공무원노동조합에 대한 근로시간면제제도 적용의 법적 검토 = The Legal Review on Application of the Time-off System to the Government Employees Union

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The Time-off System was introduced in 2010 under the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(hereinafter referred to as “the Labor Union Act”) to ensure the independence of the labor unions and to protect and support the activities of trade unions in the workplace.
Paragraph 2 of Article 24 of the Labor Union Act prescribes that the full-time labor officer shall not be remunerated in any kind by the employer during the period of said exclusive engagement. But, Paragraph 4 of Article 24 prescribes that notwithstanding paragraph 2, where it is prescribed by a collective agreement or consented by an employer, workers may conduct affairs prescribed by this Act or other laws and affairs of maintaining and managing a trade union for the healthy development of labor-management relations without loss of wages, such as consultation or bargaining with an employer, grievance settlement, or industrial safety activities, within the maximum time-off limit prescribed by Article 24-2 in consideration of the number of members, etc. of a trade union by business or by place of business.
In spite of the provisions of the Time-off System on The Labor Union Act, the government employees unions have not been subject to the provisions of the Time-off System. Consequently, the government employees unions have been infringed upon the fundamental labor rights and have been unfairly discriminated against.
Now, the Time-off System on the Labor Union Act should be applied to the government employees unions to solve the problem of the Constitutional law and for the stability and development of labor-management relations between government employees.

국문 초록 (Abstract)

노조법은 노동조합의 자주성과 독립성을 확보하고 사업장 내에서 노동조합 활동을 일정 수준 계속 보호･지원하기 위하여 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하되 일정한 한도 내에서 노동조합의 업무를 수행하는 근로자에게 급여를 지급할 수 있도록 하는 근로시간면제(time-off)제도를 규정하고 있다. 그러나 특별한 이유 없이 공무원노조의 전임자에게는 공무원노조법 제7조 제3항에 따라 급여지급이 금지되면서도 노조법상 근로시간면제제도가 적용되지 않음으로 인하여, 공무원노조의 전임자는 무급으로 조합활동을 하여야 한다.
공무원노조법 제7조 제3항에 대하여 공무원과 공무원노조의 노동3권을 과도하게 제한하고 일반 노동조합에 비하여 합리적인 사유 없이 차별을 받고 있다는 헌법적 문제가 제기될 수 있다. 또 국제노동기준이나 외국의 사례에서 보듯이, 대부분의 국가는 국내 노사관계의 특성과 기업의 필요, 규모, 능력 등을 고려한 유급 노동조합 활동을 보장하고 있으며, 공무원노조에게도 이를 적용하거나 준용하고 있다.
따라서 공무원노조법 해당 규정의 위헌 시비를 해소하고, 공무원 노동기본권의 실효적인 보장과 공무원 노사관계의 발전을 위하여 공무원노조에도 근로시간면제제도를 적용할 필요가 있다. 구체적인 제도의 적용방식으로는 일반 노조법의 근로시간면제제도를 그대로 적용하는 방안(노조법 적용설)과 공무원의 특수성을 반영한 독자적인 제도를 만들어 적용하는 방안(특별규정설)이 있다.
공무원노조에 대하여 근로시간면제제도를 적용할 경우에, 근로시간 면제 한도의 결정 기구와 사용 단위에 대해서는 일반 노동조합과 다른 공무원 또는 행정조직의 특수성을 반영할 필요가 있다. 또 공무원노조의 근로시간면제제도의 경우에도 일반 노동조합의 경우와 마찬가지로 근로시간 면제 한도의 결정 단위, 사용 주체, 근로시간 면제 활동의 대상과 범위 등이 제도 운용상 쟁점이 될 수 있다. 결국은 노동조합으로서의 보편성과 공무원노조의 특수성을 고려한 공무원노조의 근로시간면제제도가 도입되어야 한다.

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