독일 공동결정제의 이원성과 양면성 = Die Dualitat und die Duplizitat der deutschen Mitbestimmung

국문 초록 (Abstract)

독일의 공동결정제는 기업 차원의 공동결정과 사업장 차원의 공동결정으로 이원화되어 있다. 기업 차원의 공동결정은 감독이사회에 노동자 대표가 참여함으로써 이루어지고, 사업장 차원의 공동결정은 사업장협의회를 통해 노동자가 경영에 참여함으로써 이루어진다.
독일 공동결정제의 역사는 노조와 노동자의 힘을 약화시키고 사용자의 권한을 강화하는 경향을 보여 왔다. 그 결과 오늘날 독일의 공동결정제는 노동자에게 더 유리하고 사용자에게는 불리한 제도라고 할 수 만은 없다. 공동결정제 자체가 구조적으로 사용자에게 유리하도록 되어있기 때문이다. 기업 차원의 공동결정은 감독이사회 구성에 노사동수가 참여한다는 원칙이 크게 약화되었고, 사업장협의회는 경영에 참여하는 대신 협력의무와 평화의무가 명문화되는 등 노동자들이 실질적 권한을 갖지 못하고 있다.
따라서 공동결정이 노동자의 경영참여를 보장함으로써 산업민주화에 기여한 것은 분명하지만, 한편으로는 기업과 사용자를 방어하는데 이용되고 있다는 평가를 받기도 한다. 공동결정이 독일의 사회적 평화를 이룩하는데 중요한 토대가 되었다는 사실은 공동결정제의 양면성에 비추어 볼 때 아이러니라고 할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Die Tarifautonomie und die Mitbestimmung sind die beiden Pfeiler der deutschen Wirtschaftsverfassung. Die Tarifautonomie regelt die Tarifbeziehungen außerhalb des Unternehmens. Die Mitbestimmung regelt dagegen die Arbeitsbeziehungen im Unternehmen. In Deutschland gibt es beide Formen der Mitbestimmung, die Unternehmensmitbestimmung und die betriebliche Mitbestimmung.
Das Organ der Unternehmensmitbestimmung ist der Aufsichtsrat. Er besteht aus Vertretern der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Seine wichtigste Funktion besteht in der Uberwachung des Vorstandes. Seine Aufgaben sind die Bestellung und Abberufung des Vorstandes und die Uberwachung der Geschaftsfuhrung.
Die Mitbestimmung im Aufsichtsrat ist in drei Modellen geregelt: die Montanmitbestimmung von 1951, die Mitbestimmung von 1976 und die Drittelbeteiligung von 2004. Vergleicht man die institutionellen Ausformungen dieser drei Mitbestimmungsmodelle, dann lasst sich eine Entwicklungstendenz konstatieren. Im Vergleich zur Montanmitbestimmung von 1951 zeigen die Mitbestimmung von 1976 und die Drittelbeteiligung von 2004 eine deutliche Schwachung der Arbeitnehmerseite.
Das Organ der betrieblichen Mitbestimmung ist der Betriebsrat. Seine Aufgabe ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Beim Betriebsrat handelt es sich um eine gewerkschaftsunabhangige Vertretung der Gesamtbelegschaft. Der Betriebsrat besitzt Mitwirkungsrechte (Informations-, Anhorungs- und Beratungsrecht) und Mitbestimmungsrechte (Zustimmungsverweigerungs- und Initiativrecht). Neben seinen Rechten hat er Pflichten, an die er gebunden ist. Dazu gehort die Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und das Verbot von Arbeitskampfmaßnahmen.
Es ist offensichtlich, dass die Mitbestimmung zur Demokratisierung der Wirtschaft durch die partnerschaftliche Beteiligung der Arbeitnehmer beitragt. Die Geschichte der Mitbestimmung in Deutschland war uberflussig die Geschichte, die die Macht der Gewerkschaft und Arbeitnehmer schwachte. Heute kann man nicht sagen, dass die Mitbestimmung ein nachteiliges System fur die Arbeitgeber ist, weil die Mitbestimmung selbst fur sie strukturell vorteilhaft ist. In diesem Punkt ist es ironisch, dass die Mitbestimmung eine Grundlage fur sozialen Frieden in Deutschland ist.

참고문헌 (Reference)

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2 한국노동연구원, "서울시 투자출연기관 참여형 노사관계 모델 도입방안연구" 서울특별시 2015

3 Chosun Biz, "상법 공포증, 정말 투기자본 놀이터 되나, 정말 국회 통과하나 … 4가지 쟁점"

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13 한겨레, "김영주 고용장관 “노동자를 노동자라 부르겠다"

14 Müller-Jentsch, Walther, "‘Industrial Citizenship’ zwischen Markt und Regulierung" 2007

15 한국경제, "[어떻게 생각하십니까] 공공기관 노동이사제 도입"

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21 Striepling, Ingo, "Kollektives Arbeitsrecht. Betriebsverfassungsrecht, Mitbestimmung, Tarifvertragsrecht und Arbeitskampfrecht" 2017

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24 Coiplet, Sylvain, "Demokratie und Sozialisierung in der Rätebewegung 1918/19" Institut für soziale Dreigliederung

25 Schrader, Arno, "Das Betriebsverfassungsgesetz verständlich – kurz – praxisorientiert" 2017