대기업 기혼취업 여성의 일-가족 조정에서 시간지원정책 사용의 역설 = The paradox of the use of time policy by married working women at large corporations to reconcile work and family

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 기혼취업 여성들의 일-가족 조정 과정을 시간지원정책 사용 경험에 초점을 두고 살펴본 질적연구이다. 일-가족 양립정책으로서 시간지원정책은 일과 가족 시간의 재조정을 통해 단절 없이 일을 지속할 수 있도록 하고, 가족 내 시간을 가질 수 있도록 ‘지원’하는 정책으로, 단순히 개인의 일-가족 시간 조율을 지원하는 것에 그치는 것이 아니라, 일과 가족 시간의 사회적 조직에 대한 재조정 요구이기도 하다. 본 연구에서는 이런 시간지원정책이 기혼취업 여성들의 일-가족 조정에 어떠한 영향을 미치는지, 기존의 일 중심 시간조직 변화에는 어떤 효과를 낳고 있는지 살펴보았다. 이를 위해 일반적 질적연구를 활용해 기혼취업 여성들의 경력구축 과정에서의 일-가족 조정 경험을 살펴보고, 특히 일터에서 대표적 시간지원정책인 육아휴직과 유연근무제 사용 경험이 어떻게 이뤄지는지에 주목하였다. 이를 위해 대기업 정규직으로 일한 경험이 있는 30대 초반에서 40대 초반 기혼취업 여성 20명을 인터뷰하였고, 귀납적 주제분석을 통해 면접 자료를 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다.
먼저 시간지원정책 이용 경험을 살펴보기에 앞서 기혼취업 여성인 연구참여자들의 경력구축 과정에서 일-가족 조정 경험을 살펴보면, 강한 일 지향성을 가졌던 경력구축 초기 연구참여자들의 일-가족 조정은 ‘가족’ 영역에 초점이 맞춰져 있다. 결혼 후에도 연구참여자들은 ‘가족 최소화 전략’ 사용을 통해 삶에서의 노동중심성(work centrality)을 유지한다. 미뤄뒀던 출산을 한 경우에도 가족들의 적극적인 지원과 상대적으로 높은 소득을 통해 가족 영역에서 요구되는 역할, 특히 ‘시간’을 줄여가며 조직적 차원에서 부과되는 시간 요구에 최대한 부응하려는 모습을 보인다. 그러나 ‘가족’ 영역에 초점을 둔, 연구참여자들의 이러한 ‘개인적인’ 대응은 안정적으로 일-가족 양립을 지속할 수 있는 결과를 낳지 못한다. 장시간 노동체제가 여전히 공고하고, 돌봄 역할을 전제하지 않는 이상적 노동자 규범이 조직 체계와 운영 방식 전반에 작용하고 있으며, 시간 헌신에 대한 요구는 경력사다리를 오를수록 더욱 커지기 때문이다. 더구나 가정 중심성(domesticity)을 전제하는 여성에 대한 성별 규범과 조직 내에서 기혼 유자녀 여성들을 주변화시키는 모성에 대한 고정관념, 그리고 범주적 차별은 기혼 유자녀 여성들에게 경쟁력 있는 노동자로서의 경로에서 내려와 별도의 경로인 ‘어머니 궤도’로 이동할 것은 ‘요구’한다.
기혼여성들의 경력구축 과정에서 작동하는 이러한 구조와 관행, 규범은 일-가족 양립 상황에 있는 기혼여성들이 최선을 다해 가지고 있는 자원을 동원해 대응함에도 시간에 쫓기게 만들고 지치게 하며, 부정적 일 경험을 누적시키고, 일을 계속하는 것에 대한 기회비용을 지속적으로 낮추는 결과를 낳고, 이 과정에서 기혼 유자녀 여성들의 일 지속의 의미는 점차 축소된다. 개인이 아니라 엄마로서의 선택을 요구받는 상황에서, 기혼 유자녀 여성들은 가구 소득 최대화를 목적으로 한 ‘가족 전략’에 따라 배우자의 장시간 노동을 지원하면서, 직접 제공하는 질 높은 자녀 돌봄, 그리고 상황에 따라 부차적인 가구 소득을 얻을 수 있는 방식의 일-가족 ‘양립’을 합리적인 선택으로 수용하게 된다.
이러한 기혼취업 여성들의 일-가족 조정 과정에서, 일과 가족 시간의 재조정을 통해 단절 없이 일을 지속할 수 있도록 하고, 가족 내 시간을 가질 수 있도록 ‘지원’한다는 시간지원정책의 역할과 효과는 크게 드러나지 않는다. 대규모 사업장에서 일하며, 안정적인 고용 지위를 가지고 있는 연구참여자들이기에 시간지원정책을 이용할 수 있다는 것에 대해 잘 알고 있고, 정책 사용에 대해 기대를 보이기도 하지만 정작 실제로 정책을 이용하게 되는 시점에서는 ‘부득이한 경우’가 아니라면, 적극적으로 정책 사용을 선택하지 않는 모습을 보인다. 개인적인 대응을 통해 ‘가족 시간’을 최소화하는 방식으로 일-가족 시간을 조정했던 연구참여자들은 시간지원정책 사용 역시 자신이 가진 자원을 활용해 최소화하다가 이후 시기를 조정해 ‘전략적으로’ 사용하는 모습을 보인다. 연구참여자들이 이런 방식으로 시간지원정책을 사용하는 것은 가족 시간을 가질 수 있도록 지원함으로써 일과 가족 시간의 동등한 재조정을 기대한다는 시간지원정책 역할과 효과가 제한적이고, 때로는 역설적 결과를 낳기 때문이다.
시간지원정책 중 먼저 육아휴직 사용 경험을 살펴보면, 연구참여자들에게 육아휴직은 공식적으로는 ‘자유롭게’ 사용할 수 있는 제도이다. 그러나 실제 육아휴직 사용에는 여러 가지 제약이 따른다. 일 이외의 시간은 최소한으로, 업무 우선성 원칙에 따라 사용해야 한다는 규범이 작동하고 있는 조직 내 상황에서, 육아휴직 사용은 ‘직업적 기회의 포기와 불이익 감수’를 의미한다. 이런 점은 특히 ‘평가’에서 그 영향력이 집약적으로 드러나는데, 긴 시간 쉬지 않고 연속적으로 일해온 다른 사람들과의 형평성 논리와 육아휴직 사용으로 인한 조직 내 ‘공백’이 다른 구성원에게 ‘피해’를 준다는 인식은 육아휴직 사용자에 대한 저평가를 정당화한다. 연구참여자들의 시간지원정책 사용은 공식적으로는 제약이 없는 상태에서 개인의 ‘선택’에 의해 사용되는 것으로 여겨지기 때문에, 평가에서의 페널티는 개인이 감수해야 할 ‘선택에 따른 책임’으로 여겨진다.
연구참여자들의 유연근무제 사용 경험은 유연근무제의 사용 ‘목적’에 따라 구분된다. 우선 개인의 필요에 따라 유연근무제를 사용하는 경우는 대부분 ‘기혼 유자녀 여성’으로 한정되며, 사용해본 유연근무제 유형은 가장 소극적 범위의 조정이 이뤄지는 시차출퇴근제인 경우가 대부분이다. 개인적 필요에 따라 유연근무제를 이용해본 경험이 거의 없는 연구참여자들에게 유연근무제는 ‘사용하는 사람들만 사용하는 제도’ ‘특정 업무에서 사용하는 제도’라고 여겨진다. 이는 여전히 유연근무제 사용이 ‘제한적인’ 범위에 한정되어 있으며 유연근무제에 대한 인식이 보편적인 사용 확대를 가로막는 역할을 하고 있다는 것을 나타낸다.
한편 주 52시간 상한제가 적용된 후 전체적으로 노동시간이 줄어들면서 직장 내 유연근무제 사용도 크게 증가하였는데, 이렇게 증가한 유연근무제 사용에서의 변화는 일상적인 필요에 따라 일-가족 시간을 재조정할 수 있도록 지원하는 성격이 강화되기보다는 오히려 업무 중심으로 시간을 사용하도록 조직화하는 방향으로 나타났다. 노동시간에서의 유연성은 커졌지만 일 중심으로 짜여진 시간 구성에서 ‘나머지’ 시간에 한정해 배치된 유연성으로, 시간 사용에 대한 자율성과 통제권이 주어지지 않은 상태에서 노동시간 감축 후 더욱 철저해진 시간 관리와 시간 사용에서의 효율성 강조는 오히려 업무 시간 중심으로 시간을 사용하도록 조직하는 결과를 낳았다. 근무 시간을 관리하는 시스템은 ‘유연한’ 시간 사용이 가능하도록 개인이 각자 관리할 수 있게 하고 있으나, 일과 일 아닌 영역의 시간을 자신의 필요에 맞게 재량권을 가지고 배분하는 목적으로 사용되기보다는, 노동시간 규제에 맞춰 허용된 근무 시간 내로 자신의 근무 ‘기록’을 맞추기 위해 사용되는 경우가 많다. 이와 같은 연구참여자들의 유연근무제 사용 경험은 유연근무제 사용 자체가 아니라 구체적인 사용양상, 특히 사용 목적에 주목해 제도 이용을 살펴볼 필요성을 보여준다.
이와 같은 연구 결과를 통해 제도 사용 자체가 아니라 제도 사용의 구체적 양상과 효과를 보다 면밀하게 분석할 필요가 있다는 점을 강조하였고, 성별화되지 않은 균형있는 일-가족 양립을 위해서는 가족 영역에서의 불평등한 역할 분담 문제뿐 아니라, 일-가족 양립을 어렵게 하는 일 영역에서의 문제 또한 여전히 주목할 필요가 있는 문제임을 강조하였다. 또한 일-가족 양립정책의 보편적 이용을 위한 제도 개선과 함께 제도 활용 환경 변화를 위한 노력이 필요하며, 이를 위해서는 돌봄 책임을 전제하지 않는 이상적 노동자를 규범화한 직장의 조직 체계와 운영 방식에서의 변화, 노동시간 상한제 강화와 실질적인 노동시간 감축, 시간 주권의 강화가 필요하고, 표준 노동자상의 전환을 중심에 둔 보편적 돌봄자 사회로의 전환 노력이 지속될 필요가 있음을 강조하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This dissertation is a qualitative study of married working women’s reconciliation between work and family, focusing on their use of time policies in their workplaces. As part of the work-life balance policy, time policies "support" employees in working without career disruption and spending more time with family by reconciling their time between work and family. They not only help employees adjust their time between work and family but imply a request for rethinking how time should be socially allotted between work and family. This study explores the time policies’ impact on married female employees’ reconciliation between work and family and the existing work-centered management of time. A generic qualitative method was adopted to investigate how they adjusted between work and family to continue their careers, especially by utilizing two popular time policies—parental leave and flextime. A total of twenty women in their early thirties to early forties who worked or had worked as regular workers at large corporations were interviewed and analyzed via an inductive thematic approach. The main findings are as follows.
The interview subjects were asked first about how they reconciled work and family and then about how they utilized time policies. The interview results showed that in their early stage of career-building where they prioritized work, the focus of their reconciliation was put on “family.” This pattern continued after they married; they kept high work centrality by adopting a “strategy of family minimization.” Even when they gave birth after delaying pregnancies, the women did their best to meet the companies’ demands for time by reducing their roles and, especially, “time” in family life, which was possible by leveraging family members’ willingness to help and comparatively high income levels. However, this kind of “personal” reaction focusing on the “family” portion didn’t lead to sustainable work and family balance. The reason was that the corporations still relied on employees' long work hours and disregarded their caring role at home, and the higher the female workers climbed the career ladder, the more they were called to contribute time to work. Moreover, gender norms that connected women and domesticity and workplace stereotyping that categorized and marginalized married women with children “oppressed” them to get off the worker’s path and move to the “mother’s path.”
Although the women mobilized all their personal resources in reconciling work and family, the established structure, convention, and norms that functioned in their workplaces throughout their career-building courses pressed and exhausted them and made them accumulate negative work experiences. Over time, the opportunity cost the women paid in return for working got lower, and the rationale for continuing their work became weak. Forced to choose not as individuals but as mothers, they gradually thought of another way of “balancing” work and family as logically acceptable. The new alternative was to support their spouses’ long-hour work, provide direct and quality care to their children, and earn side incomes, when possible, under a “family strategy” of maximizing the house income.
As seen from the observation above, the role and effect of time policies formulated to “support” female employees to work without disruption and have more family time by re-adjusting time between work and family were not noticeable throughout their reconciliation. The subjects with full-time positions in large workplaces knew they could utilize the time policies and had certain expectations about the possibility. Still, they were not enthusiastic about turning to the policies unless under "inevitable circumstances." They reconciled work and family by minimizing “family time” and mobilized other resources, keeping their reliance on the time policies to the minimum. When unable to sustain anymore, they finally chose to utilize the policies “strategically” by carefully selecting the timing. It was because the time policies had a limited role and effect in supporting employees to secure family time by re-allocating time evenly between work and family. Sometimes, they might even bring paradoxical results.
Regarding parental leave, the interviewees had “free access” to it—at least officially. But when they wanted to use the policy, they found it not fully accessible. Given the corporate norms that work should be prioritized and time spent outside work minimized, those who took parental leave should “pass up professional chances and endure various disadvantages.” Especially concerning performance “evaluation,” people on parental leave were legitimately undervalued mainly due to two factors; the logic of fairness that the company should consider equally employees who had worked without rest: and the general conception that the “vacuum” caused by parental leave “troubled” colleagues around. As there were no official restrictions to use the time policy, the subjects’ decision to do so was regarded as their “choice,” and the poor evaluation result was seen as “a responsibility they should assume for the choice.”
The interviewees’ experiences of another time policy, flextime, can be categorized by purpose. Those who used the policy for personal reasons were usually married women with children, and the most frequently selected type was staggered commuting hours, which was the most passive type of reconciliation. On the other hand, those who hardly used flextime thought that the policy served only those who used it or people with specific tasks. This gap implies that flextime is utilized in a limited way and scope, and the general perception of the policy restricts its wider implementation.
With the introduction of the 52-hour workweek policy, the total sum of work hours decreased, and more people used flextime in their workplaces. However, the increased use of flextime led not to flexible adjustment between work and family but to the reallocation of time in a more work-centered way. Although flexible labor time was promoted, flexibility was mainly applied to the “rest” of time except the work hours. As employees were not given the autonomy and power of control over their work hours, the decreased labor time emphasized the efficiency of employees’ time management and consequently guided them to re-organize their time in a more work-oriented manner. Companies’ attendance system permitted employees to “flexibly” manage time and set their work hours on their own; in reality, they didn’t enjoy the discretion to adjust time between work and non-work based on personal needs; instead, they exerted the ability only by modifying their “records” of work hours to comply with the 52-hour policy. This phenomenon demonstrates that we should not simply observe whether people use flextime but see in detail how they use it, especially for what purpose.
The study findings suggest that we should focus more on detailed aspects and effects of policies utilized than on the utilization of policies itself; and to realize work-family balance in equal and non-gendered ways, we should pay attention not only to the uneven division of roles at home but also to the issues at work that hinder the balance. This dissertation also recommends that for the work-family balance policy to be widely applied, we should improve the policy and the surrounding environment as well, which includes rethinking and reshuffling the current corporate setting that sees a person without the responsibility to care as an ideal worker. At the same time, we should monitor whether the work-hour limitation is well observed and whether it reduces the substantial work hours, promote employees’ autonomy over time, and exert continuous efforts to transform society into a caring one that conceives an alternative notion of an ideal employee.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ 서론 1
• 1절 문제제기 1
• 2절 연구목적 및 연구문제 8
• Ⅱ 문헌고찰 13
• 1절 일-가족 양립제도의 등장과 발달 13
• 1. ‘일-가족’ 양립제도의 등장 13
• 2. 일-생활 균형 논의로의 확대와 지속되는 문제제기 18
• 2절 일-가족 양립정책의 확대와 정책효과 22
• 1. 일-가족 양립정책 확대와 비판 22
• 2. 정책의 확대와 미진한 정책효과 24
• 　　3. 제한적 정책 대상과 ‘여성의 문제’ 접근의 한계 26
• 3절 일-가족 양립정책이 일터에 미치는 영향에 대한 논의 30
• 1. 일-가족 양립과 ‘시간지원정책’의 발달 30
• 2. 제도의 활용과 실제적 효과를 제약하는 ‘조직문화’ 33
• 3. 제도 수용에서 일터 규범과 관행의 영향 36
• 　　4. 이상적 노동자상과 ‘젠더공장’으로서의 일터 37
• Ⅲ 연구방법 40
• 1절 일반적 질적연구 40
• 2절 자료수집 41
• 1. 연구참여자 선정 41
• 2. 자료수집방법 : 심층면접 43
• 3. 연구참여자 44
• 3절 자료 분석 방법 47
• 4절 연구의 엄격성과 윤리적 고려 50
• Ⅳ. 일-가족 조정과 시간지원정책 이용의 ‘역설’ 52
• 1절 기혼여성들의 경력구축과 일-가족 조정 과정 52
• 1. 경력사다리 첫 단계, ‘일 중심’ 계획과 실천 52
• 1) 경력사다리 첫 단계, 성공적 출발 52
• 2) ‘이상적 노동자’ 되기와 시간 헌신 54
• 3) 선택 사안이 된 결혼과 출산의 ‘배치’ 56
• 4) 일-가족 양립제도에 대한 기대 59
• 2. 경력사다리 오르기, 일-가족 갈등 시작과 대응 61
• 1) 가족 ‘최소화’ 전략 61
• 2) 출산 선택과 ‘젠더화된 대응’ 64
• 3) ‘모성 프로파일링’에서 비롯되는 일-가족 갈등 69
• 4) 계속해서 맞닥뜨리게 되는 ‘모성의 벽’ 72
• 3. 경력 유지를 위한 고군분투 77
• 1) 경력 유지와 빠지기 쉽지 않은 야근 77
• 2) 경력사다리 오르기와 강화되는 시간 헌신 요구 80
• 3) 경력 열망을 소진시키는 ‘시간 빈곤’ 84
• 4. 경력구축 과정에서 마주한 ‘선택’의 기로 88
• 1) 충돌하는 시간 요구 89
• 2) ‘어머니 궤도’의 선택 93
• 2절 시간지원정책 이용의 ‘역설’ 101
• 1. 육아휴직 사용과 ‘경력 손상’ 102
• 1) 자유롭게, 선택적으로 사용 가능한 육아휴직 102
• 2) ‘다양한’ 사용양상 104
• 3) 육아휴직 이용 선택 ‘조건’ 106
• (1) 안정적인 돌봄자원 확보 106
• (2) 어찌할 수 없는 조직 내 ‘공백’에 대한 부담 109
• (3) 부서 이동과 취약해지는 입지 114
• (4) 최소한만 사용해야 하는 휴가 117
• 4) 육아휴직과 ‘경력 손상’ 121
• (1) 다른 기회와 맞바꾼 육아휴직 사용 122
• (2) 페널티의 근거, ‘근무 일수’ 125
• (3) 페널티의 근거, ‘팀 내 피해’ 129
• (4) 페널티의 결과, ‘경력 손상’ 134
• 2. 유연근무제 사용의 제한적 효과와 ‘노동 중심성’ 강화 136
• 1) 유연근무제 사용의 실질적 효과를 제한하는 조건과 맥락 136
• (1) 시차출퇴근제 이용으로 제한되는 유연근무제 사용 137
• (2) ‘기혼 유자녀 여성’에게만 허용되는 유연근무제 140
• (3) 재량권 없는 유연근무제 사용 145
• (4) 업무에 의해 좌우되는 유연근무제 사용 148
• 2) 유연근무제 사용과 ‘노동시간’의 문제 152
• (1) 유연근무제 사용 확대의 전제조건, 노동시간 감축 152
• (2) ‘나머지’ 시간에 배치된 ‘유연성’ 155
• (3) 철저해진 시간관리, 늘어난 시간압박 158
• (4) ‘노동 중심’으로 구성되는 시간, ‘자기관리’의 역설 162
• 3) 유연근무제 사용의 한계와 기대에 어긋난 효과 165
• (1) 유연근무제의 제한적 효과 166
• (2) 기대에 어긋난 효과, 노동 중심성 강화 169
• Ⅴ 결론 및 제언 175
• 1절 연구 결과 요약 및 논의 175
• 2절 연구의 함의 및 제언 183
• 3절 연구의 의의 및 한계 199
• Ⅵ 참고문헌 203
• 영문 논문제출서 217
• 영문 인준서 218
• 영문 초록(ABSTRACT) 219

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122. 육아휴직 후 퇴사한 여성의 퇴사과정과 유형에 관한 탐 색적 연구: 여성의 일-가정 양립을 방해하는 배경을 중심으로, 서정미, 김수영, 사회복 지연구, 47(4), 5-42, , 2016

123. 미취학자녀를 둔 취업여성의 일가정양립정책 인지도와 이용의 향: 시간지원정책과 서비스지원정책의 차이를 중심으로, 김은정, 한국사회와 행 정연구, 24(2), 617-642, , 2013

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128. 취업 여성 일-가족 갈등과 국가. 442–479, 일 가족 젠더: 한국의 산업화와 일-가족 딜레마, 민주사회정책연구총서, 편집자: 강 이수, 장미경, 파주: 한울아카데미, , 2009

129. 여성운동과 일-가족 양립 제도화. 410–41, 일 가족 젠더: 한국의 산업화와 일-가족 딜레마, 민주사회정책연구총서, 편집 자: 강이수, 김경희, 류임량, 파주: 한울아카데미, , 2009

130. 일-가족 양립 논의의 현황과 쟁점. 31–51, 일 가족 젠더: 한 국의 산업화와 일-가족 딜레마, 민주사회정책연구총서, 편집자: 강이 수, 신경아, 파주: 한울아카데미, , 2009

131. 일-가족양립정책이 여성의 일-가족 양립에 미치는 영 향에 대한 비교 연구: 여성 근로소득에 대한 정책의 직․ 간접 효과를 중심으로, 류연규, 백승호, 보건사회연구, 33(1), 122-161, , 2013

132. 산업화 이후 일-가족 문제의 담론적 지형과 변화. 83–125, 일 가족 젠더: 한국의 산업화와 일-가족 딜레마, 민주사회정책연구 총서, 편집자: 강이수, 신경아, 파주: 한울아카데미, , 2009

133. 여성의 일-가족 경험을 통해 본 한국사회 다시 쓰기. 11–27, 일 가족 젠더: 한국의 산업화와 일-가족 딜레마, 민주사회정책연구 총서, 편집자: 강이수, 강이수, 파주: 한울아카데미, , 2009