윤리적 인사관리(EHRM)가 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 미치는 영향 : 윤리적 의사결정의 매개효과를 중심으로 = The effect of Ethical Human Resource Management (EHRM) on job satisfaction, task performance and perceived social responsibility : focusing on mediating effect of ethical decision making

국문 초록 (Abstract)

조직의 윤리적 문제는 환경의 불확실성 및 복잡한 조직 상황에서 언제든지 발생할 수 있다. 채용비리, 고용차별, 부당징계, 직원에 대한 갑질, 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 회사기밀 유출, 금품수수 등 비윤리적인 인사 사례가 그것이다. 본 연구는 윤리적 인사관리에 중점을 둔 연구이다. 윤리적 인사관리는 윤리경영의 중요한 기능적 영역이다. 윤리경영은 사람의 의지에서 시작되고 완결된다는 점에서 윤리경영의 핵심성공요인은 윤리적 인사관리에 있다고 해도 과언이 아니다. 조직에서 발생하는 윤리적인 문제를 대부분 개인문제로 치부하지만, 조직차원의 윤리적 인사관리 측면에서 다루어야 할 필요성이 있다. 윤리적 인사관리에 대한 학문적 논의는 최근에야 시작되었으며, 특히 실증연구는 매우 부족한 상황이다. 본 연구는 윤리적 인사관리 분야 실증연구를 통해 윤리적 인사관리의 효과와 메커니즘을 규명하는 연구이다.
본 연구의 목적은 첫째, 윤리적 인사관리에 대한 개념적 정의 및 관련 내용을 고찰하는 데 있다. 윤리적 인사관리의 주체 및 객체가 사람이므로 윤리적 인사관리는 매우 중요하며 이에 수반하여 인사관리도 운용하여야 하기 때문이다. 둘째, 윤리적 인사관리의 주요 효과로서 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 대해 검증하고자 하였다. 인사관리는 일반적으로 구성원의 만족감 및 생산성 향상 등과 같은 목표, 이해관계자 및 공동체에 대한 기여 등의 사회적 책임과 같은 목표를 가지고 있기 때문이다. 셋째, 윤리적 인사관리와 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식 사이에서 윤리적 의사결정의 매개효과를 검증하고자 하였다. 윤리적 인사관리가 그 효과를 발휘하는 과정에서 구체적인 발현기제가 무엇인지에 대한 규명이 필요하기 때문이다. 넷째, 다수준 분석을 활용하여 조직수준과 개인수준을 동시에 분석하고자 하였다. 다수준 분석은 동일방법편의 최소화 및 보다 정확한 정교한 분석을 제공할 수 있기 때문이다.
본 연구는 국내 50인 이상의 규모를 가진 전국의 중소기업, 중견기업, 대기업 및 공기업을 대상으로 설문을 하였다. 다층 구조의 설문방식으로 조직수준에서는 인사책임자에게 설문을 하고 개인수준에서는 구성원(일반직원)을 대상으로 설문을 하였다. 총 74개 기업에서 인사책임자 127명, 구성원(일반직원) 812명의 자료를 최종 분석에 사용하였다.
실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직의 윤리적 인사관리는 구성원의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 윤리적 의사결정은 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직의 윤리적 인사관리는 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 구성원의 윤리적 의사결정은 조직의 윤리적 인사관리와 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식 사이에서 매개 역할(부분 매개효과)을 하고 있는 것으로 나타났다.
본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리적 인사관리의 개념 및 효과에 대해 연구한 주요 선행연구(김찬중, 2019)를 실증적으로 뒷받침 했다는 데 의의가 있다. 특히 윤리적 인사관리 분야의 실증연구가 매우 부족한 상황에서 최근 개발한 측정도구(여운일·김찬중, 2015)를 바탕으로 윤리적 인사관리의 주요 효과를 규명 하였다는 데 연구의 의의가 있다. 둘째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 미치는 과정에 있어 구성원의 윤리적 의사결정이 구체적인 발현기제임을 확인 하였다는 데 연구의 의의가 있다. 셋째, 실증 분석에 있어 통합적 접근 방법인 다수준 분석을 통해 연구의 정확성을 도모하였다는 데 연구의 의의가 있다.
본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 윤리적 의사결정 및 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 영향을 미치는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 윤리적 인사관리의 중요성을 깊이 인식하여 구성원들이 피부로 느낄 수 있도록 윤리적 인사관리 제도를 일관성 있게 실천 하여야 할 것이다. 둘째, 구성원의 윤리적 의사결정이 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임 인식에 영향을 미치는 중요한 요인임이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 구성원들의 윤리적 의사결정 역량 향상을 위해 노력을 하여야 한다. 윤리적 딜레마 상황에서 도덕적 판단에 따른 윤리적 의사결정에 이르기까지의 사례들을 체계적으로 정리하여 윤리교육 프로그램에 반영하는 등의 노력이 수반되어야 할 것이다. 셋째, 조직의 윤리적 인사관리가 구성원의 직무만족, 과업성과, 사회적 책임에 직접 영향을 미치기도 하지만 구성원의 윤리적 의사결정을 통해 간접적으로도 영향을 미치고 있음이 밝혀졌다. 따라서 조직의 CEO 및 인사관리 전문가는 윤리적 인사관리와 윤리적 의사결정의 정합성을 높이는 방향으로 윤리적 인사관리 제도의 설계와 실천이 필요 하다고 할 것이다. 넷째, 조직차원에서 윤리적 인사관리의 중요성을 인식하여 그에 따른 인사관리 방식에 변화를 꾀할 필요가 있다. 비윤리적 인사 사례가 일어나지 않도록 CEO 및 인사관리 전문가의 윤리적 인사관리에 대한 지속적인 관심과 노력이 절실히 필요한 시기이다.
본 연구의 한계 및 향후 연구방향에 대해 다음과 같이 제언한다. 첫째, 본 연구는 조직에서 윤리적 인사관리를 실행하는 데 있어 일부의 시사점만을 제공하고 있다. 향후 연구에서 다양한 성과변수 및 메커니즘을 확인할 수 있는 관련 변수를 추가로 발견한다면 보다 더 윤리적 인사관리에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 일정시점에서 진행된 횡단적 연구로써 연구결과의 정확성을 예측하는 데 한계가 있다. 향후 연구에서 시간적 추이를 통한 변화까지도 포함하는 장기간의 종단적 연구를 진행한다면 더욱 정확한 실효적 연구결과를 도출할 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구는 연구의 일반화를 위하여 다양한 산업군에 속하는 중소·중견 기업, 대기업 및 공기업 등을 연구 대상으로 하였지만 기업에 한정하여 연구를 진행하였다. 향후 연구에서 정부, 지방자치단체 등 공공부문의 추가 연구를 통해 민간부문과의 비교 연구가 이루어진다면 한층 더 의미 있는 시사점을 도출 할 수 있을 것이다.

핵심 용어: 윤리적 인사관리, 윤리적 의사결정, 직무만족, 과업성과, 사회적 책임

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The ethical issues in an organization can arise at any time from the environmental uncertainties and complex organizational situations. These include unethical HR cases such as unfair hiring process, discrimination in employment, unfair disciplinary actions, excessive bad treatment of employees, sexual harassment at work, other harassments and abuses at work, intentional trade secret disclosure, and bribery. This study focuses on ethical HR management(EHRM). Ethical HR management is an important functional area of ​​ethical management. It is no exaggeration to say that the critical success factor of ethical HR management is ethical management, in that ethical management starts and ends at the will of man. Although most ethical issues arising in the organization are regarded as personal matters, they need to be dealt with in terms of organizational ethical HR management. Scholarly discussions on ethical HR management have only begun recently, and there are only a few empirical researches. This study examines the effects and mechanisms of ethical HR management through empirical research.
The first purpose of this study is to examine the conceptual definition and related contents of ethical HR management. As the subject of ethical HR management is human, ethical HR management is very important, and HR management needs to be performed accordingly. Second, it was tried to verify the main effects of ethical HR management such as job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility. It is because HR management generally has goals such as employee satisfaction, productivity improvement, and social responsibility contributing to stakeholders and the community. Third, it was tried to verify the mediating effect of ethical decision making on the relationship between ethical HR management and job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility. It is because it is necessary to identify the specific expression mechanism in the process that ethical HR management exerts its effects on the relationship. Fourth, it was tried to analyze organizational level and individual level at the same time using multi-level analysis. Multi-level analysis can minimize the application of the same method and provide more accurate and sophisticated analysis.
The subjects of this study were country-wide small and medium sized companies, well-established companies, large enterprises and public corporations with more than 50 employees. The survey was conducted in a multi-layered survey form. At the at the organizational level, HR manager was surveyed and at the individual level, employees(general staffs) were surveyed. Survey data of a total of 127 HR managers and 812 employees (general employees) in 74 companies were used for the final analysis.
The results of empirical analysis are as follows. First, organizational ethical HR management has a positive (+) effect on ethical decision making of the members. Second, ethical decision making of employees has a positive (+) effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Third, organizational ethical HR management has a positive (+) effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Fourth, ethical decision making of employees plays a mediating role(partial mediating effect) on the relationship between organizational ethical HR management and job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees.
Theoretical implications of this study are as follows. First, it is meaningful that it empirically supported the seminal previous study(Kim Chan Jung, 2019) regarding the concept and effect of ethical HR management. In particular, this study examined the main effects of ethical HR management based on the recently developed measurement tool(Yur Woon Il & Kim Chan Jung, 2015) in a situation where empirical research in ethical HR management lacks. Second, it is meaningful in that it confirmed that ethical decision making of employees is a specific mechanism of expression in the process that organizational ethical HR management has an effect on job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Third, it is meaningful in that this research aimed for the accuracy of research through multi-level analysis, which is an integrated approach in empirical analysis.
The practical implications of this study are as follows. First, it was found that the organizational ethical HR management is an important factor that affects ethical decision making, job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Therefore, CEOs and HR management experts in the organization should be aware of the importance of ethical HR management and implement it consistently so that employees can realize and feel it. Second, it was found that ethical decision making of employees was an important factor influencing job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility of employees. Therefore, CEOs and HR management experts in the organization should make efforts to improve the ethical decision making competency of the employees. They should make efforts to systematically organize the cases to make ethical decisions based on moral judgement in the ethical dilemmas and reflect those cases in ethics education program. Third, it was found that ethical HR management of the organization not only directly affects employee's job satisfaction, task performance, and awareness of social responsibility, but also indirectly affects them through ethical decision making of employees. Therefore, CEOs and HR experts in the organization should design and implement an ethical HR management system to improve the coherence of ethical HR management and ethical decision making. Fourth, it is necessary to recognize the importance of ethical HR management at the organizational level and change the HR management method accordingly. It is time that CEOs and HR experts should pay attention to ethical HR management and make efforts to establish ethical HR management in the organization so that unethical HR cases may not occur.
The limitations of this study and suggestions for future directions are as follows. First, this study suggests only a few implications for the implementation of ethical HR management in organizations. Further researches in the future will broaden understanding of ethical HR management if they can find additional relevant variables that identify various performance variables and mechanisms. Second, this study is a cross-sectional study measured at a specific time point. Thus, it has a limitation in predicting the accuracy of the research results. Long-term longitudinal studies in the future that include changes over time may be able to provide more accurate and effective results. Third, in order to maximize the generalization of the research, this study included SMEs, well-established companies, large enterprises, and public corporations in various industrial groups. However, the subjects were limited to the corporations. If future studies include the public sector such as central and local governments and public agencies and make a comparative study with the private sector, further meaningful implications can be derived.

Key Words: Ethical Human Resource Management(EHRM), Ethical Decision Making, Job Satisfaction, Task
Performance, Social Responsibility

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구배경 및 연구목적 1
• (1) 연구배경 1
• (2) 연구목적 3
• 2. 연구범위 및 연구방법 5
• (1) 연구범위 5
• (2) 연구방법 6
• 3. 논문의 구성 6
• Ⅱ. 이론적 배경 8
• 1. 윤리적 인사관리 8
• (1) 인사관리 8
• 가. 인사관리의 개념 8
• 나. 인사관리의 구성요소 11
• 다. 인사관리의 선행연구 14
• (2) 윤리적 인사관리의 개념 16
• 가. 윤리적 인사관리의 의의 16
• 나. 윤리적 인사관리의 속성 20
• 다. 윤리적 인사관리의 기능별 윤리문제 21
• (3) 윤리적 인사관리의 구성요소 26
• (4) 윤리적 인사관리의 선행연구 28
• (5) 윤리적 인사관리와 이해관계자 이론 30
• 2. 윤리적 의사결정 35
• (1) 윤리적 의사결정의 개념 35
• (2) 윤리적 의사결정의 선행연구 40
• 3. 직무만족 42
• (1) 직무만족의 개념 42
• (2) 직무만족의 선행연구 46
• 4. 과업성과 47
• (1) 과업성과의 개념 47
• (2) 과업성과의 선행연구 51
• 5. 사회적 책임 인식 53
• (1) 사회적 책임의 개념 53
• (2) 사회적 책임의 구성요소 58
• (3) 사회적 책임의 선행연구 63
• Ⅲ. 연구설계 65
• 1. 연구모형 65
• 2. 연구가설 66
• (1) 윤리적 인사관리가 윤리적 의사결정에 미치는 영향 66
• (2) 윤리적 의사결정이 직무만족에 미치는 영향 68
• (3) 윤리적 의사결정이 과업성과에 미치는 영향 69
• (4) 윤리적 의사결정이 사회적 책임 인식에 미치는 영향 70
• (5) 윤리적 인사관리가 직무만족에 미치는 영향 70
• (6) 윤리적 인사관리가 과업성과에 미치는 영향 71
• (7) 윤리적 인사관리가 사회적 책임 인식에 미치는 영향 72
• (8) 윤리적 의사결정의 매개효과 73
• Ⅳ. 연구방법 75
• 1. 변수의 조작적 정의 및 측정 75
• (1) 윤리적 인사관리 75
• (2) 윤리적 의사결정 78
• (3) 직무만족 81
• (4) 과업성과 81
• (5) 사회적 책임 인식 82
• (6) 통제변수 83
• 2. 분석대상 및 분석방법 83
• (1) 분석대상 84
• (2) 분석방법 87
• 3. 설문지 구성 88
• Ⅴ. 실증분석 90
• 1. 표본의 특성 90
• 2. 측정도구의 타당성과 신뢰성 94
• (1) 타당성 검증 94
• (2) 신뢰성 검증 98
• 3. 연구가설 검증 99
• (1) 상관관계 분석 99
• (2) 기초모형 분석 101
• (3) 주 효과 검증 103
• (4) 매개효과 검증 120
• Ⅵ. 결 론 126
• 1. 연구결과의 요약 126
• (1) 윤리적 인사관리와 윤리적 의사결정 간의 관계 검증결과 127
• (2) 윤리적 의사결정과 직무만족 간의 관계 검증결과 127
• (3) 윤리적 의사결정과 과업성과 간의 관계 검증결과 128
• (4) 윤리적 의사결정과 사회적 책임 간의 관계 검증결과 128
• (5) 윤리적 인사관리와 직무만족 간의 관계 검증결과 129
• (6) 윤리적 인사관리와 과업성과 간의 관계 검증결과 129
• (7) 윤리적 인사관리와 사회적 책임 인식 간의 관계 검증결과 130
• (8) 윤리적 의사결정의 매개효과 검증결과 131
• 2. 연구의 시사점 132
• (1) 이론적 시사점 132
• (2) 실무적 시사점 133
• 3. 연구의 한계 및 향후 연구방향 137
• 참고문헌 139
• 부록 172
• 설문지 174
• 감사의 글 185
• 표절 검사 결과 확인서 187

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