동기부여를 통한 GWP 향상 방안 사례 연구 = Case of GWP Improvement Plan by Autonomous Motivation

국문 초록 (Abstract)

현 시대를 살아가는 우리 기업은 근본적인 철학의 변화와 페러다임의 전이를 요구 받고 있다. 이제 신뢰와 자부심과 재미가 한데 어우러진 장으로써 일하기 좋은 기업을 만드는 일은 더 이상 여유 있는 몇몇 기업만의 호사스러움이 아니라 모든 기업의 당면 과제가 되었다.

본 연구는 GWP 향상 활동이 활발하게 이루어지고 있는 삼성전자의 예시를 중심으로 현재 상태에 대해 조사해 보고, 올바른 발전 방향을 모색하는 것을 목적으로 한다. 사례 분석은 현실 상황을 정확하게 인식하고, 실제 기업이 나아갈 방향을 제시하기 위한 것으로 실질적인 문제 해결 능력 함양을 목적으로 한다.

본 과제를 살펴보면서 일하기 좋은 기업들의 공통점을 발견 할 수 있었다.
일하기 좋은 훌륭한 일터의 구성원들은 경영진을 신뢰하고 , 회사의 업무에 커다란 자부심을 느끼며, 동료와 일하는 것을 즐거워하고, 회사를 일찍 출근하고 싶어 한다는 점이다. 또한 이런 일하기 좋은 기업의 공통점은 어떤 제도나 방침이 아니라 “ 매우 높은 수준의 내부의 질” 이다.
경영층과 부하직원간에 원활한 대화 통로를 가지고 있으며 일선 근로자들의 건의, 비판, 불만을 기꺼이 수용하는지, 직원들이 자신이 성취하는 일을 자랑스럽게 여겨서 자신의 업적을 인정받을 수 있는지 등이 있다.

또한 일하기 좋은 기업들이 가진 문화적 공통점으로는 경영진이 작은 약속이라도 지키며, 가족을 준 사원으로 대우하고 구성원들이 회사에 대한 자부심이 크며, 조직에 활력이 넘친다는 것이다. 더욱이 사회공헌 활동 등 봉사하는 데에 보람을 갖게 하고 작은 배려를 통해 커다란 만족을 이끌어내며 구성원들의 자기계발을 지원 한다.
이처럼 기업문화의 변화는 조직의 근간을 뒤흔드는 작업이 될 수도 있으며, 자칫 방향성 없이 타사의 제도만을 흉내 내기에 급급할 경우에는 원래의 목표를 상실 할 우려가 크다. 조직문화의 개선을 위해서는 크게 5가지 측면에서 방향성을 가지고 진행하는 것이 바람직하다.
먼저, 신뢰 관계의 형성으로 아는 부하나 상사가 최고경영진을 바라볼 때 기본적으로 믿음을 가지는 것이다.
다음은 존중이다. 세 번째는 공정성으로 이는 조직운영의 기본 원칙으로 일 잘하는 사람에게 더 많은 보상을 주는 것 등을 말한다.
네 번째는 자부심으로 구성원들로 하여금 즐겁고 열정적으로 일할 수 있는 곳으로 만드는 것이다.
마지막으로 재미다. 재미는 단순한 유머를 말하는 것이 아니라 일하는 동료들이나 일 자체에 대한 것을 말한다. 배려나 감사, 인정, 칭찬 등을 통해 재미를 불어 넣을 수 있다.

신뢰와 자부심 그리고 재미가 결합된 삶의 보금자리로써의 일하기 좋은 기업은 너무나 추상적이어서 기업의 현실에서 바라볼 때 꿈같은 이야기일 수도 있다.
하지만 구성원들을 참여시키고, 제도를 만들고 문화를 바꾼다면 변화관리도 수월할 것이다.
기업의 문화는 조직의 수만큼 다양하다 어느 조직에서 효과적인 방법이 다른 조직에서는 무용지물이 되기도 한다. 베스트 프렉티스란 없는 것이라는 말처럼, 우리 기업의 현실과 지금의 조직이 처한 상황 속에서 일하기 좋은 기업을 만들어가야 할 것이다. 다른 사람들이 보기에는 그렇지 않더라도 조직 내부의 구성원이 만족하고 열정을 가지고 몰입할 수 있다면 그 문화는, 그 조직은 바로 일하기 좋은 기업이라는 사실을 잊어서는 안 될 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Today, corporate are required to change their original philosophy and paradigm. Making great workplace(GWP) which is inharmony with faith, pride and interest becomes urgent problem not only for particular corporate keeping its composure.

The purpose of this study is to investigate and find right development way of GWP focusing on SEC's example, which is conducting GWP activity lively. Case study is for promote problem solving skill which is based on recognizing actual condition and sign posting for corporate.
Through this study, I can find some thing among GWPs in common.
Members of GWP tend to trust executives, feel pride on their work, enjoy
work with colleague and want to go to work early. And some thing among GWPs in common is high level quality internally not system or policy.

For example, they have smooth communication channel between employee and executives, and accommodate suggestion, criticism, dissatisfaction of employee. And employee can achieve recognition with their accomplishment.

Cultural thing among GWPs in common is that executives keep their appointment, treat employee's family as associated member, employee has pride on their corporate and organization is energetic. Moreover, let them feel something worthwhile through community service activity and satisfy employee with small consideration and support self-improvement of them. Change of corporate culture is important activity which can affect basis of organization and corporate can lost their original goal if they focusing on emulating other company's system without directivity. For improvement of organization culture, it is desirable for you to proceed with directivity in 5 aspect.

First is to strengthen faith relations between employee and executives. Second is respect. Third is fairness as a fundamental of organization manage. Fourth is pride which have member of organization make GWP that they can work enthusiastically and delightfully.

Final is interest. It doesn't mean humor but indicates colleague and something about business-itself. We can inspire employee with interest through consideration, appreciation, humanity, compliment etc.

Since GWP is too abstract to be realized, it maybe fantastic story for corporate to be GWP which is combined with faith, pride and interest as nest of life. But change management could be easy if we involve corporate member and set up system, change culture.

Since corporate culture is diverse as much as number of organization, specific effective method to some organization could be meaningless to other organization. As saying "There is no best practice",
we have to make GWP in environment and situation which corporate is facing. We should remember that organization and culture that all of members can be satisfied and concentrate with passion is GWP.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론=1
• 1. 연구의 배경과 목적=1
• 2. 연구의 방법 및 구성=3
• Ⅱ. 이론적 배경=5
• 제 1절. 동기부여의 핵심역량이론=5
• 1. 동기부여의 정의=5
• 2. 동기부여의 중요성=6
• 3. 동기부여의 내용 이론=7
• 4. 동기부여의 동기이론 비교=14
• 제 2절 동기부여와 관련된 스마트워크 제도=17
• 1. 스마트워크 개념 이해=17
• 2. 스마트워크 부상 배경=20
• 3. 스마트워크 국내외 추진 동향 및 적용 사례=22
• 4. 스마트워크 도입 활성화를 위한 과제=27
• Ⅲ. 국외 기업의 GWP 운영 사례 및 GWP 연구 모형=31
• 1. Google의 GWP 운영 사례=31
• 2. SAS의 GWP 운영 사례=36
• 3. 사우스 웨스트 항공사의 GWP 운영 사례=42
• 4. 주켄 공업의 GWP 운영 사례=48
• 5. GWP 연구 모형 분석=54
• Ⅳ.“S”전자의 동기부여를 통한 GWP 향상 활동 사례=57
• 1. Trust(신뢰) 부문=57
• 2. Pride(자부심) 부문=60
• 3. Fun(재미) 부문=62
• 4. 성과=63
• Ⅴ. 결 론=65
• 1. 결론=65
• 2. 연구의 시사점=68
• <참고문헌>=70
• (Abstract)=75