상사의 권위주의적 성향외 특성이 비인격적인 감독과 부하조직몰입에 미치는 영향 연구 : 조직 공정성 인식과 부하의 소명의식 조절효과를 중심으로 = A study on the effects of supervisor's characteristics on abusive supervision and organizational commitment : the moderating effects of organizational justice and calling

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 한국의 직장인들에게 익숙해지고 있는 ‘직장 내 괴롭힘’에 대한 근본적인 원인인 상사의 비인격적인 행동에 대한 연구이다. 조직의 효과적인 인적자원관리 측면에서 효과적으로 지원하고, 비인격적 감독의 선행요인에 대한 실증 연구를 진행하였다. 그리고 부하직원이 지각하는 상사의 비인격적 감독이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하는 것이라 할 수 있다. 이를 위해, 선행연구를 통해 상사의 특성 3가지, 비인격적 감독, 부하의 조직몰입, 조직 공정성, 부하의 소명의식에 관한 개념 및 이론을 정리하고, 이들 변인의 관계에 근거한 연구모형 구축과 실증연구의 토대를 마련하였다.
그리고 본 연구 분석은 국내 대기업에 근무하는 남녀 종사자로, 이들을 대상으로 수집된 자료 중 최종 상사 128부, 부하직원 552부를 실증분석에 이용하였으며 주요연구 내용에 대한 결과는 다음과 같다.
첫째, 상사의 비인격적 감독과 관련한 선행연구 3가지(권위주의, 직무불안전성, 자기방어 양가성)가 상사의 비인격적 감독에 미치는 영향에 관한 가설 1에서, 선행연구 3가지가 비인격적 감독에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 선행연구 3가지 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 상사의 비인격적 감독이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 가설 2에서, 상사의 비인격적 감독이 부하의 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 비인격적 감독의 매개효과의 관한 가설 3 검증 결과, 선행연구 3가지가 비인격적 감독을 매개하여 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 선행연구 3가지 모두 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 선행연구 3가지와 비인격적 감독과의 사이에 조직공정성의 조절효과에 관한 가설 4에서, 권위주의에 대한 선행연구에 대해 정(+)의 영향을 미치는 것으로 채택된 것으로 나타났다. 하지만 조직불안정성과 자기방어 양가성에는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 기각 되었다.
다섯째, 마지막으로 비인격적 감독과 조직몰입의 사이에 부하의 소명의식의 조절효과에 관한 가설 5에서, 부하의 소명의식이 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이상의 분석 결과를 통해 본 연구의 시사점을 제시하면 다음과 같다.
기존의 선행연구에서는 비인격적 감독을 선행변수로 사용하거나 선행변수가 제한적이었으며, 연구를 위해 실시한 설문 방식은 부하의 입장에서 모든 설문문항을 확인하고 부하가 인지하는 상사를 1:1로 구성하는 설문 조사를 실시하는 방식이었다. 그러나 본 연구에서는 자기방어 양가성을 선행변수로 활용하여 새로운 변수를 확인하였으며, 팀장 1명에 팀원을 최대 7명까지 구성하여 설문 조사를 실시함으로써 기존의 연구에서 발생 가능한 오류를 최소화하였다. 그리고 비인격적 감독에 대한 국내 연구는 계속해서 진행이 되어오고 있다. 하지만 본 연구에서는 더욱 상사의 특성 3가지(권위주의, 직무불안전성, 자기방어 양가성)와 조직몰입에 대한 비인격적 감독의 매개효과를 연구로 포괄적이고 종합적인 연구결과라 할 것이다. 마지막으로 선행요인과 비인격적 감독간의 조절변수에 대한 활용, 비인격적 감독과 조직몰입과의 조절효과를 규명했다는 점에서 학문적인 시사점을 지닌다고 할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study presents the supervisor’s abusive supervision as the root cause of 'workplace bullying' experienced by Korean workers. It conducted an empirical study related to determinants of abusive supervision in order to support organizational human resource management effectively. Thus, this study was to investigate the impact of abusive supervision on organizational commitment. For this, the conceptualized model was developed based on the relationships among supervisor’s characteristics, abusive supervision, organizational commitment, organizational justice, and calling.
The data was collected from 128 supervisors and 552 subordinates, who are workers in large corporations. The results of this study are as follows.
First, in case of the effects of three factors including authoritarianism, job insecurity, and self-defensive ambivalence on abusive supervision, hypothesis 1 was supported. All three factors showed positive (+) effects on abusive supervision.
Second, in case of the effect of abusive supervision on organizational commitment, hypothesis 2 was supported. Abusive supervision showed a negative (−) effect on organizational commitment.
Third, in case of the mediated effect of abusive supervision, hypothesis 3 was supported. Abusive supervision had a mediated role have also It was found that abusive supervision had a mediating role in the relationships between abusive supervision-related three factors and organizational commitment. All three factors showed negative (−) effects on organizational commitment.
Fourth, in case of the moderated effect of organizational justice in the relationships between abusive supervision-related three factors and abusive supervision, hypothesis 4 was partially supported. It was found that organizational justice showed a positive (+) effect in the relationship between authoritarianism and abusive supervision. On the other hand, organizational justice did not have moderated effects in the relationships between job insecurity, self-defensive ambivalence and abusive supervision. It was found that organizational justice showed negative (−) effects in the relationships between job insecurity, self-defensive ambivalence and abusive supervision.
Fifth, in case of the moderated effect of calling in the relationship between abusive supervision and organizational commitment, hypothesis 5 was supported. Abusive supervision showed a negative (−) effect on organizational commitment.
The implications of this study are as follows.
In previous studies, abusive supervision was used as an antecedent variable or other antecedent variables were limited. Moreover, the questionnaires were collected by subordinates that recognized one supervisor per subordinate. However, in this study, the new variable was identified using self-defensive ambivalence as an antecedent variable, and the questionnaire was collected by workers that one supervisor composed of up to seven subordinates to minimize possible errors in the previous studies.
In addition, compared to previous studies on abusive supervision in Korea, it is meaningful that the mediated effect of abusive supervision in the relationships between supervisor’s characteristics and organizational commitment provided a comprehensive insight into abusive supervision. Finally, it contributes to academic achievement in that the moderated effect of calling in the relationship between abusive supervision and organizational commitment was verified, applying moderated variable in the relationships between the preceding factors and abusive supervision.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 연구의 필요성과 목적 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 8
• 제2절 연구범위와 연구방법 9
• 제2장 이론적 배경 및 선행연구 11
• 제1절 비인격적 감독에 관한 선행연구 11
• 1. 직장 내 괴롭힘 실태조사 11
• 2. 비인격적 감독(abusive supervision) 개념 13
• 3. 비인격적 감독(abusive supervision) 유사개념 17
• 4. 비인격적 감독(abusive supervision)의 연구동향 24
• 4-1. Tepper의 비인격적 감독에 대한 연구 동향 25
• 4-2. 해외 연구자의 비인격적 감독 연구동향 31
• 4-3. 국내 비인격적 감독 연구동향 34
• 5. 비인격적 감독(abusive supervision)과 정서적 조직몰입 간의 관계연구 50
• 제2절 비인격적 감독에 영향을 미치는 선행연구 52
• 1. 권위주의 성향 54
• 1-1. 권위주의 성향 개념 54
• 1-2. 권위주의 성향관련 연구 56
• 1-3. 권위주의 성향과 상사의 비인격적 감독 간의 연구 59
• 2. 직무 불안정성 60
• 2-1. 직무 불안정성(job insecurity) 개념 61
• 2-2. 직무 불안정성 관련 선행연구 62
• 2-3. 직무 불안정성과 상사의 비인격적 감독 간의 연구 68
• 3. 정서표현의 양가성 (Ambivalence over Emotional Expressiveness) 69
• 3-1. 정서표현 양가성 개념 69
• 3-2. 정서표현 양가성 관련 연구 72
• 3-3. 정서표현 양가성 구성요소 76
• 3-4. 자기방어적 양가성과 관계관여적 양가성 비교 77
• 4. 비인격적 감독에 대한 상사의 절차공정성의 조절효과 78
• 4-1. 절차공정성 개념 78
• 4-2. 절차공정성과 비인격적 감독과의 관계연구 80
• 5. 비인격적 감독과 정서적 조직몰입에 대한 소명의식의 조절효과 82
• 5-1. 소명의식 개념 82
• 5-2. 소명의식 특성 및 구성요소 85
• 5-3. 소명의식 특성 및 구성요소 88
• 5-4. 소명의식과 정서적 조직몰입과의 관계 90
• 제3절 조직몰입에 관한 선행연구 93
• 1. 조직몰입의 개념 및 유형 94
• 1-1. 조직몰입 개념 94
• 1-2. 조직몰입 유형 96
• 1-3. 정서적 몰입 98
• 제3장 연구방법 100
• 제1절 연구의 필요성과 목적 100
• 제2절 연구가설의 설정 102
• 1. 선행요인이 비인격적 감독에 미치는 영향 102
• 2. 상사의 비인격적 감독이 부하의 정서적 조직몰입에 미치는 영향 107
• 3. 비인격적 감독의 매개효과 109
• 4. 상사의 선행요인과 비인격적 감독 관계에서 절차공정성의 조절효과 111
• 5. 비인격적 감독과 정서적 조직몰입 간 소명의식의 조절효과 114
• 제3절 변수의 조작적 정의 및 측정방법 116
• 1. 선행요인 116
• 1-1. 상사의 권위주의적 성향 116
• 1-2. 상사의 직무 불안정성 인식 117
• 1-3. 상사의 자기방어 양가성 인식 117
• 2. 상사의 절차공정성 인식 118
• 3. 상사의 비인격적 감독 119
• 4. 소명의식 119
• 5. 부하의 정서적 정서적 조직몰입 120
• 제4절 자료수집 및 분석방법 121
• 1. 자료수집 및 표본선정 121
• 2. 연구 설계 124
• 3. 분석 방법 125
• 제4장 연구결과 126
• 제1절 기초통계분석 126
• 1. 인구통계학적 특성 126
• 1-1. 상사의 특성 126
• 1-2. 부하의 특성 127
• 2. 기술통계 및 신뢰도 분석 129
• 제2절 탐색적 요인분석 130
• 1. 상사용 요인 탐색적 분석 131
• 2. 부하용 요인 탐색적 요인분석 132
• 제3절 확인적 요인분석 134
• 1. 상사용 요인 확인적 요인분석 135
• 2. 부하용 요인 확인적 요인분석 137
• 제4절 상관관계 분석 139
• 제5절 가설 검정 143
• 1. 상사의 선행요인이 비인격적 감독에 미치는 영향 143
• 2. 상사의 비인격적 감독과 정서적 조직몰입에 미치는 영향 145
• 3. 상사의 선행요인과 정서적 조직몰입 간 비인격적 감독의 매개효과 147
• 4. 절차공정성의 조절효과 150
• 4-1. 권위주의와 비인격적 감독 간 절차공정성의 조절효과 151
• 4-2. 직무 불안정성과 비인격적 감독 간 절차공정성의 조절효과 153
• 4-3. 자기방어 양가성과 비인격적 감독 간 절차공정성의 조절효과 154
• 4-4. 부하의 소명의식의 조절효과 156
• 제6절 연구분석 결과와 해석 158
• 1. 연구분석 결과의 요약 158
• 2. 연구결과의 해석 161
• 제5장 결론 163
• 제1절 연구의 요약 163
• 제2절 연구의 시사점과 한계 167
• 1. 학문적 시사점 167
• 2. 실무적 시사점 169
• 3. 연구의 한계 171
• 참고문헌 173
• 부록 202
• ABSTRACT 208

참고문헌 (Reference)

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55. 『외식 종사원의 직무 불안정성이 심리적 계약위반과 직무 스트레스에 미치는 영향』, 김도훈, 경기대학교 대학원 박사학위논문, , 2018

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65. 「공정성이 조직효과성에 미치는 영향력에 관한 연구: 사기업과 공기업의 사례를 중심으로」, 윤정구, 임준철, 『한국행정학보』, 32(3):55-72, , 1998

66. 『원격근무와 조직효과성 관계에 있어서 상사신뢰와 공정성 지각의 조절효과에 관한 연구』,, 홍순이, 이화여자대학교 대학원 박사학위논문, , 2002

67. 사회복지시설에서 조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향 : 절차공정성의 조절효과 중심으로, 한경혜, 호서대학교 벤처대학원 박사학위논문, , 2018

68. 『청소년지도자가 인식한 청소년수련관장의 리더십과 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향』, 박정희, 순천향대학교 대학원 박사학위논문, , 2013

69. “해양경찰공무원의 직무특성이 조직성과에 미치는 영향-조직 공정성의 조절효과를 중심으로-”, 임재수, 숙명여자대학교 대학원 박사학위논문, , 2014

70. 「공정성이 비인격적 감독과 조직시민행동에 미치는 영향-비인격적 감독의 매개효과를 중심으로」, 유영진, 남경숙, 『한국콘텐츠학회논문지』, 16(4), 324-334, , 2016

71. 『부하의 상사 수용이 성과에 미치는 영향 –권력, 신뢰, 카리스마 및 내재된 리더십을 중심으로-』, 장준호, 전남대학교 대학원 박사학위논문, , 2002

72. 『청소년지도자의 직업소명의식이 삶의 만족에 미치는 영향 : 직업정체성과 직무몰입의 매개효과』, 한창훈, 상지대학교 대학원, 박사학위논문, , 2018

73. 『조직문화가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구: 제약회사 직무종사자를 중심으로』, 윤성희, 한성대학교 대학원 박사학위논문, , 2012

74. “항공객실승무원의 감정노동이 직업윤리에 미치는 영향: 소명 의식과 사회적 교환관계의 조절효과”, 김종욱, 단국대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

75. 「상사의 비인격적 감독이 부하의 교환관계지각 및 이직의도에 미치는 영향과 성격특성의 조절효과」, 이경근, 『산업경제연구』, 25(4) :2437-2461, , 2012

76. “노동유연성이 중고령자의 직무불안정성, 조직냉소주의, 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구.”, 권혁남, 한양대학교 대학원 박사학위논문, , 2012

77. 「비인격적 감독과 부하의 저항행동 관계에 관한 연구-상호작용공정성과 심리적 계약위반을 중심으로」, 박경규, 한주원, 김정진, 『경영학연구』, 40(3), 837-857, , 2011

78. 「비인격적 감독과 부하의 창의성 간의 관계에서 조직지원인식과 심리적 임파워먼트의 조절효과 탐색」, 정인호, 이은진, 이종연, 『한국경영교육학회』, 29(6):112-136, , 2014

79. 『호텔 종사원의 고용불안정성이 고객지향성에 미치는 영향, 심리적 계약위반의 매개효과를 중심으로』, 박남수, 경기대학교 대학원 박사학위논문, , 2011

80. 『비인격적 감독과 부하의 태도 및 행동의 관계에서 직무스트레스의 매개효과 및 권력거리의 조절효과』, 박규석, 순천대학교 대학원 박사학위논문, , 2014

81. 『호텔기업 상사의 비인격적 가독이 조직침묵에 미치는 영향 : 심리적 계약위반의 매개효과를 중심으로』, 홍영옥, 세종대학교 대학원, 박사학위논문, , 2014

82. 『비인격적 감독의 선행요인과 비인격적 감독이 부하의 조직시민행동과 저항에 미치는 영향에 관한 연구』, 한주원, 서강대학교 대학원, 박사학위논문, , 2008

83. 「절차 및 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 영향 :긍정심리자본의 매개효과와 분배공정성의 조절효과」, 박재춘, 『교육행정학연구』, 31(3):97-130, , 2013

84. 「정서인식불능, 정서표현에 대한 양가감정, 정서표현성이 중년 기혼 여성의 심리적 부적응에 미치는 영향」, 이승미, 오경자, 『한국심리학회지:임상』, 25(1):113-128, , 2006

85. 『소명의식이 업무 변인에 미치는 영향:경력몰입의 매개효과와 개인-상사적합 및 조직지원인식의 조절효과』, 하유진, 연세대학교 박사학위논문, , 2012

86. 「상사의 비인격적 감독이 조직침묵과 직무스트레스에 미치는 영향-마음챙김 및 셀프모니터리응의 조절효과」, 박호환, 이운룡, 백양숙, 『한국경영학회 통합학술발표논문』, 1411-1447, , 2016

87. “조직공정성과 조직의 비전이 직무만족과 조직몰입에 미치 는 영향: 정보통신 및 IT 서비스업 종사자 중심으로”, 박승열, 서울벤처대학원대학교 박사학위논문, , 2013

88. 「차상위 리더의 리더에 대한 모욕행위의 적하효과 : 리더십을 매개하여 부하의 리더신뢰 및 LMX 에 미치는 영향」, 박오수, 고동운, 『경영학연구』,38(4):1027-1058, , 2009

89. 『비인격적 감독과 일탈행동 간의 관계: 권력거리성향과 자기통제능력이 조절하는 상호작용공정성의 매개효과』, 김선주, 충남대학교 대학원 박사학위논문, , 2018

90. 『서번트 리더십이 Workplace Spirituality 및 조직시민행동에 미치는 영향 _ WS 의 매개효과와 업무과부하의 조절효과』, 양지혜, 건국대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

91. 『경력전환 신학대학원생의 전환학습 경험을 통한 서번트 리더로서의 소명의식 발전과정에 대한 내러티브 연구』, 박성준, 숭실대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

92. 『카지노 상사의 비인격적 감독이 상사신뢰와 조직몰입에 미치는영향 : 상호작용공정성의 조절효과를 중심으로』, 양혜선, 경기대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

93. 『상사의 비인격적 감독 행동이 조직 효과성에 미치는 영향 : 부하의 상사신뢰와 회복탄력성 작용을 포함한 분석』, 임창현, 중앙대학교 대학원 박사학위논문, , 2012

94. “CEO의 소명의식과 진정성 리더십이 구성원의 조직유효성 에 미치는 영향: 비전적 리더십의 조절효과를 중심으로”, 황국현, 숭실대학교 대학원 박사학위논문, , 2015

95. 『아동기 외상과 초기성인기 우울수준과의 관계_초기부적응도식과 정서표현 양가성 및 회피대처방식의 매개효과』, 김은정, 경북대학교 대학원 박사학위논문, , 2010

96. 「상사의 비인격적 감독이 부하의 창의성에 미치는 영향과 동료로부터의 지식수혜 및 상사의 지적자극의 조절효과」, 이현기, 이은진, 정인호, 『한국 HRD 연구』, 11(4), 1-23, , 2016

97. 「비인격적 감독행위가 부하의 부정적 조직행위에 미치는 영향에 관한 연구 – 감성지능 조절 및 상호작용 효과를 중심으로」, 정호일, 『산업경제연구』, 28(6), 2767-2788, , 2015

98. 『기업의 윤리풍토가 조직유효성에 미치는 영향-업무강도와 도덕적 강도의 조직공정성에 대한 조절된 매개효과를 중심으로』, 김영국, 단국대학교 대학원 박사학위논문, , 2014

99. 『노인복지관 관리자의 영적 리더십이 사회복지사의 조직몰입에 미치는 영향 : 소명의식과 직무열의의 매개효과를 중심으로』, 차명자, 한영신학대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

100. 『비인격적 감독이 조직유효성에 미치는 영향 : 조직동일시의 매개효과와 직무스트레스 및 회복탄력성의 조절효과를 중심으로』, 배건, 상지대학교 대학원 박사학위 논문, , 2017

101. 『호텔상사의 비인격적감독이 직무만족, 직무스트레스, 상사신뢰, 심리적웰빙간의 관계성연구 : 특급호텔 조리종사자를 중심으로』, 김학주, 관동대학교 대학원 박사학위논문, , 2018

102. 『상사의 비인격적 감독 행동이 조직유효성과 창의성에 미치는 영향: 직무소진의 매개효과와 긍정심리자본의 조절효과를 중심으로』, 최영진, 차의과대학교 대학원 박사학위논문, , 2015

103. “공공 스포츠조직 내 조직공정성과 조직침묵의 관계에서 조직시민행동의 매개 효과와 조직커뮤니케이션 개방성의 조절된 매개 효과”, 원나래, 중앙대학교 대학원 박사학위논문, , 2018

104. 「소명의식이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향: 심리적 자본과 조직동일시의 매개효과와 변혁적 리더십, 지각된 상사 지지의 조절효과」, 윤소천, 손영우, 이지현, 하유진, 『인적자원관리연구』, 20(4):61-86, , 2013

105. 『항공사 승무원의 진정성리더십의 선행변수와 결과변수에 관한 연구 : 선행변수로서 소명의식, 셀프리더십과 결과변수로서 직무열의, 상사신뢰, 긍정심리자본을 중심으로』, 박정민, 동국대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

106. 『대학 조직에서의 전략적 인적자원관리(SHRM) 실행과 조직성고 간의 관계에 대한 연구-학습지향성에 매개효과와 자기효능감 및 조직공정성 지각수준의 조절효과 검증을 중심으로』, 이승환, 영남대학교 대학원 박사학위논문, , 2009