派遣労働者の雇用実態と課題の韓日比較 -派遣業務と派遣期間を中心に- = The Working Conditions and Measures for Dispatched Workers in Korea and Japan: Focusing on Job Category and Work Period for Dispatched Workers

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This paper focused on job categories and dispatching periods for dispatched workers under the Worker Dispatch Act, in Korea and Japan. Specifically, we examine employment instability for dispatched workers, as the result of the relaxation of regulation, on job categories and work period. This paper provides the following major findings: In Korea, the Worker Dispatch Act was enforced in 1998 and job categories and the period of dispatch have been strongly regulated, since the law was enforced, for the purpose of the legal protection of workers. Under the Act, job categories are limited to 32 jobs, dispatch to manufacturing industries is prohibited and the use of dispatched workers by client companies, is limited to within two years.
As a result of this high regulation, the rate of dispatch workers is very low with the rate of non-regular workers, currently standing at 3.1 percent. However, the companies (especially those in the manufacturing industry) have been increasing outsourcing contracts to reduce labor costs and a considerable number of contract workers who are working in manufacturing companies, are considered “disguised dispatched workers”, and are employed by illegal means so as to avert the application of the Worker Dispatch Act.
In Japan, the Worker Dispatch Act has been revised many times, since the law was originally adopted in 1985, to eliminate the restrictions on the job categories and the period of dispatch for workers. Under the 1999 revision, the regulations on job categories were eliminated, subject to a one year limitation on the period of dispatch. Subsequently, under the 2003 revision, the regulations on dispatching workers to manufacturing companies were eliminated. However, under the 2015 revision, the restrictions on dispatching period were eliminated, the client company can continue to use a dispatched worker for the same job, if that workers is replaced with another, once every three years, subject to consultation with a majority Labor Union.
With this deregulation of law, dispatched workers will increase in the future. The problems are, that the employment of dispatched workers is very unstable because they can be a target of employment adjustment by client companies while the business cycle is declining and that their wage is about half that of regular workers in Korea and Japan. Equal treatment, the so-called Equal Pay for Equal Work, and employment stability for dispatched workers, are necessary measures that must be taken in both countries.

국문 초록 (Abstract)

본 논문은 한국과 일본의 근로자파견법의 최대 초점이 되고 있는 파견업종과 파견기간에 주목하여, 파견법 개정의 흐름과 규제완화 내용을　비교하고, 파견근로자의 고용불안 실태와 앞으로의 과제를 확인하는 것을 목적으로 하고 있다.
한국에서는 1998년 파견법을 제정한 이래, 파견근로자 보호를 목적으로 파견업종을 32업종으로 제한하고, 제조업 파견을 금지하며, 동일사업소에서의 파견기간이 2년을 초과하면 직접고용을 의무화하는 등 파견업종과 파견기간에 대한 규제가 강하다. 그 결과 파견근로자는 비정규직 고용의 3.1%에 불과하나, 파견법 적용을 회피하기 위한 수단으로 사내 하도급근로자가 증가하고 있고, 이와 함께 제조업의 위장도급이 큰 문제가 되고 있다.
일본의 경우 1985년 파견법을 제정한 이래, 파견업종과 파견기간의 규제완화를 위한 법 개정을 계속해 왔다. 1999년 파견기간을 1년(2003년부터 3년)으로 제한하는 조건으로 파견업종을 완전 자유화하고, 2003년에는 제조업 파견을 해금하였다. 또한 2015년 법 개정으로 파견기간과 직접고용의무를 사실상 폐지하고, 기업은 파견근로자를 3년마다 대체하면 동일한 업무를 계속해서 파견근로자에게 맡길 수 있게 되었다.
파견노동의 규제완화는 노동시장의 유연화를 통해 기업의 경쟁력을 높이고, 위장도급근로자를 파견법으로 보호할 수 있으며, 특히 일과 가정의 양립을 도모하는 여성과 고령자의 고용을 창출하는 효과도 있다. 문제는 파견근로자는 기업의 고용조정의 대상이 되기 쉽고, 고용불안과 저임금으로 인해 빈곤화가 지속될 수 있다는 점이다. 규제완화와 함께 파견근로자의 고용안정, 동일노동 동일임금 등 파견근로자의 처우를 개선하기 위한 구체적인 정책제안이 한일 모두에게 중요한 과제이다.

참고문헌 (Reference)

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8 한겨례신문, "대법원, 한국지엠 사내하청은 불법파견 확정 판결"

9 한겨례신문, "대법, 현대차 거의 모든 사내하청은 불법파견 확인"

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16 裵海善, "韓国における期間制勤労者と雇用調整" 한일경상학회 72 : 85-105, 2016

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25 毎日新聞, "年末年始の失業対策-派遣村、繰り返すな-"

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27 総務省, "就業構造基本調査報告"

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29 日本経済新聞, "契約社員やパート-心の準備を"

30 厚生労働省, "労働者派遣事業を適正に実施するために-許可․更新等手続きマニュアル"

31 電子政府の総合窓口, "労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣社員の保護等に関する法律(2016年3月31日改正)"

32 電子政府の総合窓口, "労働基準法(2015年5月改正)"

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