노동조합 및 노동관계조정법상 공정대표의무에 관한 연구 = A Study on the Duty of Fair Representation under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Recently, various legal issues surrounding the duty of fair representation have been reviewed. The first concerns the scope of obligations borne by employers due to their duty of fair representation, which should be regarded as an essential content of the bargaining channel unification system, one that conforms to the basic principle of agreement autonomy, rather than being regarded as having been created by the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act. It was surmised that when a collective agreement is reached with the bargaining representative union, the employer should implement that as agreed. Alternatively, in a case where concrete contents of the collective agreement have not been fixed, the employer’s discretionary power should be acknowledged, unless it infringes the essential content of the agreement or the employer has the intention to discriminate against minority trade unions. That is, it was verified that the scope of the duty that must be actively borne by the employer in bargaining with the representative union should be limited just to cases where passive implementation of the agreement supports the existence and maintenance of minority trade unions.
Second concerns the employer as solely subject to the duty of fair representation. This duty is imposed on the bargaining representative union and the employer under Article 33 of the Constitution and Article 29-4 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, respectively. So, minority trade unions can autonomously apply for relief from a violation of the duty of fair representation against an employer, even in cases where the bargaining representative union did not violate the duty of fair representation, and a tendency toward the attitude as such is seen from the court. It is thought that this process enables any issue to be resolved.
Third concerns the effect of collective agreements in violation of the duty of fair representation. The duty of fair representation borne by the bargaining representative union and the employer applies to the process of collective bargaining, the contents of the collective agreement, and the process of implementation of the collective agreement, to which the principles of agreement autonomy should naturally apply. However, even in such cases, the bargaining representative union and the employer must not infringe on the rights of minority trade unions that cannot participate in bargaining, and as long as these rights are not infringed on, the effect of such a collective agreement is maintained. It should be ensured that the judicial effect cannot be immediately denied due to violation of the duty of fair representation. The Labor Relations Commission can decide on a correction order for a violation of the duty of fair representation, but the contents of the collective agreement that is the subject to the correction order should not be said to be invalid.
Fourth concerns the effect of violation of the duty of fair representation and the scope of compensation for damages. Tort liability may arise due to the violation of the duty of fair representation. Discrimination against the minority trade union in violation of the duty of fair representation should involve intent or negligence as a requirement for tort. With regard to the scope of compensation for damages as tort liability, the focus is on non-pecuniary damages (solatium) rather than property damages. The reason for this is that discrimination in terms of the duty of fair representation is generally related to the guarantee of the labor force’s three primary rights, including the existence and maintenance of minority trade unions, any threat to which should be regarded as non-pecuniary damage.
Finally, with regard to the distinction between the duty to maintain neutrality and the duty of fair representation, this was not explicitly stipulated under the previous Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, leading to errors in the application or judgm...

국문 초록 (Abstract)

최근에 공정대표의무를 둘러싼 여러 법률적 쟁점에 대해 검토하면, 우선 공정대표의무에서 사용자가 부담하는 의무의 범위와 관련해서는 공정대표의무를 노동조합법이 창설한 것으로 보기보다는 협약자치의 기본원리에 부합하는 교섭창구단일화 제도의 본질적 내용으로 보아야 한다는 점에서 교섭대표노동조합과의 사이에 체결한 단체협약의 이행에 있어 사용자는 단체협약에서 합의된 대로 이행하면 되는 것이며, 단체협약에서 구체적 내용을 정하지 아니한 경우 그 본질적 내용을 침해하지 않고 사용자가 소수노동조합을 차별하려는 의도를 갖지 않는 경우라면 사용자의 재량권은 인정되어야 한다. 즉 교섭대표노동조합과의 교섭에 있어 사용자가 적극적으로 부담하는 공정대표의무의 범위는 모든 경우가 아니라 그러한 소극적 이행이 소수노동조합의 존속과 유지에 관계되는 경우로 제한되어야 함을 확인하였다.
둘째, 공정대표의무의 사용자 단독 주체성과 관련해서는 우리 노동조합법상 공정대표의무는 교섭대표노동조합과 사용자가 각각 헌법 제33조와 노동조합법 제29조의4에 의해 부여받은 의무이므로 교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반이 없는 경우에도 독자적으로 사용자를 상대방으로 하여 공정대표의무 위반 구제신청을 할 수 있다고 보아야 하고 법원에서도 이러한 태도의 경향성을 보이고 있다. 다만, 이와 관련된 다툼의 소지를 예방하기 위하여 공정대표의무의 내용과 범위가 보다 더 명확하게 특정될 필요가 있다.
셋째, 공정대표의무에 위반되는 단체협약의 효력에 관해 살펴보면 교섭창구단일화를 통한 교섭에서 교섭대표노동조합과 사용자가 부담하는 공정대표의무는 단체교섭과정과 단체협약의 내용, 단체협약의 이행과정 등에 적용되는 것이며, 여기에는 협약자치가 적용된다는 것은 당연하지만, 이러한 경우에도 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭에 참여하지 못하는 소수노동조합의 권리를 침해해서는 안 된다는 것이며, 이들 권리를 침해하지 않는 한 그러한 단체협약의 효력은 유지된다는 것이다. 따라서 공정대표의무 위반을 이유로 바로 기존 단체협약의 사법상 효력을 부인할 수는 없다고 보아야 할 것이며, 노동위원회는 공정대표의무 위반행위에 대해 시정명령을 결정할 수 있고, 시정명령의 대상이 된 관련된 단체협약의 내용을 무효라고 할 수는 없다고 보아야 한다.
넷째, 공정대표의무 위반에 대해 불법행위책임이 발생할 수 있다는 것이며, 불법행위가 되기 위하여는 공정대표의무를 위반하여 소수노동조합을 차별한 것에 불법행위요건으로서의 고의·과실이 있어야 한다는 것이다. 불법행위책임의 배상범위와 관련하여서는 판례는 재산적 손해보다는 비재산적 손해(위자료)에 치중하고 있다. 이러한 이유는 공정대표의무에서의 차별은 대체로 소수노동조합의 존립이나 유지 등의 노동3권 보장과 관계되고, 이는 비재산적 손해로 보아야 하기 때문이다.
마지막으로 중립유지의무와 공정대표의무의 구별문제는 다시 한번 밝히지만, 종전 노동조합법에는 중립의무 또는 차별금지의무가 명시적으로 규정되어 있지 않아 해석론상 내지 실무적으로 개별교섭시 중립의무 내지 차별금지의무를 적용하였는데, 이 때 공정대표의무와 중립의무를 명확히 이해하고 구분하여 적용하여야 함에도 불구하고 중립의무 또는 차별금지의무와 공정대표의무를 혼동함 ...

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