개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계: 혁신유인형 인사제도, 학습지향성의 조절효과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The rapid development of new technologies such as the 4th industrial revolution has made the business environment of companies more complex than ever. Different fields of technology are converging with each other, changes are taking place throughout the industry due to unprecedently rapid technological development and innovation. To make matters worse, the COVID-19 pandemic has put the world into a slow-growth phase, making it difficult to accelerate economic development to past levels. Companies are still paying attention to innovation as a solution to overcome these difficulties. In the future, companies will be able to strengthen their competitiveness when they pursue continuous innovation by demonstrating creativity rather than focusing only on production and efficiency. At present, rapid technological change and uncertainty centered on digitalization have become commonplace. To create a good organizational performance, organizational members must voluntarily change their behavior. The positive perception of employees is important in this situation because the organizational change process requires a great amount of effort from the organization members. The organizational members will show such a positive perception when they perceive that the suitability with the organization and the suitability for the job is high. Therefore, in this study, the relationship between person-organization fit, person-job fit, and innovative behavior of organizational members was explored. In addition, this study empirically analyzed factors that promote organizational members to demonstrate innovative behavior.
The purpose of this study is as follows. First, as a predisposing factor of innovative behavior, the research model between person-environment fit (person-organization fit, person-job fit), innovation-inducing HRM system, learning orientation, and innovative behavior is verified. Second, increase understanding of the fit concept and pay attention to the effect of person-environment fit on innovative behavior. Third, as a moderating factor that strengthens the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation is investigated. This study is based on the theoretical background of social identity theory that when employees feel that the values and jobs of the organization are congruent with them and fit well with them, they will behave desirably to the organization based on a sense of belonging and loyalty to the organization.
For the purpose of this study, this study conducted a survey on organizational members working in domestic large corporations, SMEs, and research institutes. The survey was conducted in a team unit composed of a team leader and team members, and data from 54 teams and 219 respondents were used for analysis. In addition, this study verified the validity and reliability of the measurement tools set in the study, and empirically analyzed the influence relationship between each variable.
The study results are as follows. First, the more the person-organization fit and the person-job fit match, the higher the innovative behavior. Second, in the relationship between person-organization fit and innovative behavior, the innovation-inducing HRM system had no moderating effect; in the relationship between person-job fit and innovative behavior, the moderating effect of the innovation-inducing HRM system was verified. Third, in the relationship between person-organization fit and person-job fit and learning orientation, learning orientation had no moderating effect.
The theoretical implications of this study are as follows. First, this study focused on the congruence in fit and explained the relationship between variables based on social identity theory. Second, by using the indirect measurement method for the concept of suitability, the independent effect of individual factors was estimated so that the limitations of the existing measurement method can be overcome. Third, this study attempted to find the optimal value between fit and innovative behavior through polynomial regression and response surface methodology. Fourth, this study attempted to eliminate the common method bias by collecting data by differentiating the responders of the independent variable, moderating factor, and dependent variable. Fifth, an interpretation of the research model was presented by additionally analyzing the unsupported hypothesis.
The practical implications are as follows. First, the higher the person-organization fit, the higher the innovative behavior. Therefore, personnel managers should consider the person-organization fit. In the case of person-job fit, the innovative behavior becomes higher when the person-job fit level is high than when the person-job fit level is low. Therefore, companies should select applicants who are most suitable for their job positions. Second, the person-organization fit should be considered at the employment stage, and person-job fit should be considered at the retention stage. Lastly, in the relationship between person-environment fit and innovative behavior, the moderating effect of innovation-inducing HRM system and learning orientation was different from each other. Therefore, in practice, different approaches are required for the abovementioned two variables.

국문 초록 (Abstract)

4차 산업혁명 등 신기술의 급속한 발전으로 기업의 경영환경이 더욱 복잡해지고 있다. 여러 분야의 기술이 융합되고 있으며, 지금까지 경험하지 못한 빠른 속도의 기술 발전과 혁신으로 산업분야 전반에 걸쳐 변화가 진행되고 있다. 여기에 COVID-19 팬데믹 상황이 겹치면서 전세계적으로 저성장 국면에 접어들었고 이제는 과거 수준의 경제발전을 기대하기 어려워졌다. 이러한 어려움을 돌파할 수 있는 해결책으로 기업에서는 여전히 혁신에 주목하고 있다. 앞으로의 기업은 생산과 효율성이 아니라, 창의성을 발휘하여 지속적인 혁신을 추구할 때 경쟁력을 강화할 수 있다.
디지털 중심의 급격한 기술변화와 불확실성이 일상화된 현재, 조직에서 성과를 창출하기 위해서는 조직구성원의 자발적인 행동변화가 선행되어야 한다. 그리고 조직의 변화 과정에는 조직구성원의 많은 노력이 필요하기 때문에 직원들의 긍정적인 인식이 중요하다. 이러한 긍정적 인식은 조직구성원이 조직과의 적합성, 직무와의 적합성이 높다고 인지할 경우에 생겨날 것이다. 이에, 본 연구에서는 조직구성원의 조직, 직무 적합성과 혁신행동 간 관계를 탐색하고 혁신행동을 발휘하도록 촉진하는 요인을 실증분석 하고자 한다.
본 연구의 목적은 첫째, 혁신행동의 선행요인으로서 개인-환경 적합성(개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성), 혁신유인형 인사제도, 학습지향성과 혁신행동 간의 구조적 모형을 검증하였다. 둘째, 적합성 개념에 대한 이해를 높이고 개인-환경 적합성이 혁신행동에 미치는 영향에 주목하였다. 셋째, 개인-환경 적합성과 혁신행동 간의 관계를 강화하는 조절변수로서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과를 살펴보았다. 그리고 본 연구의 이론적 배경은 조직의 가치와 직무가 자신과 적합하고 잘 맞는다고 느낄 때 조직에 대한 소속감과 충성심을 바탕으로 조직에 바람직한 행동을 할 것이라는 사회정체성 이론에 기초한다.
이러한 연구 목적을 달성하기 위해 국내 대기업 및 중소기업, 연구기관 등에서 근무하는 조직구성원을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문 조사 과정에서 팀장과 팀원으로 구성된 팀 단위 조사를 실시하였고, 최종적으로 54개팀, 219명의 설문 자료를 분석에 활용하였다. 또한 연구에서 설정한 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하고 각 변수 간 영향 관계를 실증 분석하였다.
연구 결과에 따르면 첫째, 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 일치할수록 혁신행동이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 개인-조직 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도는 조절효과가 없었으나 개인-직무 적합성과 혁신행동 간 관계에서는 혁신유인형 인사제도의 조절효과가 검증되었다. 셋째, 개인-조직 적합성 및 개인-직무 적합성과 학습지향성 간 관계에서 학습지향성은 조절효과가 나타나지 않았다.
본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 적합성의 일치적 관점에 주목하였고, 사회정체성 이론을 기반으로 변수 간 관계를 설명하였다. 둘째, 적합성 개념에 대해 간접측정 방식을 사용하여 개별 요소의 독립적인 효과를 추정하였고 기존 측정방식의 한계를 극복하였다. 셋째, 다차항 회귀분석과 반응표면 방법론을 통해 적합성과 혁신행동 사이의 최적 수준에 대한 탐색을 시도하였다. 넷째, 독립변수, 조절변수와 종속변수의 응답자를 다르게 하여 자료를 수집함으로써 동일방법 편의를 제거하고자 노력하였다. 다섯째, 지지되지 않은 가설에 대해 추가분석을 실시하여 연구 모형에 대한 해석을 제시하였다.
실무적 시사점으로는 첫째, 개인-조직 적합성이 높으면 혁신행동도 높아지므로 인사담당자는 기본적으로 개인-조직 적합성을 고려해야 하고, 개인-직무 적합성은 낮은 수준일 때 보다 높은 수준일 때 혁신행동이 더욱 높아지므로 채용 직무에 가장 부합하는 인재를 선발할 필요성이 있다. 둘째, 개인-조직 적합성은 채용할 때, 개인-직무 적합성은 관리 단계에서 고려되어야 한다. 마지막으로 개인-환경 적합성과 혁신행동 간 관계에서 혁신유인형 인사제도와 학습지향성의 조절효과가 상이하게 나타났으므로 실무적으로도 서로 다른 접근이 필요함을 제시하고 있다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구 배경 1
• 2. 연구 목적 5
• 3. 연구 범위 및 구성 8
• Ⅱ. 이론적 배경 9
• 1. 혁신행동 9
• (1) 혁신행동의 중요성 9
• (2) 혁신행동의 정의 10
• (3) 혁신행동의 선행연구 12
• 2. 개인-환경 적합성 21
• (1) 개인-환경 적합성의 중요성 21
• (2) 개인-환경 적합성의 유형 22
• (3) 개인-환경 적합성의 정의 26
• (4) 개인-환경 적합성의 이론적 구조 28
• (5) 개인-환경 적합성 실증연구 34
• 3. 혁신유인형 인사제도 44
• (1) 인적자원관리 제도의 연구 필요성 44
• (2) 혁신유인형 인사제도의 정의 및 특징 47
• (3) 혁신유인형 인사제도의 이론적 배경 및 실증연구 고찰 52
• (4) 팀 수준 변수로서의 혁신유인형 인사제도 55
• 4. 학습지향성 57
• (1) 학습지향성의 연구 필요성 57
• (2) 학습지향성의 정의 및 특징 58
• (3) 학습지향성의 이론적 배경 및 실증연구 고찰 60
• Ⅲ. 연구모형 및 가설 63
• 1. 연구모형 63
• 2. 가설의 도출 63
• (1) 개인-환경 적합성과 혁신행동 간 영향관계 64
• (2) 혁신유인형 인사제도의 조절효과 70
• (3) 학습지향성의 조절효과 73
• Ⅳ. 연구 방법 78
• 1. 변수의 측정 78
• 2. 설문지 구성 82
• 3. 자료분석 방법 83
• Ⅴ. 연구가설 검증 87
• 1. 표본 및 자료수집 87
• 2. 타당도와 신뢰도 91
• 3. 상관관계 분석 100
• 4. 팀 수준 변수로의 타당화 검증 103
• 5. 가설의 검증 106
• Ⅵ. 결 론 128
• 1. 연구결과 요약 128
• 2. 연구의 시사점 134
• (1) 이론적 시사점 134
• (2) 실무적 시사점 138
• 3. 연구의 한계 및 제언 142
• 참고문헌 147
• 설문지 184

참고문헌 (Reference)

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17. 혁신행위에 영향을 미치는 개인성격과 작업환경: R&D 연구원 및 기술인력을 중심으로,, 한인수, 박경환, 경영학연구, 28(2), 477-504, , 1999

18. 조직문화유형, 학습지향성 및 조직구성원의 혁신성 간의 관계: 조직지원인식의 조절효과,, 최석봉, 산업경제연구, 24(6), 3631-3653, , 2011

19. 4차 산업혁명시대에 한국적 경영특성에 관한 연구: ICT 기업의 조직문화 및 경영관리방식을 중심으로, 이재열, 박인선, 경상논총, 37(3), 45-67, , 2019

20. “개인-조직 가치 일치와 조직 기반 자존감이 조직시민행 동에 미치는 영향: 조직동일시의 매개효과를 중심으로,”, 조대환, 장용선 , 인적자원관리연구, 22(2), 1-21, , 2015

21. 고성과 작업시스템(HPWS)이 혁신행동에 미치는 영향 : 심리적웰 빙의 매개효과와 조직공정성의 조절효과를 중심으로, 조준, 울산대학교 대학원 박사학위 논문, , 2019