혁신행동이 변화관리와 업무성과의 관계에 미치는 매개효과 연구: 공직생활실태조사를 기반으로 : A Study on the Mediation Model of Change Management, Innovative Behavior, and Work Performance: An Empirical Analysis Based on Public Employee Perception Survey 2018

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the era of the Fourth Industrial Revolution, each organization is striving toward innovation to adapt to the new environment. Public organizations are no exceptions to this wherein innovation is being promoted for improved performance in a rapidly changing environment. However, in the process of innovation, the organization’s public officials may resist changes due to the lack of trust, obsession with past success, distrust of change management strategies, relatively high expenditures, threats to value and accidents, and rejection of interference.

Various public organizations are implementing change management to overcome members’ resistance, achieve innovation, and increase performance. This study empirically examines the effect of change management to achieve innovation and the mediating effect of public officials’ innovative behavior in the relationship between awareness about change management and work performance.

Therefore, in this study, clarity of organizational goals, transformational leadership, participation and communication, and education and training were composed through literature review as a change management technique for public organizations. Additionally, an empirical analysis was conducted by adding public service motivation, which is an altruistic motivation that public officials prominently possess.

The data used for the analysis were from the Public Service Recognition Survey 2018 by the Korea Institute of Public Administration (KIPA). This survey was conducted on 2000 general public officials belonging to 46 central government offices and 2000 general public officials from 17 regional governments. Hayes' process macro analysis (Model 4) was performed to examine the relationship between public officials’ perceptions of change management, innovative behavior, and work performance. The analysis yielded the following main results.

First, change management (clarity of organizational goals, transformational leadership, participation and communication, education and training, and public service motivation) is crucial for inspiring public officials’ innovative behavior. Change management not only resulted in innovative behavior, but also ultimately improved public officials’ work performance.

Second, public officials’ innovative behavior played a mediating role between change management (clarity of organizational goals, transformational leadership, participation and communication, education and training, motivation for public service) and work performance. It was confirmed that innovative behavior is essential for promoting work performance through change management.

Third, it was confirmed that among the factors of change management, public service motivation had the greatest impact on innovative behavior and work performance. For the organization’s survival, the private organization activates its members’ crisis consciousness, alleviates their resistance, and changes them. However, it was confirmed that public organizations that are legally guaranteed stability can ease resistance and change members’ resistance through emphasis on and management of public service motivation, which is an altruistic motive.

This study empirically verified the mediating effect of public officials' innovative behavior in the relationship between change management perception and work performance and the importance of managing PSM among the change management factors in public organizations. This entails several practical implications for implementing change management in public organizations in the future.

국문 초록 (Abstract)

4차 산업혁명 시대 각 조직은 새로운 환경에 적응하기 위해 혁신을 앞다투어 진행하고 있다. 이와 같은 분위기는 공공조직도 예외일 수 없으며, 4차 산업혁명 시대 급변하는 환경에 적극적으로 대응하고 성과를 향상시키기 위해 혁신을 적극적으로 추진하고 있다. 하지만 조직구성원들은 혁신의 과정에서 신뢰의 결여(부족), 과거 성공에 대한 집착, 변화관리 전략에 대한 불신감, 상대적으로 높은 비용 지출, 가치와 사고에 대한 위협, 간섭에 대한 거부 등으로 인해 변화를 수용하지 않고, 변화에 저항할 수 있다. 다양한 공공조직들은 이와 같은 구성원의 저항을 극복하고 혁신 달성 및 성과 증진을 위해 변화관리(Change management)를 실시하고 있다. 본 연구에서는 혁신을 이끌어내기 위한 변화관리의 효과에 대해 실증적으로 살펴보고 변화관리 인식과 업무성과 간 관계에서 조직구성원 혁신행동의 매개효과에 대해 실증적으로 살펴보는데 그 목적이 있다. 따라서 본 연구에서는 공공조직의 변화관리 기법으로 선행연구 분석을 통해 조직목표 명확성, 변혁적리더십, 교육훈련, 참여 및 소통을 구성하였으며, 이와 함께 공무원이 상대적으로 강하게 지니고 있는 이타적 동기인 공공봉사동기를 추가하여 실증적 분석을 진행하였다. 분석에는 한국행정연구원에서 46개 중앙부처 본청 소속 일반직 공무원 2000명과 17개 광역자치단체 소속 일반직 공무원 2000명을 대상으로 실시된 ‘2018년 공직생활 실태조사 DATA’를 사용하였으며 조직구성원의 변화관리 인식, 혁신행동, 업무성과 간 관계를 살펴보기 위하여 Hayes(2018)의 PROCESS macro(Model 4번)를 사용하여 분석을 진행하였다. 본 연구의 분석을 통해 다음과 같은 주요 결과를 도출하였다.
첫째, 혁신행동을 효과적으로 이끌어내기 위해서는 변화관리(조직목표 명확성, 변혁적리더십, 교육훈련, 참여 및 소통, 공공봉사동기)가 매우 중요하다. 변화관리는 특히 혁신행동 뿐만 아니라 궁극적으로 조직구성원의 업무성과의 향상까지 이끌어 냈다.
둘째, 혁신행동은 변화관리(조직목표 명확성, 변혁적리더십, 교육훈련, 참여 및 소통, 공공봉사동기)와 업무성과 사이를 매개하는 변수임을 발견하였다. 변화관리를 통해 업무성과를 증진시키기 위해서는 혁신행동이 필수적임을 확인하였으며 이를 통해 조직구성원은 변화관리를 통한 업무성과 증진에 변화는 필수적이라는 것을 인지하고 변화관리 활동에 협조해야 함을 확인하였다.
셋째, 변화관리 요소 중 공공봉사동기가 혁신행동과 업무성과에 미치는 영향의 크기가 가장 큼을 확인하였다. 민간조직이 조직 생존을 위해 조직구성원의 위기의식을 발동시키고 조직구성원의 저항 완화 및 변화를 이끌어내는 것과 달리 상대적으로 법적인 조직안정성을 보장받는 공공조직은 변화의 과정에서 이타적 동기인 공공봉사동기의 강조 및 관리를 통해 조직구성원의 저항 완화 및 변화를 이끌어 낼 수 있다는 점을 확인하였다.
본 연구에서는 변화관리 인식과 업무성과의 관계에서 조직구성원의 혁신행동의 매개효과와 공공조직 변화관리 요소 중 공공봉사동기 관리에 대한 중요성에 대해서 실증적으로 검증하였다. 이는 향후 공공조직에서 변화관리를 실시함에 있어 많은 시사점을 제공할 것이라 예상한다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서 론 1
• Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구의 검토 3
• 1. 혁신행동 3
• 1) 혁신행동의 정의 3
• 2) 혁신행동의 구성요소 5
• 2. 업무성과 6
• 1) 업무성과의 정의 6
• 2) 업무성과의 구성요소 8
• 3. 변화관리(Change Management) 10
• 1) 변화관리의 정의 10
• 2) 변화관리-혁신 연구의 갈래와 흐름 12
• (1) 변화관리-혁신 과정 연구: 혁신의 확산이론(Diffusion of Innovation: DI), 혁신의 과정이론(Process Theory: PT) 13
• (2) 변화관리-변화동인(Change Driver) 연구: 혁신의 결정 요인이론(Organizational Innovativeness: OI) 14
• 3) 변화관리의 핵심요소 17
• (1) 조직목표 명확성 21
• (2) 변혁적리더십 23
• (3) 교육훈련 24
• (4) 참여 및 소통 27
• (5) 공공봉사동기 30
• 4. 변화관리, 혁신행동, 업무성과 간의 관계 31
• 1) 변화관리와 혁신행동 31
• (1) 조직목표 명확성과 혁신행동 31
• (2) 변혁적리더십과 혁신행동 32
• (3) 교육훈련과 혁신행동 33
• (4) 참여 및 소통과 혁신행동 34
• (5) 공공봉사동기와 혁신행동 35
• 2) 변화관리(Change Management)와 업무성과 36
• (1) 조직목표 명확성과 업무성과 36
• (2) 변혁적리더십과 업무성과 37
• (3) 교육훈련과 업무성과 38
• (4) 참여 및 소통과 업무성과 38
• (5) 공공봉사동기와 업무성과 39
• 3) 혁신행동과 업무성과 40
• 5. 혁신행동 및 업무성과에 영향을 미치는 기타요인 41
• 1) 개인특성 41
• (1) 업무수행역량 41
• (2) 업무태도 42
• (3) 업무환경 43
• (4) 인구통계학적 요소 43
• 2) 조직문화 45
• 6. 선행연구 경향과 본 연구의 차별성 46
• Ⅲ. 연구분석틀 및 연구방법 47
• 1. 연구분석틀 47
• 2. 연구문제 및 연구가설 48
• 1) 변화관리와 혁신행동 48
• (1) 조직목표 명확성과 혁신행동 49
• (2) 변혁적리더십과 혁신행동 49
• (3) 교육훈련과 혁신행동 50
• (4) 참여 및 소통과 혁신행동 50
• (5) 공공봉사동기와 혁신행동 51
• 2) 변화관리와 업무성과 51
• (1) 조직목표 명확성과 업무성과 52
• (2) 변혁적리더십과 업무성과 52
• (3) 교육훈련과 업무성과 53
• (4) 참여 및 소통과 업무성과 53
• (5) 공공봉사동기와 업무성과 54
• 3) 혁신행동의 변화관리와 업무성과 간 매개효과 54
• 3. 주요변수의 측정방법 55
• 4. 분석방법 및 DATA 59
• 1) 분석방법 59
• 2) DATA 62
• Ⅳ. 분석결과 62
• 1. 기술통계 62
• 2. 측정도구의 타당성과 신뢰도분석 64
• 3. 상관관계 분석 66
• 4 Process Macro by Hayes(2013)을 통한 가설 검증 70
• 1) 분석결과 70
• 2) 연구가설 검증 결과 종합 84
• Ⅴ. 결론 86
• Ⅵ. 참고문헌 88
• [부록] 변화관리-혁신과정 연구: 변화관리 절차 모델 정리 152