신경다양성 포용적 고용환경 국외기업 사례 연구: 마이크로소프트, JP모건체이스, 언스트앤드영을 중심으로 = A Case Study of Inclusive Employment Envirionment for Neurodiversity in Foreign Companies: Focusing on Microsoft, JP Morgan Chase, and Ernst & Young

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 신경다양성 포용적 고용환경을 조성해온 세 개의 국외기업 사례를 통해 고용 접근권이 잘 지켜지고 있는지 살펴보았다. 사례 분석을 위해 유엔장애인권리협약의 노동 권리 조항을 활용하여 검토문항으로 재구성하고 이를 분석틀로 만들어 세 개의 국외기업 사례에 적용하였다. 분석 결과 세 기업 모두 신경다양인에 대한 고용 실천을 위해 별도의 조직과 프로그램을 마련하여 실제적인 운영시스템을 구축 해오고 있었으며, 기업의 채용과정에서 장애 차별 요소를 막기 위한 장치로 유연한 인터뷰 면접 과정, 면접관 교육 등을 마련하고 있었다. 세 기업 모두 근무 환경 조정, 잡코치와 같은 제도를 통해 직원들의 업무 적응을 지원하고 있음을 확인할 수 있었으나 승진, 복직, 직무배치, 노동조합 등 노동자 권익을 보장하고 있는지에 대한 객관적인 정보는 찾아볼 수는 없었다. 국내 기업도 신경다양성 직원을 위한 별도의 직무를 개발하고 균형 있는 고용을 실시할 필요가 있있으며, 신경다양성 직원들의 노동자 권익을 보장하기 위해 노동조합 운영을 포함하여 복직 및 승진 체계 등 세부적인 고용 권익 시스템을 구축할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study examined whether employment access rights were being well upheld in foreign companies that have created inclusive employment envirionment for neurodiversity, focusing on Microsoft, JP Morgan Chase, and Ernst & Young. For case analysis, the labor rights provisions of the UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities were used to reconstruct review questions and create an analytical framework, which was then applied to the three foreign company cases. The analysis revealed that all three companies had established separate organizations and programs to implement employment practices for neurodiverse individuals, thereby building practical operational systems. In their hiring processes, they also implemented measures to prevent disability-based discrimination, such as flexible interview procedures and interviewee training. Even after employment, all three companies supported employees' job adaptation through workplace accommodations and systems such as job coaching. However, objective information regarding whether workers’ rights related to compensation, promotion, reinstatement, job placement, and labor unions were being protected was not found. Domestic companies, like foreign companies, should establish separate organizational systems or manuals for employees with neurodiversity to promote the employment of persons with disabilities. They also need to develop specific roles for neurodiverse employees based on the degree and type of disability and ensure balanced employment. Additionally, to guarantee labor rights for neurodiverse employees, it is necessary to build detailed employment rights systems, including the operation of labor unions, as well as reinstatement and promotion procedures.