지방공무원 전출의 결정요인 분석: 인사교류제도에 관한 실증 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 지방공무원들이 다른 자치단체로 소속을 항구적으로 변경하는 전출 행태를 분석한다. 농촌형 자치단체에서는 전출 과다로 인하여 행정역량이 취약해지고 있는데, 이러한 현상이 왜 발생하는지 (소속 조직을 떠나려는 의도가 왜 발생하며 그러한 의도가 어떻게 실현되는지), 그로 인해 조직은 어떤 영향을 받는지를 종합적으로 고찰한다. 크게 세 가지 방법론에 의해 연구가 진행되었다.

첫째, 인사담당자와 전출의도를 가진 공무원을 대상으로 심층 개별인터뷰를 하고 인터뷰 내용을 토대로 근거이론을 적용하여 인과 도식을 제시하였다. 비연고지역에서 입직 가능성, 생활여건상의 도농 격차, 상하위 조직간 승진기회의 불균형으로 인해 연고지역에서 근무 욕구, 도시지역 거주 욕구, 상위조직에의 근무 욕구가 형성되고 이러한 욕구들이 대도시로의 전출 의도를 형성한다. 농촌형 자치단체는 과다 전출로 인한 인력 부족과 함께 남아있는 구성원의 조직응집력 감소를 겪고 있다. 이에 대한 해결책으로 거주지 제한 규정 강화, 도 전입시험의 제한, 전출금지 기간의 확대 등이 제시되지만 구인의 어려움, 시험기회의 불공평, 이직의 자유 제한과 같은 어려움이 동시에 존재한다.

둘째, 수시(희망)전출에 대한 기초자치단체 지방공무원 개인들의 인식을 설문조사를 통해 계량적으로 분석하였다. 전출의도나 전출동기가 없는 공무원들과 전출의도나 전출동기가 있는 공무원들 간의 집단 비교를 통해 전출의 긍정성과 부정성, 그리고 해결방안에 대한 인식의 차이를 살펴보았다. 전출의 긍정적인 측면을 높게 평가하는 전출 희망자들은, 전출은 공무원 개인이 요구할 수 있는 당연한 개인적 권리이며 전출로 인해 개인적 애로사항이 해결될 수 있고 조직의 역량을 강화할 수 있다는 입장을 갖는다. 지방공무원 전출의 대부분이 수시(희망)전출이고 개인적 동기에 의해 대부분 일어나므로, 전출의도를 가진 공무원 개인의 입장에서 전출의 긍정성을 높게 평가함으로서 본인의 전출에 정당성을 부여하려는 경향이 반영된다.

셋째, 전출의도와 공직봉사동기를 대척점에 있는 심리적 동기로 간주하고 양 개념에 대한 공무원 개인의 인식을 분석하였다. 한국적 상황에서는 개인의 강력한 전출동기가 크게 다섯 가지로 구분되는데, 전출동기의 강도에 따라 도시거주형, 고향복귀형, 가족동거형, 승진형, 업무감소형 순으로 나타난다. 전출의도에 대한 로지스틱 회귀분석의 결과 공익에 대한 몰입은 전출의도를 가질지 아닐지에 영향을 주는 중요한 결정인자로 보여진다. 지역사회발전에 대한 기여, 공공을 위한 봉사가 나의 의무라는 생각, 공공을 위한 봉사 자체가 스스로에게 중요하다는 인식이 강하면 강할수록 전출의도는 낮

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Focusing on local governments’ employees, this study examines the origins and consequences of their willingness to transfer from rural to urban governments. The study reveals findings made by three methodological approaches.

First, the application of the Grounded Theory Methodology to transcripts of in-depth interviews with local personnel managers and local government employees who have exit intention suggests a causal loop diagram that comprehensively shows the reason why they want to move out, the process of actualizing their wants, and the consequences of such in terms of rural governments. The possible reasons exits exceed inflows in terms of local human resources are as follows: hiring in non-hometown, infrastructure gap between rural and urban areas, and an advancement opportunity imbalance between provincial and primary local governments. These factors that influence the intention to move into urban government are composed of employees’ need to live close to their own hometown (mostly urban areas), to live in urban areas with sufficient infrastructure, and to work at upper organization (mostly located in urban areas) with higher advancement opportunities.
In addition, there are ambiguous and exclusive criteria used to decide local governments employees’ transfers. Those