대기업 지식서비스산업 종사자의 상사 임파워링 리더십과 경력몰입의 관계에서 조직공정성에 의해 조절된 주도적 업무행동의 매개효과 = The Moderated Effect of Proactive Work Behavior Mediated by Organizational Justice in the Relationship Between Supervisors’ Empowering Leadership and Career Commitment among Employees in Large-Sized Knowledge-Based Service Industry

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aimed to examine the influence of supervisors’ empowering leadership on employees’ career commitment in large-sized knowledge-based service industry. This study also investigated the mediating effect of proactive work behavior as well as the moderated mediation effect of organizational justice in this relationship. The specific research objectives were as follows: First, to identify the direct relationships among supervisors’ empowering leadership, proactive work behavior, and career commitment among employees in the knowledge-based service industry of large companies. Second, to examine the mediating effect of proactive work behavior in the relationship between supervisors’ empowering leadership and employees’ career commitment. Third, to analyze the moderating effect of organizational justice on the mediating role of proactive work behavior in the relationship between empowering leadership and career commitment.
The population of this study consisted of employees working in large-sized knowledge-based service industry. To define this population, relevant literature and industry classifications were reviewed to specify the scope of knowledge-based service industry. Based on the Korean Standard Industrial Classification(KSIC), the sampling frame was set to include companies belonging to four major industries: ‘Information and Communication (J)’, ‘Professional, Scientific and Technical Services (M)’, Financial and Insurance Activities (K), and Education Services (P). A purposive sampling method was used to collect data from 381 employees working in 30 major large-scale companies within the knowledge-intensive service sector in Korea.
The survey instrument consisted of 61 items measuring empowering leadership, proactive work behavior, career commitment, organizational justice, and demographic characteristics. Five experts—including HRD PhD holders and practitioners with extensive experience in large knowledge-based service firms—verified the content validity of the instrument. A pilot survey (2025. 09. 26 ~ 10. 02) and a main survey(10.10 ~ 10. 24) to confirm the reliability of the instrument. Responses were collected using the online survey platform Google Forms. The data were analyzed using SPSS and PROCESS Macro, employing descriptive statistics, correlation analysis, group difference tests, and hierarchical regression analyses to examine direct effects, mediation effects, and moderated mediation effects. The statistical significance level was set at .05. In the mediation analyses, effects were considered significant when the bootstrap confidence interval did not include 0.
The findings were as follows. First, empowering leadership had a significant positive effect on employees’ career commitment. Empowering leadership also significantly increased proactive work behavior, and proactive work behavior, in turn, showed a positive effect on career commitment. Second, organizational justice moderated the relationship between empowering leadership and proactive work behavior. Third, the moderated mediation analysis demonstrated that when organizational justice was high, the indirect effect of empowering leadership on career commitment through proactive work behavior increased significantly. Furthermore, distributive justice, procedural justice, and interactional justice all showed statistically significant moderated mediation effects.
The conclusions of this study are as follows. First, empowering leadership plays a critical role in enhancing career commitment among employees in large corporations within the knowledge service industry. This finding suggests that career commitment can be strengthened not only through individual-level career development efforts but also by simultaneously providing empowering leadership support from supervisors. Second, proactive work behavior was found to mediate the relationship between empowering leadership and career commitment. That is, when employees are granted sufficient autonomy and trust regarding their work, they are more likely to engage in proactive work behaviors, which in turn contribute to higher levels of career commitment. Third, organizational justice enhances employees’ career commitment by amplifying the relationship between supervisors’ empowering leadership and proactive work behavior. This result indicates that a fair organizational environment is a key condition that strengthens the positive effects of empowering leadership.
The practical implications of this study are as follows. First, in order to create an environment in which empowering leadership can be effectively exercised, organizations need to expand leadership training programs and reorganize their educational content. Second, organizations should establish systematic strategies to support employees’ career development. Only when career development systems that influence long-term career growth are implemented at the organizational level can enhanced career commitment be expected. Third, organizations should foster work environments characterized by procedural justice and interactional justice. To achieve this, organizations should ensure that leaders transparently communicate evaluation-related criteria, procedures, and outcomes, and promote more frequent interactions through feedback and communication systems.
Suggestions for future research are as follows. First, future studies should reflect changes in the definition and scope of the knowledge service industry. As the industrial environment continues to evolve, efforts are required to understand changes in research populations and variables and to incorporate these changes into empirical research. Second, comparative studies considering various industry sectors, organizational types, and job characteristics are needed. Such research would contribute to enhancing the generalizability of the findings by identifying how differences across organizations and job contexts within the knowledge service industry influence the relationships among variables. Third, qualitative or mixed-method research approaches should be further expanded. There is a need to examine the dynamics among variables and contextual factors in greater depth, and in-depth explorations of leadership and career commitment within the knowledge service industry can be conducted through interviews, case studies, and other qualitative research methods.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 대기업 지식서비스산업 종사자를 대상으로 상사의 임파워링 리더십이 구성원의 경력몰입에 미치는 영향을 탐색하고, 이 관계에서 주도적 업무행동의 매개 효과와 조직공정성의 조절된 매개 효과를 규명하는 데 목적이 있다. 해당 연구목적을 달성하기 위한 연구 목표는 다음과 같다. 첫째, 대기업 지식서비스 산업 종사자의 상사 임파워링 리더십, 주도적 업무행동 및 경력몰입 간의 직접적인 영향관계를 구명한다. 둘째, 대기업 지식서비스 산업 종사자의 상사 임파워링 리더십, 경력몰입 간의 관계에서 주도적 업무행동의 매개 효과를 구명한다. 셋째, 대기업 지식서비스 산업 종사자의 상사 임파워링 리더십, 경력몰입 간의 관계에서 주도적 업무행동의 매개 효과에 대한 조직공정성의 조절 효과를 구명한다.
이 연구의 모집단은 대기업 지식서비스산업 종사자이다. 이를 위해 문헌고찰을 통해 대기업 지식서비스산업을 정의했다. 해당 모집단의 표집을 위해, 한국표준산업분류 대분류 상의 정보통신업(J), 전문, 과학 및 기술 서비스업(M), 금융 및 보험업(K), 교육 서비스업(P)의 4가지 업종에 속한 기업으로 표집 대상을 정의했다. 연구대상은 국내 주요 지식서비스산업 대기업 30개에 종사하는 근로자 381명으로 설정한 뒤 유의표집을 실시했다.
조사도구는 임파워링 리더십, 주도적 업무행동, 경력몰입, 조직공정성 및 인구통계학적 특성을 묻는 61개의 문항으로 구성되었다. 해당 조사도구는 인적자원개발(HRD) 박사 및 지식서비스산업 대기업 재직경력을 지닌 실무전문가 5인에게 타당도를 검증받았다. 또한 예비조사(2025. 09. 26 ~ 10. 02) 및 본조사(2025. 10. 10 ~ 10. 24)를 통해 조사도구의 신뢰도에 이상이 없는 것으로 판단했다. 설문조사는 온라인 설문조사 플랫폼인 Google Form을 통해 응답을 수집하였다. 해당 설문조사 결과는 SPSS와 Process Macro 를 이용하여 기술통계, 상관분석, 차이분석, 그리고 위계적 회귀분석을 통한 직접효과 및 매개 효과, 조절된 매개 효과 분석을 실시하였다. 분석 과정에서 통계적 유의수준은 .05로 설정했다. 또한 매개 효과 분석 과정에서 부트스트래핑 신뢰구간이 0을 포함하지 않는 경우, 통계적으로 유의하다고 판단했다.
연구 결과를 요약하자면 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십은 경력몰입과 주도적 업무행동에 유의한 정적인 직접효과를 미치는 것으로 나타났다. 또한 주도적 업무행동 역시 경력몰입을 유의하게 증가시키는 것으로 밝혀졌다. 둘째, 주도적 업무행동은 임파워링 리더십과 경력몰입 간의 관계에서 부분매개 효과를 지니는 것으로 나타났다. 셋째, 조직공정성은 임파워링 리더십과 주도적 업무행동의 관계에서 정적인 조절 효과를 지니며, 경력몰입으로 이어지는 경로에서 유의한 조건부 간접효과를 보였다. 또한 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 모두 정적으로 유의한 조절된 매개 효과 및 조건부 간접효과를 지니는 것으로 나타났다.
본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 대기업 지식서비스산업 종사자의 경력몰입에 임파워링 리더십은 핵심적 역할을 수행한다. 이는 개인차원의 경력개발을 지원할 뿐만 아니라 아니라 리더의 임파워링 리더십 지원을 병행하여 구성원의 경력몰입을 강화할 수 있음을 뜻한다. 둘째, 임파워링 리더십과 경력몰입 간의 관계에서 주도적 업무행동은 매개 효과를 나타낸다. 즉, 구성원이 자신의 업무에 대한 충분한 자율성과 신뢰를 부여받았을 때 적극적인 주도적 업무행동을 기반으로 하여 자신의 경력몰입을 향상시킬 수 있음을 시사한다. 셋째, 조직공정성은 상사 임파워링 리더십과 주도적 업무행동 간의 관계를 증폭함으로써 결과적으로 구성원의 경력몰입을 증진한다. 이는 공정한 조직환경이 임파워링 리더십의 긍정적 효과를 강화하는 핵심 조건임을 의미한다.
연구의 실무적 적용을 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십이 실질적으로 발휘될 수 있는 환경을 조성하기 위해 기업은 리더십 교육을 확대하고 교육내용을 재구성할 필요성이 존재한다. 둘째, 기업은 구성원의 경력개발을 지원하는 체계적 전략을 마련할 필요가 있다. 조직 차원에서 구성원의 장기적 경력성장에 영향을 미치는 경력개발체계를 구축해야 비로소 경력몰입 강화를 기대할 수 있다. 셋째, 절차공정성과 상호작용공정성이 조성된 조직환경을 구축해야 한다. 이를 위해선 리더가 구성원에게 평가 관련 내용, 절차, 결과 등이 투명하게 공개되도록 조직 차원에서 안내해야 하며, 구성원과 피드백 및 소통 제도를 통해 더욱 자주 상호작용해야 한다.
본 연구에 관한 후속 연구 관련 제언은 다음과 같다. 첫째, 지식서비스산업 정의와 범주의 변화를 반영한 후속 연구가 필요하다. 즉, 산업 환경의 진화에 따라 연구 대상과 변인의 변화를 이해하고 이를 연구에 반영하기 위한 노력이 요구된다. 둘째, 다양한 산업 분야, 조직유형 및 직무 특성을 고려한 비교연구가 이루어질 필요가 있다. 지식서비스 산업의 조직과 직무 간 차이가 변수 간 관계에 미치는 영향을 밝힘으로써 연구 결과를 일반화하는 데에 기여할 수 있다. 셋째, 정성적 또는 혼합 연구적 접근이 확대될 필요가 있다. 변수 간 관계의 역동성과 맥락적 요인을 보다 심층적으로 규명할 필요가 있으며, 인터뷰나 사례연구 등의 연구 방법을 통해 지식서비스산업에 관한 심층적 탐구를 실행할 수 있다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• I. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구 목적 5
• 3. 연구 가설 6
• 4. 용어의 정의 7
• 5. 연구의 제한 8
• II. 이론적 배경 10
• 1. 대기업 지식서비스산업 종사자 10
• 2. 경력몰입 16
• 3. 임파워링 리더십, 주도적 업무행동, 조직공정성 26
• 4. 경력몰입과 임파워링 리더십, 주도적 업무행동, 조직공정성의 관계 51
• III. 연구 방법 62
• 1. 연구 모형 62
• 2. 연구 대상 62
• 3. 조사 도구 68
• 4. 자료 수집 73
• 5. 자료 분석 76
• IV. 연구 결과 78
• 1. 연구 변인의 일반적 특성 78
• 2. 임파워링 리더십, 주도적 업무행동 및 경력몰입 간의 직접효과 89
• 3. 임파워링 리더십과 경력몰입의 관계에서 주도적 업무행동의 매개 효과 94
• 4. 임파워링 리더십과 경력몰입의 관계에서 조직공정성에 의해 조절된 주도적 업무행동의 매개 효과 96
• 5. 연구 결과에 대한 논의 113
• V. 요약, 결론 및 제언 120
• 1. 요약 120
• 2. 결론 122
• 3. 제언 124
• 참고문헌 128
• [부록 1] 설문조사지 154
• [부록 2] 주도적 업무행동 관련 변인 차이분석 결과 160
• [부록 3] 조직공정성 및 하위요인 조절 효과 검증 결과 161
• Abstract 163