사회인지이론 기반 직원 스트레스 수준이 지속적 참여 의도에 미치는 영향 연구 = A Study on the Influence of Employee Stress Levels Based on Social Cognitive Theory on Continuous Participation Intentions

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

With the accelerating pace of organizational digital transformation, employees’ ability to sustain active participation in change initiatives has become a critical determinant of organizational success. Drawing on social cognitive theory, this study investigates how perceived organizational support (POS) influences employees’ sustained participation intention via cognitive and motivational pathways. It further examines the mediating and moderating roles of employee stress, information communication, performance expectancy, and Employee Assistance Programs (EAPs). Individual-level psychological resources and behavioral traits—specifically self-efficacy and proactivity—are incorporated as boundary conditions to illuminate the multi-layered “support → cognition → behavior” transmission mechanisms in digital transformation contexts. Using cross-sectional survey data from N = 494 employees sampled primarily from manufacturing and information-service firms undergoing digital transformation, the study implements procedural controls and multiple statistical checks for common method bias to provide a rigorous empirical assessment of the POS → participation pathway.
Methodologically, the research employs multiple regression and path decomposition techniques. It first tests POS’s direct and indirect effects on sustained participation intention, then specifies a parallel mediation model with information communication and performance expectancy as mediators, and finally introduces employee stress and EAP as situational moderators while testing self-efficacy and proactivity as individual moderators of key paths. In questionnaire design and data collection the study used staggered, multi-location anonymous sampling, reverse-scored items and counterbalanced item ordering as procedural remedies; Harman’s single-factor test (first principal component explained 34.05% of variance), confirmatory factor analysis comparing multi-construct and single-factor models (multi-construct model: χ²/df = 1.515, CFI = 0.977, RMSEA = 0.035), and Common Latent Factor (CLF) adjustment were employed to assess common method variance. Key empirical findings indicate that POS has a significant direct effect on sustained participation intention (B ≈ 0.134, p < 0.01) and larger indirect effects via information communication (indirect ≈ 0.0935) and performance expectancy (indirect ≈ 0.1827); the combined indirect effect (≈ 0.2762) accounts for roughly 67.35% of the total POS effect (≈ 0.4102). The full model explains approximately R² ≈ 0.436 (adjusted R² ≈ 0.401) of variance in sustained participation intention. Regarding stress and EAP interplay, employee stress is positively associated with information communication (β ≈ 0.217, p < 0.01), and EAP positively moderates the stress → information communication path (interaction β ≈ 0.178, p < 0.05), indicating that under higher EAP provision stress is more readily translated into communicative behaviors. Conversely, the interaction of performance expectancy and EAP (performance expectancy × EAP, interaction β ≈ 0.125, p < 0.001) suggests that EAP can amplify the effect of performance expectancy on experienced stress—pointing to a context-dependent “amplifier” role for EAP rather than a unidirectional buffering function. In addition, self-efficacy and proactivity respectively strengthen the information communication → participation intention (interaction β ≈ 0.138, p < 0.05) and performance expectancy → participation intention (interaction β ≈ 0.132, p < 0.05) paths, underscoring the converting role of individual psychological capital and initiative in the support → cognition → behavior chain.
From these findings, the study derives several integrated conclusions. First, POS predominantly affects employees’ sustained participation intention through two complementary mediating channels—information communication and performance expectancy—where mediating mechanisms constitute a substantial share of the total effect. Second, employee stress in digital transformation environments plays a dual role: while it can deplete psychological resources, it may also serve as a trigger for communication and help-seeking under certain conditions. Third, EAPs exhibit context-dependent effects; they can enhance employees’ communication and performance-awareness yet may also increase performance sensitivity and stress awareness, thus functioning as a double-edged mechanism. Fourth, self-efficacy and proactivity act as critical individual boundary conditions that determine whether external support and informational inputs will be effectively internalized and translated into sustained participatory intentions. Theoretically, the study integrates perceived organizational support theory with social cognitive theory to propose and empirically validate a multi-level “support → stress → cognition → behavior” transmission model, thereby extending understanding of resource functionality, cognitive mediation, and individual boundary conditions. Practically, the results offer empirically grounded guidance for organizations seeking to design supportive systems, optimize communication mechanisms, allocate EAP resources judiciously, and cultivate employees’ psychological capital to sustain participation in digital transformation efforts. Overall, the study both enriches theoretical discourse on employee participation and provides a structured evidence base for organizations navigating complex change processes.

국문 초록 (Abstract)

기업의 디지털 전환이 가속화됨에 따라 구성원이 전환 과정에 지속적으로 참여할 수 있는가는 조직의 성과를 좌우하는 핵심 요인 중 하나로 부각되고 있다. 본 연구는 사회인지이론의 관점에 기반하여, 직원의 성과기대가 인지적 및 동기적 경로를 통해 지속적 참여의도에 어떠한 영향을 미치는지를 체계적으로 규명하고자 하였다. 아울러 직원의 스트레스 수준, 정보 커뮤니케이션, 성과기대, 그리고 직원지원프로그램(Employee Assistance Program, EAP)과 같은 변인이 해당 메커니즘에서 매개 및 조절 변수로 작용하는지를 추가적으로 검증하였다. 더불어, 개인 수준의 심리적 자원 및 행동적 특성인 자기효능감과 주도성을 경계조건으로 설정함으로써 디지털 전환 맥락에서 ‘지원–인지–행동’으로 이어지는 전달 경로의 다층적 작동 기제를 규명하고자 하였다.
본 연구는 제조업과 정보서비스업을 중심으로 선정된 전환 사례를 대상으로 한 N = 494명의 기업 종사자 표본을 기반으로 한 횡단면 설문자료에 근거하였다. 연구 설계 단계에서 절차적 통제와 통계적 검증을 병행하여 공통방법편의 가능성을 최소화하였으며, 실증 분석을 통해 조직적 지원이 직원의 지속적 참여의도에 미치는 영향 경로를 정량적으로 분석하고 이론적 함의를 확장하는 데 목적을 두었다.
본 연구는 다중회귀분석과 구조적 경로분해 기법을 적용하여, 먼저 직원 성과기대가 지속적 참여의도에 미치는 직접효과와 간접효과를 검증하였다. 이어서 정보 커뮤니케이션과 성과기대를 매개변수로 설정한 병렬 매개모형을 구축하였으며, 추가로 스트레스 수준과 EAP(Employee Assistance Program)를 상황적 조절변수로 도입하고, 자기효능감과 주도성이 핵심 경로에 미치는 조절효과를 분석하였다.
측정 단계에서는 설문 설계 시 시기·장소 분할 익명 표집, 역문항 배치, 문항 교차 배열 등의 절차적 통제를 적용하였고, 공통방법편의(Common Method Bias)를 평가하기 위해 Harman의 단일요인검정(제1요인 분산 = 34.05%)과 확인적 요인분석(CFA) 비교 분석(다구성 개념모형 χ²/df = 1.515, CFI = 0.977, RMSEA = 0.035), CLF 보정 절차를 병행하였다. 실증 결과에 따르면, 성과기대는 지속적 참여의도에 유의한 직접효과(B ≈ 0.134, p < 0.01)를 나타냈고, 정보 커뮤니케이션(간접효과 ≈ 0.0935)과 성과기대(간접효과 ≈ 0.1827)를 경유한 간접효과가 총효과의 약 67.35%(총 간접효과 ≈ 0.2762 / 총효과 ≈ 0.4102)를 차지하였다. 최종 모형의 설명력은 R² ≈ 0.436(수정 R² ≈ 0.401)로 나타났다. 스트레스와 EAP의 상호작용 분석 결과, 스트레스 수준은 정보 커뮤니케이션과 유의한 정적 상관을 나타냈으며(β ≈ 0.217, p < 0.01), EAP는 스트레스 → 정보 커뮤니케이션 경로에서 정적 조절효과를 나타냈다(상호작용항 β ≈ 0.178, p < 0.05). 이는 EAP 수준이 높은 상황에서 스트레스가 의사소통 행동을 유도하는 심리적 자극으로 작용할 가능성을 시사한다. 또한 성과기대에 대한 스트레스의 영향은 EAP가 높은 조건에서 더욱 증폭되었으며(성과기대×EAP 상호작용항 β ≈ 0.125, p < 0.001), EAP가 단순한 완충 장치를 넘어서 상황에 따라 심리적 압력을 증폭하는 기능을 수행할 수 있음을 보여준다. 자기효능감과 주도성은 각각 정보 커뮤니케이션 → 참여의도 경로(β ≈ 0.138, p < 0.05), 성과기대 → 참여의도 경로(β ≈ 0.132, p < 0.05)에서 조절효과를 나타내어, 개인의 심리자본과 행동적 특성이 ‘지원–인지–행동’ 전달과정에서 중요한 촉진 요인으로 작동함을 강조하였다.
이상의 결과를 통해 다음과 같은 결론에 도달하였다. 첫째, 직원 성과기대는 정보 커뮤니케이션 및 성과기대의 이중 경로를 통해 지속적 참여의도에 강력한 영향을 미쳤으며, 간접효과가 총효과의 대부분을 차지하였다. 둘째, 스트레스는 디지털 전환 환경에서 단순한 저해 요인이 아닌, 맥락에 따라 의사소통과 지원 탐색을 유도하는 이중적 속성을 지닌다. 셋째, EAP는 스트레스 조절의 기능을 넘어서, 특정 조건에서는 심리적 반응을 증폭시키는 역할을 하며, 조직 내 자원 설계의 전략적 고려가 필요함을 시사한다. 넷째, 자기효능감과 주도성은 외부 자원이 행동 의지로 전환되는 과정에서 중요한 경계조건으로 작동하였다.
이론적 측면에서 본 연구는 조직지원이론과 사회인지이론을 통합하여 ‘지원–스트레스–인지–행동’의 다층적 전달모형을 제안하고, 자원 효과, 인지적 매개 메커니즘, 개인차 요인의 역할을 실증적으로 확장하였다. 실무적으로는 디지털 전환 과정에서 조직이 효과적인 참여를 유도하기 위해 필요한 지원체계 구축, 커뮤니케이션 전략 정비, EAP 설계, 그리고 직원 심리자본 강화를 위한 실행적 프레임워크를 제시하였다.
종합하면, 본 연구는 변화관리 및 조직참여 분야에서 직원의 지속적 참여를 유도하기 위한 다층적 작동 기제를 이론적으로 규명하고, 조직이 변화 환경 속에서 자원과 인지, 개인차를 어떻게 조율해야 하는지에 대한 전략적 시사점을 제공하였다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 1. 연구배경 1
• 2. 기업 환경이 기업 직원의 참여 의도에 미치는 영향 7
• 3. 연구의 목적 15
• 제 2 장 연구 동향 19
• 1. 기업 직원 참여 의도 연구 동향 19
• 제 3 장 연구 설계 32
• 1. 주요 변수에 관한 연구 가설 32
• 2. 조절 변수에 관한 연구 가설 47
• 제 4 장 데이터 구축 및 연구 방법 56
• 1. 데이터 수집 56
• 2. 연구방법 57
• 제 5 장 데이터 검증 분석 63
• 1. 기술 통계 및 상관 분석 63
• 2. 신뢰도와 타당도 검증 66
• 3. 공동방법편의 검증 68
• 제 6 장 데이터 결과 분석 72
• 1. 매개 효과 검증 분석 72
• 2. 조절 효과 검증 분석 78
• 제 7 장 논 의 85
• 1. 연구 논의 85
• 2. 핵심 경로의 실증적 발견 85
• 3. 개인 차이의 조절 효과 86
• 제 8 장 결론 및 전망 89
• 1. 결론 89
• 2. 연구의 한계점과 향후 연구전망 92
• 참고문헌 98
• 부 록 111
• Abstract 114