미국 노동법상 성직자의 근로자성과 성직자 예외원칙 = The Employee Status of Clergies under the U.S. Labor & Employment Laws and the Ministerial Exception Doctrine

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The First Amendment of the U.S. Constitution declares strict separation of religion and state. The religious freedom that this principle seeks to protect is being realized specifically by the Establishment Clause and the Free Exercise Clause, and several problems are revealed in the process. The first is the clash between the Establishment Clause and the Free Exercise Clause following the inherent limitations of the separation of church and state, the second is the legislature's retort on the ruling made of the judiciary by making new laws, and the third is the excessive restriction of basic rights, including restrictions on freedom of speech of religious people.
The way in which the Supreme Court rules on the decision of clergymen is the primary duties test based on the analysis of the totality of the circumstances (the totality of the circumstances analysis). Under the method, the court comprehensively evaluates whether the plaintiff is a clergyman by assessing the role and importance of the so-called clerical position of him, but the difficulty of distinguishing between non-religious and purely religious activities and the lack of the method of assessing the qualitative importance of the clergy have the disadvantage of making an error in the evaluation of the clergy status.
Regarding the employee status of clergy under the U.S. labor and employment laws, any individual law does not provide an exception to certain people or organizations such as religious people or groups, which in principle recognizes the employee status of clergy. However, the court avoids the judgment of the employee status of clergy by applying the ministerial exception if the plaintiff is a clergyman. The ministerial exception here is the theory that the state should refrain from legal enforcement in respect of freedom of religion and autonomy held by religious institutions in accordance with the Establishment Clause and the Free Exercise Clause.
In the name of freedom of religion, this doctrine legalized various acts of discrimination based on such as sex, race and age in the church, which resulted in protecting freedom of religion, but not protecting the rights of clergy as an employee. Under the ministerial exception, it is debatable that in order to be protected under labor and employment laws against religious employers such as churches and other religious groups, a clergy plaintiff must first tolerate the ministerial exception and prove that he is not a clergyman.
In case of Korea, since freedom of religion and the principle of separation between religion and politics have traditionally been closely related to each other, and since they are some kinds of relative rights loosely applied under the Constitution, it seems unlikely that the ministerial exception will be applied and it can be controlled in the specific scope. On the other hand, in contrast of inclination business, there is a difference in the fact that the dismissal of a worker at an inclination business entity is subject to certain restrictions, such as the existence of legitimate reasons in Article 23 section 1 of the Labor Standards Act, as long as the employee is a clergy.

국문 초록 (Abstract)

미국법은 통일된 근로자 개념을 갖고 있지 않고 개별법상 제정 취지·목적에 따라 근로자 개념을 달리 정하고 있는데, 대표적 판례법인 보통법의 경우 근로자에 대한 통제권 유무로, 대표적 제정 노동법인 공정근로기준법은 경제적 실체 여부에 기하여 근로자성을 판단하고 있다. 이외에 근로자 개념을 정하고 있는 주요 제정법으로는 국가노동관계법, 세법 및 사회보장법 등이 있다. 성직자 여부의 판단에 대해서 연방대법원 판례가 취하고 있는 방법은 종합적 상황분석에 기한 주요직무 심사법이다. 이 방법에 따르면 이른바 성직자라 불리는 원고의 지위에 따른 역할 및 그 중요도를 심사하여 종합적으로 성직자 여부를 판단하게 되나, 비종교활동과 순수 종교활동 간 구분의 어려움 및 성직의 질적 중요성 평가방법이 미흡하여 성직자 신분의 평가에 오류가 발생하는 단점이 있다.
미국 노동법상 성직자의 근로자성에 관하여 개별법은 종교단체나 종교인 같은 특정 대상을 예외로 하는 규정을 두고 있지 않아 원칙적으로 근로자성을 인정하고 있다. 그러나 법원은 원고인 근로자가 성직자에 해당할 경우 성직자 예외원칙을 적용하여 소송을 기각시키는 방법으로 성직자의 근로자성 판단을 회피하고 있다. 이 원칙은 종교의 자유라는 명목하에 현실적으로 교회 내 성별·인종·나이 등에 따른 각종 차별행위를 합법화한 결과 종교의 자유는 수호했을망정 근로자로서 성직자의 권리는 보호해주지 못하는 결과를 낳았다. 성직자 예외원칙에 따르면 성직자가 사용자인 교회 등 종교단체에 대항하여 노동법상 보호를 받기 위해서는 먼저 성직자 예외원칙을 용인하고 자신이 성직자가 아님을 입증해야 하는 것은 논란의 여지가 있다.
우리나라의 경우 정교분리원칙 및 종교자유원칙은 전통적으로 정치와 종교가 밀접한 관계를 맺어왔으며, 헌법상으로도 상대적 권리며 일정 범위 내에서 제한이 가능하는 등 비교적 느슨하게 적용되어온 까닭에 성직자 예외원칙이 적용될 여지는 적어 보인다. 한편 경향사업과 비교하여 성직자 예외원칙하에서는 근로자가 성직자에 해당하기만 하면 모든 노동법의 적용이 면제됨에 비하여, 경향사업체 근로자의 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 사유의 존재를 요하는 등 일정한 제약을 받는다는 점에서 차이가 있다.
미국이나 우리나라의 교회 등 종교단체의 재산법과 관련된 연구는 상당한 진전이 이루어진 분야이나, 노동법 분야의 경우 상대적으로 그 연구가 미진한 편이다. 대부분의 성직자가 성역(聖役)이라는 이름아래 각종 노동착취를 당하고 교회가 일면 노동법의 사각지대라는 점에서는 다른 어느 분야보다도 더 심도 높은 연구가 이루어졌어야 할 부분이나, 그렇지 못한 점은 아쉽다. 엄격한 정교분리의 원칙이 적용되는 미국과 달리 그 적용이 느슨하여 사실상 정교일치의 수준이라고 할 수 있는 우리나라의 현실을 감안할 때 향후 성직자 예외원칙을 포함하여 노동법상‘성직근로자’를 옥죄는 모든 법적 장애물을 제거하는 진일보한 연구가 계속되어야 할 것이다.

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