직장패쇄의 재산권적 성격과 한계 = Property Nature and Limits of The Lock|RISS 상세보기

국문 초록 (Abstract)

최근 근로자의 쟁의행위는 경제위기와 국제경쟁의 격화, 노동유연성을 강조하는 신자유주의 기류에 밀려 심각한 제약을 받고 있다. 특히 근로자의 최후의 권리라 할 수 있는 단체행동권은 사용자의 직장폐쇄로 형해화될 위기에 처해 있다. 예를 들어 짧은 파업에 대한 장기간의 직장폐쇄, 조업복귀 선언 이후에도 계속되는 직장폐쇄, 파업참가자에 대한 선별적 직장폐쇄 등은 근로자의 쟁의행위권을 심각하게 위축시켜 사실상 형해화될 위기에 놓이게 한다.
파업할 수 있는 권리는 「헌법」에서 단체행동권으로 보장하고 있는 반면,「노동조합 및 노동관계조정법」제2조 제6호에는 “‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”라고 규정하고 있어, 마치 직장폐쇄를 사용자의 쟁의행위의 한 유형으로 예정하고 있는 것처럼 보인다.
그러나 근로자의 쟁의행위권은 우리 「헌법」 제33조에 명문으로 규정하고 있고, 이러한 단체행동권은 경제적 약자인 근로자들이 사용자와 교섭하여 경제적 지위를 향상할 수 있도록 특별히 고양된 권리라는 점을 고려할 때, 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」에 아무리 직장폐쇄를 쟁의행위의 한 유형처럼 나열하였다고 하더라도, 이를 우리 「헌법」 제33조의 단체행동권에서 연유하는 근로자의 쟁의행위권과 대등한 성격을 갖는 쟁의행위의 한 유형으로 볼 수는 없다.
근로자의 노동3권 행사는 사용자의 재산권과 조화·균형을 이루어야 하는바, 근로자의 쟁의행위가 사용자의 재산권을 과도하게 침해하는 경우에 사용자는 이에 대항하여 자신의 헌법상 재산권의 행사로서 직장폐쇄를 할 수 있다고 할 것이며, 따라서 직장폐쇄의 개념은 ‘노동조합의 쟁의행위로 양보된 사용자의 재산권이 수인한도에 이르러 행사되는 사용자의 쟁의대항행위’로 이해할 수 있다.
직장폐쇄의 법적 근거에 대한 다수 학설과 판례 입장이라 할 수 있는 노사균형설은 노사대등 또는 균형이라고 할 때의 노사균형의 균형점이 어디인지, 대립하는 힘의 법적 연원은 무엇인지에 대한 해명이 부족하고, 이러한 불명료함은 사안에 따라서는 직장폐쇄의 정당성을 판단하는 데 있어 근로자의 노동3권을 균형 있게 옹호하지 못하는 결론에 이를 수 있다. 근로자의 쟁의행위권과 사용자의 재산권이 충돌할 때에 이에 대한 해결 이론으로 이익형량 이론과 실제적 조화의 원칙을 들 수 있다. 그런데 이익형량 이론과 실제적 조화의 원칙은 결국 비례의 원칙, 특히 ‘좁은 의미의 비례의 원칙’으로 귀결된다고 보인다.
직장폐쇄의 본질은 원칙적으로 ‘집단적 노무수령의 거부’와 이를 통한 ‘무용한 임금지급의무의 면제’로 볼 것이고, ‘사업장으로부터 축출․배제’는 이에 부수하는 효과라고 인식하여야 할 것이므로 근로자의 쟁위행위에 대항하여 직장폐쇄를 할 때에도 직장폐쇄의 인적 및 장소적 범위에 상당한 제한을 받게 된다. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 따른 경영위기의 회피를 위해 허용되는 것이지 근로자의 쟁의행위에 대한 투쟁수단으로 용인될 수 없고, 쟁의행위가 개시된 이후에만 대항수단으로 인정되며, 쟁의행위가 종료된 이후까지 계속 유지할 수는 없다. 그리고 근로자의 쟁의행위에 대하여 사용자의 목적을 관철하기 위한 투쟁수단으로 활용할 수 없고, 무용한 임금지급의 계속에 따른 기업가치의 현저한 하락을 회피하고자 하는 방어적 목적으로만 용인될 수 있다. 또한, 사용자의 재산권은 구체적 권리성이 여전히 모호하지만 근로자의 쟁의행위권은 자신의 생존과 직결된 헌법상의 권리이므로, 근로자의 쟁의행위권에 사용자의 재산권이 상당한 제약을 받는 것은 불가피하다. 따라서 무용한 임금지급의무 회피와 무관한 노조원들에 대한 선별적 직장폐쇄, 직장폐쇄하고도 조업 정상화를 꾀하면서 장기간 계속되는 직장폐쇄, 근로자들의 조업복귀 선언 이후에도 계속되는 직장폐쇄는 원칙적으로 허용될 수 없다.
직장폐쇄가 정당하게 행해지면 노무수령이 거부된 근로자들에 대한 임금지급의무가 면제된다. 그러나 쟁의행위가 정당하였다면 직장폐쇄가 행해졌다고 하여 근로자들에 대한 방해배제의 효력이 인정될 수는 없다고 보이며, 근로자들은 여전히 부분적·병존적 점거형태로 체류할 수 있다고 보인다.
위법한 직장폐쇄는 부당노동행위에 해당할 수 있다. 그리고 직장폐쇄의 남용을 방지하고 근로자의 쟁의행위권을 보호하기 위하여 직장폐쇄가 마치 근로자의 쟁의행위권과 동등한 권리의 행사로 하나로 오해될 수 있는 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」제2조 제6호에서 ‘직장폐쇄’를 삭제하고, 같은 법 제46조에 직장폐쇄의 정당성 요건을 강화하는 조항을 신설하는 입법상 정비가 필요하다.
주제어 : 쟁의행위, 재산권, 직장폐쇄, 비례의 원칙, 직장점거, 부당노동행위

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최근 근로자의 쟁의행위는 경제위기와 국제경쟁의 격화, 노동유연성을 강조하는 신자유주의 기류에 밀려 심각한 제약을 받고 있다. 특히 근로자의 최후의 권리라 할 수 있는 단체행동권은 ...

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