정부조직 운영 효율화를 위한 저성과자 변별 및 관리 방안에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As the administrative environment is becoming diverse and specialized, the need for human resources management to ensure governmental organizations?effective operation is emerging. Unlike the private companies, the government aims to benefit the public, and the scope is vast. Thus, if there is confusion concerning the initiatives pursued by the government, this may bring about immense loss. Accordingly, management of the government officials who handle the work is very important.
However, management of human resources at the governmental organizations is criticized by the society for the strong guarantee of government officials? status.
There are instances in which government officials who do not meet the required expectation level due to the lack of work performance and the lack of capability negatively affect the operation of the organizations. Likewise, alternatives and methods to address this issue are required.
Recognizing this problem, this research aims to pursue after the management of human resources by forming fine balance between two objectives - protection of the government officials? rights and increase of efficiency
This research paper is meaningful in the sense that it searches for the solutions needed to resolve the actual problems faced by the organizations, based on the Personal Administration Theory, concerning the human resources management and human resources development which are demanded by the governmental organizations. In particular, unlike the existing researches that focused on how to manage the high performers at the governmental organizations, an analysis is conducted on the low performers who areemerging as the new target for human resources management in order to conduct a research on the ways to manage human resources for the effective operation of the governmental organizations.
The research targets the City of Seoul?s Field Correction Cadre that successfully carried out the measure to managelow performers after adopting the system in 2007. The system now entered into the maturation stage. A study was conducted on the governmental organizations? effective human resources management, whereas an analysis of the Field Correction Cadre was conducted in detail by each element. For this, a model that is appropriate for the system was sought for based on the 7S model developed by Pascale and Athos (1981).
The analysis of the research conducted on the Field Correction Cadre took place from three aspects - environmental, structural and personal ? and the environmental analysis was conducted by dividing up into strategy, sharing of values, and leadership style. For the structural analysis, system (discernment of the targets) and technology (training program) were analyzed. Asfor the personal analysis, targets and awareness towards the evaluation system were analyzed.
Through the strategy analysis among the environmental analysis, it was confirmed that the Field Correction Cadre renewed the organization?s culture and built internal and external competitiveness. The value sharing analysis demonstrated that the working behavior of the government officials changed and the fair competition was encouraged. As for the leadership style, there was some confusion in the beginning, but as the system entered into the maturation period; it is possible to see that the communication and cooperation among the government officials increased which in turn formed a relationship of interest, and created positive ambience in which the system?s purpose and vision are reviewed once again.
The structural analysis confirmed that the system (discernment of the targets) has improved ever since it was adopted in 2007, and it was continually improved from 2008 through 2009 to reinforce objectivity and fairness. It was possible to confirm that a structured program was successfullyoperated to increase the capability level of technology (training program), which was transformed in a way to be customized to the individuals.
In the personal analysis, the subjects did not perceive the Field Correction Cadre under positive light. However, as the system underwent introduction, take-off and maturation phases, they changed their initial views. They were starting to perceive the system under positive light. Moreover, the recording and evaluation carried out at all times and the draft system which were the core elements of the Field Correction Cadre?s evaluation system were modified or excluded since they may cause unnecessary negative reaction in the organization.
This analysis demonstrated that there was a change in the awareness towards the performance management system and towards the training system for the low performers,starting with the effort made by the City of Seoul?s Field Correction Cadre to manage low performers, to improve the organization?s ambience as a work place, to streamline the organization, to change into performance-oriented organization, to increase competitiveness of the organization and to encourage the individuals? self-realization at the same time.
Moreover, the analysis showed that there is a need to complement some points to increase the efficiency of the governmental organizations by conducting an analysis on the City of Seoul?s Field Correction Cadre.
First, it is necessary to develop a clear strategy, which in turn points out to the direction that the government officials need to take. Through this, the organization can start to make a common strategy. In addition to this strategy, the approach to the human resources management on a long-term basis depends on the shared value, and the flexibility and efficiency of the leadership style of the system operator.
Secondly, an evaluation system based on an objective and fair standard needs to consolidate its position. Although there is a limit to measure performance, a process that entails continual improvement in order to guarantee maximum objectivity and fairness is needed. Towards this end, a clear concept and standard for evaluation are required. Moreover, the system should be one which anyone accepts by transforming the system into an open one. To complement these problems, the researcher proposed a framework for the capability based performance management system, and the applicable framework includes the process for compensating and promoting by conducting capability centered training based on the evaluation, carried out through the capability model and evaluation center, which is based on the job performance management.
Lastly, it is necessary to establish the system by factoring in the organization members and the culture. The system can be implemented in the long-run only when it is established by factoring in the appropriateness among the systems and methods and by thinking about who is the main entity of the organizational change, and only then the organization members can accept the system naturally.
City of Seoul?s Field Correction Cadre is the system that gains a successful access to the new human resources management and human resources development. This research disclosed that the Field Correction Cadre managed to increase the efficiency of the governmental organizations, starting with the management of the low performers. Going steps further, it is meaningful becauseit presented the framework and the direction for the new human resources management. The measures to complement proposed by this research could contribute to increasing the efficiency of the administrative organizations if they are used as the toolsfor managing human resources.

국문 초록 (Abstract)

행정환경이 다양화?전문화 되면서 정부조직의 효율적인 운영을 위한 인적자원관리의 필요성이 대두되고 있다. 정부는 민간기업과는 달리 공익 실현을 목적으로 하며 그 범위가 광범위하여 정부가 추진하는 업무에 혼란이 발생할 경우 천문학적인 비용 손실까지 가져올 수 있다. 따라서 업무를 실행하는 공무원에 대한 인적자원관리가 더욱 중요한 실정이다.
하지만 정부조직의 인적자원관리는 공무원의 강한 신분 보장으로 비판적 시각과 사회적 비난을 받고 있다. 업무 실적 부진과 능력 부족으로 기대 수준에 미치지 못하는 결과를 초래하고 있는 공무원들이 조직 운영에 부정적 영향을 주는 경우가 발생하여 이에 대한 대안 및 방법이 필요한 실정이다.
이러한 문제점을 인식하여 공무원의 권리보호와 정부의 능률성을 추구할 수 있는 두 개의 목표 간의 균형 있는 인적자원관리가 필요하다는 인식을 가지고 본 연구에 접근하고자 하였다.
본 논문은 정부조직에서 요구되고 있는 인적자원관리 및 인적자원개발에 대하여 인사행정 이론을 기반으로 공무원 조직의 실질적 문제 해결 방안을 모색하였다는데 의의가 있다. 특히, 정부조직에서 기존의 고성과 공무원들을 관리하는 방식과 달리 인적자원관리의 새로운 대상이 되어 있는 조직 내 저성과자를 분석함으로써 정부 조직의 효율적인 운영을 위한 인적자원관리 방안에 대하여 연구하였다.
연구 대상은 2007년 도입 이후 저성과자 관리의 모범 사례로 큰 성과를 거두고 정착기에 접어들고 있는 서울시 현장시정지원단 사례를 중심으로 정부 조직의 효율적인 인적자원관리를 연구하였으며, 현장시정지원단에 대한 분석은 Pascale and Athos(1981)의 7S모형을 기반으로 제도에 적합한 모형을 모색하여 각 요소별로 세밀하게 이루어졌다.
현장시정지원단 연구 분석은 크게 환경적?구조적?개인적 3가지 차원에서 이루어졌으며 환경적 분석은 전략?공유가치?리더십스타일, 구조적 분석은 시스템(대상자 변별)?기술(교육과정), 개인적 분석은 대상자와 평가제도에 대한 인식으로 나누어 진행되었다.
환경적 분석 중 전략분석을 통하여 현장시정지원단이 서울시 조직 문화를 쇄신하고 대내외적인 경쟁력을 구비하였다는 것을 확인할 수 있었으며, 공유가치 분석으로 공무원의 근무 행태가 쇄신되고 조직 내 건전한 경쟁과 업무의 긴장감을 조성하였다는 것을 알 수 있었다. 리더십 스타일은 초기 혼선이 있었으나 정착기에 접어들면서 공무원과의 소통과 협력을 통하여 이해관계가 형성되고 제도의 목표와 비전을 다시 한 번 검토하는 긍정적인 방향으로 변화되고 있다는 것을 확인할 수 있었다.
구조적 분석에서 시스템(대상자변별)은 2007년 도입 이후 2008년에 이어 2009년까지 지속적으로 보완되고 객관성과 공평성을 점차 강화하는 방향으로 변화하고 있다는 것을 확인할 수 있었으며, 기술(교육과정)도 역량향상을 높이기 위해 체계화된 프로그램을 운영함으로써 개인의 맞춤형 프로그램으로의 전환을 시행하고 있다는 것을 확인할 수 있었다.
개인적 분석에서 현장시정지원단 도입 초기 대상자들의 부정적인 인식이 팽배하였으나 도입기?도약기?정착기를 거치면서 긍정적인 변화로 점차 변화하고 있는 것을 확인할 수 있었다. 또한 현장시정지원단의 평가제도 중 핵심사항이었던 상시기록평가와 드래프트 제도는 불필요한 조직 동요를 일으킬 수 있다는 점에서 보완되거나 제외되는 과정을 거쳤다.
이러한 분석을 통하여 서울시 현장시정지원단은 저성과자를 관리하는 것을 시작으로 조직 내 일하는 분위기로의 변화, 강소조직으로서의 조직의 슬림화, 성과지향적인 조직으로의 변화, 조직의 경쟁력 강화와 개인의 자아실현을 동시에 구현하여 성과관리제도와 저성과자 교육훈련제도에 대한 인식의 전환이 있었다는 것을 알 수 있었다.
서울시 현장시정지원단 분석을 통하여 정부 조직의 효율성을 높이기 위해서는 몇 가지 보완 및 필요사항을 확인할 수 있었다.
첫째, 명확한 전략이 필요하다. 명확한 전략은 조직에서 공무원이 나아가야 할 방향성을 만들어주며, 이를 통하여 조직은 공동적인 전략을 만들어갈 수 있다. 더 나아가 이러한 전략을 기반으로 하고, 공유가치 및 이를 운영하는 관리자의 리더십 스타일이 얼마나 유기적이고 효율적으로 형성되었는지에 따라 인적자원관리의 장기적 접근이 가능해 진다고 할 수 있다.
둘째, 객관적이고 공정한 기준을 기반으로 한 평가제도가 자리 잡아야 한다. 성과를 측정한다는 것에는 한계점이 있지만 최대한 객관성과 공정성을 보장하기 위하여 지속적으로 보완하는 과정이 필요하다. 이를 위해 평가에 대한 정확한 개념 및 기준이 정립되어야 한다. 또한 개방적인 시스템으로 변모하여 누구나 인정할 수 있는 시스템으로 마련되어야 한다. 이러한 문제점을 보완하기 위해서 본 연구자는 역량 기반의 성과관리시스템 프레임워크를 제안하였으며, 해당 프레임워크에는 직무성과관리를 기반으로 한 역량 모델 및 평가 센터를 통한 평가를 토대로 한 역량 중심의 교육 훈련을 진행하여 보상 및 승진이 진행되는 과정을 형성하였다.
마지막으로 조직구성원과 문화를 고려하여 제도가 정착되어야 한다. 조직변화의 주체가 누가 될 것인지에 대하여 생각하고 제도와 기법들 간의 적합성을 고려하여 정착되어야만 제도가 장기적으로 진행될 수 있으며, 조직구성원들도 자연스럽게 제도를 받아들일 수 있게 된다.
서울시 현장시정지원단은 새로운 인적자원관리 및 인적자원개발에 접근한 제도이다. 본 연구는 현장시정지원단이 저성과자 관리를 시작으로 정부 조직의 효율성을 높였다는 사실을 밝혀내고, 더 나아가 새로운 인적자원 관리의 프레임워크와 방향성을 제시하였다는 데 의의가 있다. 본 연구에서 제안한 보완점들을 인적자원관리의 방안으로서 활용한다면 행정조직의 효율성을 높이는 데 기여할 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구배경 및 목적 1
• 제2절 연구의 범위 및 방법 4
• 1. 연구범위 4
• 2. 연구방법 5
• 제2장 이론적제도적 배경 7
• 제1절 인적자원관리(Human Resource Management) 7
• 1. 공공행정분야의 인적자원관리의 개념 7
• 2. 공공행정분야의 인적자원관리의 환경적 특성 8
• 3. 현대적 인적자원관리로의 변화 9
• 4. 전략적 인적자원관리로의 접근 12
• 5. 한국 공무원의 인적자원관리 현황 16
• 제2절 저성과자(Low-performer) 22
• 1. 저성과자 개념 22
• 2. 저성과자 관리의 필요 24
• 3. 저성과자 관리 방안 접근 방법 26
• 4. 저성과자 관리를 위한 구체적 방안 29
• 5. 한국의 공무원 저성과자 관리 31
• 제3절 인적자원개발(Human Resource Development) 33
• 1. 인적자원개발의 개념 33
• 2. 인적자원개발(HRD)의 목적과 요소 35
• 3. 역량(Competency) 39
• 제3장 선행연구 46
• 제4장 연구설계 51
• 제1절 분석의 틀 51
• 제2절 조사 설계 및 분석 56
• 제5장 연구 분석 및 평가 57
• 제1절 현장시정지원단의 환경적 분석 57
• 1. 서울시 현장시정지원단의 전략 57
• 2. 서울시 현장시정지원단의 공유가치 59
• 3. 서울시 현장시정지원단의 리더십 스타일 60
• 제2절 현장시정지원단의 구조적 분석 63
• 1. 현장시정지원단 시스템(대상자변별) 63
• 2. 현장시정지원단 기술(교육) 78
• 제3절 현장시정지원단의 개인적 분석 85
• 1. 현장시정지원단의 대상자에 대한 인식 85
• 2. 현장시정지원단의 평가제도에 대한 인식 86
• 제4절 서울시 현장시정지원단 성과와 분석 결과 및 평가 89
• 1. 서울시 현장시정지원단의 성과 89
• 2. 서울시 현장시정지원단의 분석 결과 및 평가 92
• 제6장 결 론 114
• 제1절 이론적 함의 114
• 제2절 정책적 함의 115
• 제3절 연구의 한계 및 향후 방향 117
• 참고문헌 118
• ABSTRACT 124