게 자기효능감과 조직몰입 사이에서 직무의 경력유용성과 집단효능감의 조절작용 부분과 집단효능감의 예측변인 부분으로 나뉜다.
먼저 직무의 경력유용성과 집단효능감의 조절작용에 대한 가설은 다음과 같다.
가설 1. 자기효능감은 조직몰입에 정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 2. 직무의 경력유용성은 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 즉, 직무의 경력유용성을 긍정적으로 인식할수록 자기효능감과 조직몰입간의 관계는 더욱 강해질 것이다.
가설 3. 집단효능감은 자기효능감이 조직몰입에 미치는 영향을 조절할 것이다. 즉, 집단효능감을 긍정적으로 인식할수록 자기효능감과 조직몰입간의 관계는 더욱 강해질 것이다.
집단효능감의 예측변인 부분의 가설은 다음과 같다.
가설 4. 상사에 대한 신뢰는 집단효능감에 정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 5. 동료에 대한 신뢰는 집단효능감에 정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 6. 조직구성원들의 커뮤니케이션 만족도는 집단효능감에 정적인 영향을 미칠 것이다.
위와 같은 가설을 검증해 본 결과, 자기효능감과 조직몰입 사이의 직무의 경력유용성 및 집단효능감의 조절효과는 모두 검증 되었다. 또한 상사에 대한 신뢰, 동료에 대한 신뢰, 그리고 커뮤니케이션 만족도 모두 집단효능감에 유의한 영향을 미치는 예측변인임이 확인되었다.
본 연구가 갖는 의의를 정리하면 다음과 같다.
이론적인 측면에서는
첫째, 지금까지 연구 결과가 일관되게 나타나지 않았던 자기효능감과 조직몰입 사이에서 직무의 경력유용성과 집단효능감의 조절효과를 확인했다.
둘째, 지금까지 많이 밝혀지지 않은 집단효능감의 선행변수로서 상사 및 동료에 대한 신뢰와 커뮤니케이션 만족이 집단효능감의 유의한 예측변인임을 확인했다.
셋째, 자기효능감이 조직몰입의 하위 차원 중 감정적 몰입에만 유의한 영향을 미치며, 직무의 경력유용성과 집단효능감 역시 감정적 몰입에만 조절 작용을 하고 있음을 확인했다. 즉, 조직몰입의 하위 차원인 감정적 몰입과 지속적 몰입간에 개념적 독립성을 확인했다.
실무적인 측면에서는
첫째, 자기효능감과 조직몰입 사이에서 직무의 경력유용성의 조절 효과를 확인함으로써, 조직 차원에서 구성원들의 경력 계획에 대한 관리가 필요함을 시사해 주고 있다.
둘째, 자기효능감과 조직몰입 사이에서 집단효능감의 조절 효과를 확인함으로써, 구성원 개인의 능력뿐만 아니라 집단의 능력에 대한 관리 역시 조직에서 관심을 기울일 필요가 있음을 시사해 주고 있다.
셋째, 집단효능감의 예측변인에 대한 확인을 통해, 집단효능감의 조직적 관리 방안을 제시해 주었다.
그러나 본 연구는 다음과 같은 한계점을 갖는다.
첫째, 자기효능감을 측정함에 있어서 자기 보고식 설문 방법을 사용하였기 때문에, 이에 대한 과장이 있을 수 있다.
둘째, 집단효능감의 예측변인을 선정함에 있어서 신뢰가 쌍방향의 성격을 갖고 있음에도 불구하고, 부하에 대한 신뢰는 제외한 채, 상사에 대한 신뢰만을 고려하였다.
셋째, 측정 도구의 타당성 검증에 있어서 연구자의 작위성이 개입되었을 수 있다.
넷째, 조직몰입의 하위 차원 중 지속적 몰입에 대한 설문 항목이 한국적 상황에는 맞지 않는 것으로 생각된다.

목차 (Table of Contents)

• 논문개요 = ⅰ
• 목차 = ⅴ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제 제기 및 연구의 목적 = 1
• 제2절 논문의 구성 = 5
• 제2장 이론적 배경 = 6
• 제1절 조직몰입(organizational commitment) = 6
• 1. 조직몰입의 하위 차원 = 6
• 1) 감정적 몰입(affective commitment) = 6
• 2) 지속적 몰입(continuance commitment) = 7
• 3) 규범적 몰입(normative commitment) = 7
• 4) 조직몰입의 하위 차원들간의 관계 = 8
• 5) 조직몰입의 측정 도구 = 8
• 2. 조직몰입의 선행변수 = 9
• 제2절 자기효능감(self-efficacy) = 11
• 1. 자기효능감의 정의 및 내용 = 11
• 2. 자기효능감에 대한 기존의 연구 = 14
• 1) 자기효능감의 선행변수 = 14
• 2) 자기효능감의 결과변수 = 15
• 제3절 자기효능감과 조직몰입의 관계를 조절하는 변수 = 18
• 1. 직무의 경력유용성 = 18
• 2. 집단효능감 = 20
• 1) 집단효능감의 정의 = 21
• 2) 유사 개념과의 차이 : 그룹유능감(group potency) = 24
• 3) 집단효능감에 대한 기존의 연구 = 25
• 제4절 집단효능감의 예측변인 = 29
• 1. 신뢰 = 29
• 1) 신뢰의 정의 = 29
• 2) 신뢰의 개념적 차원 및 유형 = 30
• 3) 신뢰에 대한 기존의 연구 = 32
• 2. 커뮤니케이션 = 36
• 1) 조직 커뮤니케이션의 개념 및 중요성 = 36
• 2) 커뮤니케이션의 형태 = 38
• 3) 커뮤니케이션에 대한 기존의 연구 = 39
• 제3장 연구모형과 가설 = 41
• 제1절 자기효능감과 조직몰입과의 관계 = 41
• 1. 자기효능감과 조직몰입 = 41
• 2. 직무의 경력유용성의 조절효과 = 42
• 3. 집단효능감의 조절효과 = 43
• 제2절 집단효능감의 예측변인 = 44
• 1. 신뢰와 집단효능감 = 44
• 2. 커뮤니케이션 만족도와 집단효능감 = 46
• 제3절 연구모형 및 가설 = 46
• 제4장 연구 조사 방법 = 49
• 제1절 변수의 조작적 정의 = 49
• 1. 자기효능감(Self-Efficacy) = 49
• 2. 조직몰입(Organizational Commitment) = 49
• 3. 직무의 경력유용성 = 50
• 4. 집단효능감 = 50
• 5. 신뢰 = 50
• 6. 커뮤니케이션 만족도 = 51
• 제2절 설문지의 구성 = 51
• 제3절 표본의 선정과 자료수집 및 분석 = 53
• 1. 표본의 선정과 자료수집 = 53
• 2. 사전 검증 = 53
• 3. 표본의 구성 = 54
• 제5장 실증분석 및 가설검증 = 58
• 제1절 변수의 타당성 및 신뢰성 검증 = 58
• 1. 타당성 검증 = 58
• 1) 독립변수와 조절변수에 대한 타당성 분석 = 58
• 2) 종속 변수에 대한 타당성 분석 = 60
• 3) 집단효능감의 예측변인에 대한 타당성 분석 = 61
• 2. 신뢰성 검증 = 63
• 제2절 가설 검증 = 64
• 1. 상관관계 분석 = 64
• 2. 가설 검증 = 66
• 1) 연구모형1 : 직무의 경력유용성과 집단효능감의 조절효과 = 67
• 2) 연구모형2 : 집단효능감의 예측변인 = 73
• 제3절 추가분석 = 75
• 1. 조직몰입의 하위 차원에 따른 영향 분석 = 75
• 1) 감정적 몰입 = 75
• 2) 지속적 몰입 = 80
• 2. 상사에 대한 신뢰의 하위차원과 집단효능감에 대한 영향 분석 = 82
• 제6장 결론 = 84
• 제1절 연구 결과의 요약 및 해석 = 84
• 제2절 연구의 의의 = 87
• 1. 이론적 의의 = 87
• 2. 실무적 의의 = 88
• 제3절 본 연구의 한계 및 미래연구방향 = 89
• 1. 본 연구의 한계 = 89
• 2. 미래의 연구 방향 = 90
• 참고문헌 = 91
• 설문지 = 110