소수노동조합의 노동3권 보호방안에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

2011년에 사업 또는 사업장 단위에서 복수노동조합의 설립이 허용된 이후, 시행 초기에 제기되었던 많은 우려와 달리 정부는 복수노동조합제도가 현장에 안착된 것으로 평가하고 있다. 그러나 복수 노동조합이 설립된 산업현장에서는 노동조합 간 차별을 비롯하여 특정 노동조합에 대한 가입·탈퇴 유도, 불이익한 인사고과 부여 등 사용자에 의한 부당노동행위가 발생하며, 의견을 달리하는 노동조합 간의 대립이 발생하는 경우 지배력이 강한 노동조합에 의한 부당한 행위 등이 발생하고 있다.
복수노동조합 설립의 허용은 집단적노사관계의 전체적인 구조를 변화시켰다. 「노동조합 및 노동관계조정법」은 노동조합의 난립에서 발생하는 혼란을 방지하기 위하여 교섭창구단일화절차를 도입하였으며, 교섭대표노동조합 이외의 소수노동조합을 보호하기 위하여 교섭대표노동조합과 사용자에 공정대표의무를 부과하였다. 각 제도의 도입 취지는 인정되나 산업현장에서 발생하는 부당한 행위에 비추어보면, 사업장 내 다양한 근로자들의 이해관계 대변을 통한 진정한 노사자치주의 실현이라는 개정 목적이 이루어지고 있는지는 재평가가 필요하다. 본 연구는 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」이 복수노동조합 사업장을 규율하기 위해 마련한 제도적 장치가 「대한민국 헌법」이 보장하는 노동3권의 실현을 지나치게 제한하고 있는지에 대한 문제의식 아래 현행 제도에 대한 평가와 개선방안을 모색하고자 한다.
첫째, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제2호에서는 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합만이 사용자와 유니언 숍(Union Shop) 협정을 체결하는 것을 허용하고 있기 때문에, 복수노동조합이 설립된 상황에서 소수노동조합은 조직강제의 지위를 누릴 수 없다는 결과에 이른다. 따라서 유니언 숍 협정을 상정한 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조 제2호의 규정이 헌법상 평등권을 침해하고 있는지에 대해 평가하며, 소수노동조합 보호의 관점에서 근로자가 지배적 노동조합에 일단 가입한 후 탈퇴하지 않더라도 곧바로 소수노동조합에 가입할 수 있는 해석적·입법적으로 보완방안이 필요하다.
둘째, 복수노동조합 간의 경쟁관계에서 교섭창구단일화절차를 거쳐 확정된 교섭대표노동조합이 소수노동조합을 차별하는 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」이 규정하는 공정대표의무에 근거하여 실질적인 제재가 가능한지 문제된다. 소수노동조합에게 잠정합의안에 대한 문제 제기나 찬반투표의 기회마저 제공하지 않는다면, 헌법에서 보장된 소수노조의 단체교섭권은 사실상 유명무실해질 수 있다. 따라서 교섭대표노조가 노동조합의 잠정합의안에 관한 찬반투표에 소수노동조합 조합원을 의도적으로 배제하는 경우 공정대표의무 위반으로서 제재가 가능하게 하는 해석적인 구조로 재설계 되어야 한다.
셋째, 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 하나의 사업 또는 사업장 내 복수노동조합이 병존하는 경우, 오로지 교섭대표노동조합만이 쟁의행위를 주도할 수 있도록 규정하고 있다. 즉, 교섭당사자의 지위를 교섭대표노동조합에게만 인정하고 있기 때문에 단체행동권을 행사할지에 대한 결정권한마저도 교섭대표노동조합에게만 인정한다는 것이 교섭창구단일화제도의 일관된 논리이다. 단체교섭권뿐만 아니라 단체행동권마저 제한되는 소수노동조합은 간접적으로 교섭대표노동조합에 종속될 수 밖에 없으며, 소수노동조합의 노동3권을 위태롭게 하는 결과를 발생시킨다. 따라서 소수노동조합의 보호관점에서 개별교섭제도의 확대를 통한 단체교섭권과 단체행동권 보호방안을 제시할 필요가 있다.
넷째, 교섭대표노동조합이 소수노동조합의 단결력을 저해하기 위하여 단체협약에 차별적 규정을 포함하거나, 근로조건 변경의 동의권한 규정에 근거하여 개별 조합원의 근로관계에 관여하는 등의 경우 소수노동조합이나 조합원에 대한 회복할 수 없는 권리침해가 발생할 수 있다. 따라서 노노갈등에 기인하여 발생하는 부당한 행위를 제재하기 위하여 노동조합에 의한 부당노동행위제도가 명시적으로 도입되어야 한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

There were many concerns raised with the system of multiple labor unions in their early days since they were allowed at a business or establishment unit in 2011. Unlike these concerns, the government believes that the system has settled down in a stable fashion in the field. There are, however, issues with the industrial field where multiple labor unions are allowed including discrimination between the unions and the employer's unfair labor practice to ask the employees to join or leave a certain union and do unjust performance assessment. When there is a confrontation between unions with different opinions, the union with powerful dominance commits unjust acts.
It has been said that the establishment of multiple labor unions changed the overall structure of collective labor-management relations. The Labor Union and Labor Relations Adjustment Act introduced the procedure for a single bargaining channel to prevent confusion with the reckless formation of unions and imposed the duty of fair representation on the union representing the bargaining and the employer to protect a minority union. Although the intentions behind these system are well received, it is needed to reassess whether the goal of the revision, which was to realize true labor-management autonomy through the representation of various workers' interests within the establishment, is fulfilled, given the unjust acts in the industrial field. Under the problematic consciousness about whether these institutional devices introduced by the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act to control the establishments with multiple labor unions were limiting the realization of labor's three primary rights guaranteed by the Constitution of South Korea, this study set out to evaluate the current systems and search for their improvement measures.
First, Article 81, Clause 2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act allows only a labor union representing two thirds of the employees at the establishment or more to make a union ship agreement with the employer. As a consequence, a minority labor union cannot enjoy the status of organizational enforcement in situations of multiple unions. The investigator assessed whether Article 81, Clause 2 of Labor Union and Labor Relations Adjustment Act, which stipulates a union shop agreement, infringed on the right to equality in the Constitution and proposed plans to supplement the union shop agreement in an interpretative and legislative manner from the perspective of protecting a minority union.
Secondly, it is a question whether the duty of fair representation and the system for unjust labor practice can impose practical control over the union representing the bargaining, which has been confirmed via the procedure for a single bargaining channel in competitive relations among multiple unions, for its discrimination against a minority union. If minor unions are not given the opportunity to raise questions or vote on provisional agreements, the right to collective bargaining by minority unions in the Constitution can become virtually obsolete. Therefore, if the bargaining union deliberately excludes the members of minority union members in the pro and consensus on the provisional agreement of the union, it suggests an interpretation that enables sanctions as a violation of fair representative duties.
Thirdly, the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act provides that only the union representing the bargaining can take the lead in a strike when there are multiple unions in coexistence at a business or establishment. That is, it is the consistent logic of the single bargaining channel system that only the union representing the bargaining can have the authority to exercise the right to collective action based on its recognized status as a bargaining party. A minority union with limited right to collection action as well as collective bargaining cannot help being subordinate to the union representing the bargaining indirectly, which may make the three primary rights of the minority union risky. The study thus proposed to expand the individual bargaining system and improve the units going on a strike for the protection of a minority union's right to collective bargaining and action.
Finally. When the union representing the bargaining includes discriminating provisions in a collective agreement or gets involved in the labor relations of individual members to break the solidarity of a minority union, it can result in the irreparable violation of rights for the minority union and its members. The study thus reviewed the introduction of an unjust labor practice system by labor unions to control unjust acts deriving from labor-labor conflicts.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 목적 1
• 제2절 연구의 범위와 방법 3
• 제2장 노동3권 보호의 내용과 소수노동조합과의 관계 5
• 제1절 헌법상 노동3권 일반론 5
• 1. 노동3권 개관 5
• 2. 노동3권의 제한 13
• 제2절 단결권과 소수노동조합 14
• 1. 노동조합 설립의 자유 14
• 2. 유니언 숍 협정 16
• 3. 소수노동조합과의 관계 20
• 제3절 단체교섭권과 소수노동조합 21
• 1. 근로조건의 집단적 결정 21
• 2. 교섭창구단일화절차 24
• 3. 공정대표의무 31
• 4. 소수노동조합과의 관계 35
• 제4절 단체행동권과 소수노동조합 36
• 1. 쟁의행위의 정당성 36
• 2. 소수노동조합과의 관계 38
• 제5절 부당노동행위제도와 소수노동조합 39
• 1. 부당노동행위제도 일반론 39
• 2. 부당노동행위의 성립요건 41
• 3. 부당노동행위의 유형 45
• 4. 공정대표의무와의 비교 49
• 5. 소수노동조합과의 관계 50
• 제3장 소수노동조합의 노동3권 보장 문제점과 보완방안 51
• 제1절 유니언 숍 협정의 문제점과 보완방안 51
• 1. 유니언 숍 협정에 따른 단결권 제한 51
• 2. 유니언 숍 협정의 보완방안 56
• 제2절 교섭창구단일화절차의 문제점과 보완방안 59
• 1. 교섭창구단일화절차에 따른 단체교섭권 제한 59
• 2. 교섭창구단일화절차의 보완방안 67
• 제3절 쟁의행위와 문제점과 보완방안 73
• 1. 쟁의행위의 제한 73
• 2. 쟁의행위의 보완방안 74
• 제4절 부당노동행위제도 적용의 한계와 보완방안 75
• 1. 부당노동행위제도와 노동3권 보장의 한계 75
• 2. 노동조합의 부당노동행위제도 도입 78
• 제4장 결 론 83
• 참고문헌 85
• Abstract 88