재한(在韓) 국제기구의 보상관리 사례

국문 초록 (Abstract)

이 글은 한국에 위치한 유엔 산하 국제기구 직원의 보수 수준과 체계의 적절성을 분석한 사례연구로서 이 기구 종사자들의 보수에 대한 기대수준과 공정성에 대한 인식의 형성과정을 보여주고 국제기구조직의 인사관리 방향에 대한 시사점을 논의하였다. 연구의 범위는 지난 10년간의 보상 및 처우 관리이며, 한국 공무원의 보수수준의 일정 비율에 해당하는 정도의 급여(봉급, 수당, 복지 및 퇴직금) 수준을 유지하기로 한 국제관리위원회의 10년전 결의가 이 기구의 구성원들에게 형성한 기대수준과 준거기준, 그리고 직무가치나 역량 및 성과와 급여의 관련성, 퇴직급여의 운영방식을 살펴보았다. 그리고 이 과정에서 나타난 내부 의사결정자들의 집단사고(group thinking)를 보여준다.
연구를 위해 보상체계에 관한 이론적 검토와 더불어 관련 제반 규정, 감사(auditing)자료, 예산집행 자료 등을 분석하고, 공무원 보수규정 및 연금제도 자료와 근로기준법 등 관련 기준을 참고하여 비교 분석하였다. 바람직한 인사관리를 위해서는 비교대상 준거집단을 설정할 때 직무가치(job size)가 유사한 직종과 직급을 비교해야 하고, 경력 인정시 해당 직종에서 필요로 하는 전문성을 고려하여 경력을 산정하고, 승진시에도 이전의 직책과 현재의 직책과의 연계성을 고려하여 종합적인 판단이 이뤄져야한다. 그러나 보수수준을 한국 공무원의 00%라는 기준만으로 접근하여 단순히 근무연한에 따른 자동적 비교를 함으로써, 직무가치에 따른 역할과 책임을 고려하지 않은 보상관리가 이뤄져 왔다. 이는 보상수준의 적정성과 더불어 공정성과 합리성의 원칙에 따른 보상관리와의 괴리를 발생시킨다.
이러한 직원 보수제도와 퇴직금제도는 단순히 재무적 측면에서의 불합리를 나타내는 것에 그치지 않고, 한 조직이 시간이 흐름에 따라 정부조직과 달리 국제기구라는 명분 하에 감사(auditing)의 치외법권 지대에서 그 원래의 설립취지와 한국정부의 예산분담, 공공성이나 국제기구의 산하조직으로서 국제기구 예산절감 추세와는 별개로 조직 내 행정관리를 하는 소집단의 조직이기주의에 의해 운영될 가능성을 보여준다. 따라서 인력과 예산에 대한 실효성 있는 자체감사가 가능한 시스템이 규정이나 협약에 의해 마련되어야 할 것이며 향후 보다 증가할 국제기구 종사자에 대한 바람직한 인사관리 원칙과 기준에 대한 모색이 요청된다.