기업수준의 직원 이직률의 사회적 역동성: 결정요인, 상황변수 및 기업성과의 관계

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 직원이직률과 기업성과와 관련되어 적용되는 인적자본이론, 사회적자본이론, 비용-수익 접근법과 연구결과들을 활용하되 본 연구는 기존의 연구에서 이론적으로 살펴보지 못한 직원의 이직률과 기업의 성과의 역동적인 관계를 사회적 관점에서 살펴보고자 한다. 특히, 본 연구에서 살펴볼 주요 연구 질문인 “기업수준에서 주위의 직원이직이 향후 남아 있는 직원들의 이직에 어떠한 영향을 미칠 것인가?”에 대한 이론적 설명을 위해 조직 내에서 구성원의 태도와 행위에 영향을 미치는 과정을 설명하는 센스메이킹 이론과 사회정보처리 이론을 활용하고자 한다. 또한, 개인수준에서 최근 동료직원의 구직에 관한 활동이 다른 직원들의 구직행위에 영향을 미칠 수 있다는 이직전염모델의 관점도 적용이 가능할 것으로 판단된다.

센스메이킹 이론과 사회정보처리 이론의 관점을 적용하여 보면 주위의 동료의 이직은 남아있는 직원들에게 본인이 처할 수 있는 불확실성에 관심을 가지게 하고 자신이 속한 조직에 대한 믿음과 교환관계에 대한 재해석을 유발시킬 수 있을 것이다. 이러한 과정에서 남아있는 직원들의 입장에서 동료직원들의 이직은 본인과 조직의 관계에 대한 부정적인 평가를 야기할 수 있을 것이며 이러한 부정적인 평가는 조직 내의 사회적정보처리 과정을 통해 조직 내에서 전체적으로 확산되어 기업수준에서 직원들의 이직률을 증가시킬 것이라는 것을 예측할 수 있다. 즉, 사회적인 관점에 초점을 맞춘 위의 두 이론들은 과거의 직원이직률이 미래의 직원이직률에 정적인(+) 영향을 미칠 것이라는 것을 예측하게 한다.

가설1: 기업수준에서 과거(현재)의 직원이직률은 미래의 직원이직률에 정적인 영향(+)을 미칠 것이다.

다음으로 본 연구는 기업수준에서 직원이직률이 미래의 직원이직률에 미치는 영향을 조절할 수 있는 상황변수에 대하여 살펴보고자 한다. 본 연구에서는 조직공정성풍토가 이러한 관계를 조절할 것이라고 예측한다. 다양한 조직공정성과 관련된 이론들 중 그룹가치모형과 관계모형에 따르면 조직 및 그룹에서 직원들은 본인이 속한 그룹에서 인정받기를 원하며, 조직 및 그룹에서 자신들을 공정하게 대우한다고 판단하면 (특히, 절차적으로) 이러한 공정성이 자신이 조직 및 그룹에서 in-group 멤버로 인정받고 있다는 것에 대한 정보로 활용될 수 있다고 설명한다. 또한, 조직과 개인의 교환관계 및 사회적 상황에 관련되어 불확실한 상황에서 직원들은 공정성이라는 정보를 활용하여 다양한 태도와 행위를 결정한다는 불확실성 관리 이론과 공정성에 대한 인식이 조직과 및 상사와의 관계에 대한 개인의 태도와 행위에 영향을 미치는 것은 다양한 종류의 공정성에 대한 인식보다는 절차에 대한 공정성이던 분배에 대한 공정성이던 먼저 인식되는 공정성에 대한 정도가 중요한 역할을 한다는 공정성 휴리스틱 이론은 주장한다.

이러한 조직의 공정성이론과 사회정보처리이론 및 센스메이킹 이론을 적용해 볼 때, 기업 내에서 주위 직원의 이직이 향후 직원의 이직을 증가시킬 수는 있을 것이다. 하지만, 동료 직원이 이직할 경우 조직과 개인과의 불확실한 관계에 대한 센스메이킹을 촉발시킬지라도 다른 동료직원과의 정보공유를 통해 태도를 형성 및 행위를 결정하는 사회정보처리의 과정에서, 구성원들 사이에서 조직이 공정하다고 인식되는 풍토에서는 동료직원의 이직의 부정적인 효과가 줄어들어 남아있는 직원들의 이직률에 미치는 정도는 약화될 것이라는 것을 예측할 수 있다. 사회적정보처리 이론과 센스메이킹 이론을 동일한 사회적 맥락에서 살펴볼 경우 기업수준에서 조직몰입이 높을 경우 직원의 이직이 발생하더라도 향후 직원들의 이직에 미치는 영향은 약회될 것이라는 것을 예측할 수 있다.

가설2: 기업수준에서 과거(현재)의 직원이직률과 미래의 직원이직률의 정적 (+)인 관계는 조직공정성풍토에 의해 조절될 것이다. 다시 말해, 조직공정성 풍토는 이러한 관계를 약화시킬 것이다.

가설3: 기업수준에서 과거(현재)의 직원이직률과 미래의 직원이직률의 정적 (+)인 관계는 기업수준에서의 조직몰입에 의해 조절될 것이다. 다시 말해, 기업수준에서의 조직몰입은 이러한 관계를 약화시킬 것이다.

이와 더불어, 본 연구는 앞부분에서 설명한 인적자본이론과 사회적자본이론의 관점을 활용하여 기업수준에서 과거의 직원이직률이 미래의 기업성과에 미치는 영향을 살펴보고 이러한 과정에서 가설 1에서 설명한 사회적인 관점의 이론들을 적용하여 과거의 직원이직률의 매개효과를 살펴보고자 한다. 마지막으로 본 연구에서 제안한 가설 2와 가설 3을 종합적으로 고려한 조절된 매개효과 (moderated-mediation) 모델의 검정을 실시하고자 한다.