6시그마 개발BB 선발 및 양성모형에 대한 실증 연구 = An empirical study on candidate selection and training model for 6 sigma development BB|RISS 상세보기

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Most companies put a lot of effort into maintaining the sustainability of survival and growth, and are constantly agonizing over it. In order to strengthen corporate competitiveness in a rapidly changing market environment, various management innovation activities were proposed and applied according to the situation of the company. Therefore, in order to maintain corporate continuity, if there is even a small clue to increase corporate competitiveness, it has always moved for customer satisfaction.
For successful 6 Sigma activities, the more various conditions are satisfied, the more certain results can be achieved. Based on this, it is necessary to support project managers or team members to achieve excellent results before starting a project. It is no exaggeration to say that the success and failure of the project are determined by the person in charge and team members. Therefore, excellent manpower must be secured so that the 6 Sigma project can be successfully carried out, and it is also very important to train manpower to demonstrate ability.
In order to secure excellent belt manpower and improve the level, it is necessary to train belts for each functional organization, and to supplement the existing system, the selection and training model for BB is proposed to activate effective 6 sigma activities.
The existing belt manpower selection and training process was uniformly and uniformly selected and nurtured regardless of the characteristics of the functional organization. Based on Company L's case, it suggests limitations on the selection and training model of BB personnel among the existing 6 sigma belts, and compensates for vulnerabilities through comparison with other companies. Based on this, a selection and training model was proposed for BB candidates belonging to the development team among the functional organizations and conducted through literature research and empirical analysis.
In order to propose and demonstrate the research model, it was carried out through the following five steps based on Company L's certification system.
First, existing studies on the 6 sigma process, success factors, and belt system were analyzed. The success factors suggested by previous researchers could be largely summarized as common topics of managerial interest, education and training, and compensation. In other words, it can be seen that training belt manpower is a major success factor for 6 Sigma innovation activities.
Second, the existing BB selection and training model was analyzed, and the role and certification system of BB were confirmed. Company L's uniform belt system was used as a basis for establishing a research model and hypothesis by grasping the current level.
Third, a development BB selection and training research model was proposed. Those eligible for BB education will be selected through an additional point system that reflects their team experience, GB activity performance, and completion of specific education. In the training process, the design considering the costs required for the development organization, the development quality improvement process, and the idea development method were reflected and nurtured.
Fourth, a survey was conducted before and after the development BB selection and training process to demonstrate the development BB selection and training model. The results of the survey confirmed the average difference before and after implementation through paired analysis, and it was confirmed that the satisfaction level after the selection of the development BB and the implementation of the positive model was high.
Finally, based on the research results, it was suggested that expertise can be developed by applying selection and training courses suitable for functional organizations, and that 6 sigma innovation activities can be properly carried out through activities suitable for each function, not unique activities of quality and production departments. In addition, the limitations of candidate selection evaluation through optimization of operations, accumulation of know-how, and interviews were presented to present limitations and plans that require in-depth research in the future.

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국문 초록 (Abstract)

대부분의 기업들은 생존과 성장의 지속성을 유지하기 위해 많은 노력을 기울이고, 끊임없이 고민하고 있다. 급격히 변화하는 시장 환경 속에서 기업 경쟁력을 강화하기 위해 다양한 경영혁신 활동을 제안하고, 기업의 실정에 맞게 적용되었다. 따라서 기업의 연속성을 유지하기 위해서는 기업 경쟁력을 높일 수 있는 작은 단서라도 있다면, 고객 만족을 위해 항상 움직이는 시대가 되었다.
성공적인 6시그마 활동을 위해서는 다양한 조건들을 만족할수록 확실한 성과를 이룩할 수 있다. 이를 바탕으로 프로젝트를 시작하기 전에 프로젝트 담당자 또는 팀원들의 능력 훌륭한 성과를 낼 수 있도록 뒷받침 해줘야 한다. 프로젝트의 성공과 실패는 담당자와 팀원에 의해서 결정된다고 해도 과언이 아니다. 따라서, 6시그마 프로젝트가 성공적으로 진행될 수 있도록 우수한 인력이 확보되어야 하며, 능력을 발휘할 수 있도록 인력을 양성하는 방법 또한 매우 중요하다.
우수한 벨트 인력 확보와 수준 향상을 위해 기능조직별 담당 벨트가 양성되어야 할 필요가 있으며, 기존의 제도를 보완하기 위해 벨트인력 중 BB에 대한 선발 및 양성모형을 제안하여 효과적인 6시그마 활동이 활성화 되도록 하고자 한다.
기존 벨트인력의 선발 및 양성과정은 기능 조직의 특성과는 무관하게 획일적이고, 일률적으로 선발 및 양성되었다. L사의 사례를 바탕으로 기존 6시그마 벨트 중 BB 인력의 선발 및 양성모형에 대한 제한점을 시사하고, 타사와의 비교를 통해 취약점을 보완할 수 있도록 하였다. 이를 바탕으로 기능 조직 중 개발팀에 소속된 BB 후보자들을 대상으로 선발 및 양성모형을 제안하여 문헌 연구와 실증분석을 통해 진행하였다.
연구모형 제안 및 실증은 L사의 인증제도를 바탕으로 다음과 같은 5단계를 통해 진행되었다.
첫째, 6시그마 프로세스, 성공요인 및 벨트 제도에 대한 기존 연구를 분석하였다. 선행 연구자들이 제시한 성공요인은 크게 경영자의 관심, 교육 및 훈련, 보상의 공통 주제로 정리될 수 있었다. 즉, 벨트인력 양성은 6시그마 혁신활동의 주요 성공요인임을 알 수 있다.
둘째, 기존 BB 선발 및 양성 모형을 분석하고, BB의 역할 및 인증체계를 확인하였다. L사의 획일적인 벨트제도 현수준을 파악하여 연구모형 및 가설을 설정하는 근거로 활용하였다.
셋째, 개발BB 선발 및 양성 연구모형을 제안하였다. 소속팀 경력, GB 활동 성과, 특정 교육 이수 여부를 반영한 가산점 제도를 통한 BB 교육 대상자를 선발한다. 양성과정에서는 개발조직에 필요한 원가를 고려한 설계, 개발품질 향상과정, 아이디어 발상법 등을 반영하여 양성하였다.
넷째, 개발BB 선발 및 양성모형을 실증할 수 있도록 개발BB 선발 및 양성과정 실시 전과 실시 후 설문조사를 실시하였다. 설문조사 결과를 쌍체 분석을 통해 실시 전과 실시 후의 평균 차이를 확인하였고, 개발BB 선발 및 양성모형 실시 후의 만족도가 높은 것을 확인하였다.
마지막으로 연구 결과를 토대로 기능조직에 적합한 선발 및 양성과정을 적용하여 전문성을 키우고, 6시그마 혁신활동은 품질 및 생산부서의 고유한 활동이 아닌 각 기능에 맞는 활동을 통해 적절히 수행할 수 있다는 시사점을 제시하였다. 그리고 기업 환경에 따른 운영최적화와 노하우 축적, 인터뷰를 통한 후보자 선발평가의 한계를 제시하여 향후 심층연구가 필요한 한계점과 계획을 제시하였다.

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대부분의 기업들은 생존과 성장의 지속성을 유지하기 위해 많은 노력을 기울이고, 끊임없이 고민하고 있다. 급격히 변화하는 시장 환경 속에서 기업 경쟁력을 강화하기 위해 다양한 경영혁...

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