(The) effect of socially responsible HRM on OCB for the environment and unethical pro-organizational behavior : a proactive motivation model moderated by supervisor bottom-line mentality

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Although corporate social responsibility (CSR) has always been a common concern of society and academia, most previous studies have focused on the organization’s macro-level policies and practice while ignoring the important micro-foundations of CSR such as employees. As employees continue to play an increasingly prominent role in CSR initiatives in recent years, scholars have begun to pay more attention to employee-centered CSR practice. Given that human resource management (HRM) has always been an important link between the organization and employees, they are gradually applying the concept of CSR into HRM practice, and then carrying out research on socially responsible human resource management (SRHRM).
However, given its status as an emerging interdisciplinary concept, the empirical study of SRHRM remains in its infancy, meaning there remain some important issues to be discussed in depth. Especially in the current situation that many enterprises are presented with the important challenge of how to effectively motivate employees to actively participate in CSR initiatives and proactively perform socially responsible behaviors in the workplace, it is of great significance to examine whether SRHRM, as an important tool for successful CSR initiatives, can affect employees’ social responsibility related behaviors.
With that in mind, this study focused on the environmental issues and ethics issues that are currently of great concern to society, introducing organizational citizenship behavior for the environment (OCBE) and unethical pro-organizational behavior (UPB) into the research framework, such introductions would facilitate an exploration of the impact of SRHRM on these two types of employee behaviors, both closely related to social responsibility, to be undertaken. Based on proactive motivation theory, a moderated multiple-mediation model was further proposed by selecting moral efficacy, felt obligation and empathy as the mediators, while selecting supervisor bottom-line mentality (BLM) as the moderator. Statistical analysis software including SPSS 25.0, Process macro 3.4 and Amos 23.0 were then used to conduct empirical research on a data sample comprised of 535 employees from 23 manufacturing companies in China. The results of empirical analysis in this study are as follows.
First, the results showed that SRHRM had a significantly positive effect on OCBE and a significantly negative effect on UPB. Second, it was found that moral efficacy, felt obligation and empathy significantly mediated the effects of SRHRM on OCBE and UPB, and that there was no significant difference among the three mediation paths. Third, it has been shown that supervisor BLM played a significantly negative moderating role on the positive influence relationship of SRHRM on felt obligation and empathy but still failed to significantly moderate the positive effect of SRHRM on moral efficacy. Fourth, supervisor BLM has also been verified to negatively moderate the mediating effects of felt obligation and empathy in the influence relationship of SRHRM on OCBE and UPB but failed to play a significant moderating role in mediating the effect of moral efficacy on the influence relationship of SRHRM on OCBE and UPB.
The findings in this study fill in the gaps left by previous studies on SRHRM and highlight implications for organizations effectively promoting CSR initiatives in HRM practice and managing employees’ social responsibility related behaviors, including environmental behaviors like OCBE and unethical behaviors like UPB. Lastly, the limitations of this study and the possible future research directions have been discussed.

국문 초록 (Abstract)

기업의 사회적 책임(CSR)은 항상 사회와 학계의 공통된 관심사였지만, 기존 연구들은 대부분 조직의 거시적 차원의 정책과 실천에 초점을 맞추었고, 종업원과 같은 CSR 실천의 중요한 미시적 토대는 종종 무시되곤 하였다. 하지만, 최근 몇 년 동안 종업원들이 CSR 이행에서 점점 두드러지는 역할을 수행함에 따라, 학자들은 종업원 중심의 CSR 관행에 더욱 주목하기 시작하였다. 인적자원관리(HRM)가 항상 조직과 종업원 간의 중요한 연결고리였다는 점을 감안하여, 그들은 CSR의 개념을 HRM 실천에 적용하고 점차적으로 사회책임적 인적자원관리(SRHRM)에 관한 연구를 진행하게 되었다.
그러나, 새롭게 부상하고 있는 학제간 개념으로서, SRHRM에 대한 실증 연구는 아직 걸음마 단계에 있기 때문에 이에 대한 깊이 있는 논의가 여전히 필요하다. 특히 현재 지속 가능한 발전을 도모하는 기업들은 조직의 CSR 활동의 중요한 실천자인 종업원들이 CSR 활동에 적극적으로 참여하고 직장에서 사회책임적 행동을 많이 수행하도록 장려해야 CSR의 전략적 목표를 달성할 수 있는 중요한 도전에 직면해 있는 배경 하에서, SRHRM이CSR 활동의 성공적 수행의 중요한 도구로서 종업원의 사회적 책임 관련 행동에 어떤 영향을 미칠 수 있을지에 대해 탐구하는 것은 중요한 의미를 지니고 있다.
이런 점을 감안하여 본 연구는 현재 사회에 큰 관심을 갖고 있는 환경 이슈와 윤리 이슈에 초점을 맞추어 환경을 위한 조직시민행동(OCBE)과 비윤리적 친조직 행동(UPB)을 연구 틀에 도입함으로써 사회적 책임과 밀접한 관련이 있는 이 두 가지 유형의 종업원 행위에 대한 SRHRM의 영향 메커니즘을 탐구하고자 하였다. 구체적으로 본 연구는 주도적 동기 이론에 근거하여, 도덕적 효능감, 의무감, 공감을 매개변수로 삼고, 상사의 실적 중시(BLM)를 조절변수로 삼아 조절된 다중 매개 모델을 제안하였다. 이 연구 모델을 검증하기 위해 통계분석 소프트웨어 SPSS 25.0, Process macro 3.4와 Amos 23.0을 활용하여 중국에 있는 23개 제조회사의 직원 535명을 대상으로 수집된 표본 데이터에 대해 실증 분석을 진행하였다. 구체적인 분석 결과는 다음과 같다.
첫째, SRHRM이 OCBE에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고, UPB에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 도덕적 효능감, 의무감, 공감이 모두 OCBE와 UPB에 대한 SRHRM의 영향을 유의미하게 매개하는 것으로 나타났으며, 이 세 가지 매개 경로 간에 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 실적 중시가 의무감과 공감에 대한 SRHRM의 정(+)의 영향에서 유의미한 부(-)의 조절 역할을 수행하는 것으로 나타났지만, 도덕적 효능감에 대한 SRHRM의 정(+)의 영향을 유의미하게 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 넷째, 상사의 실적 중시는 또한 OCBE와 UPB에 대한 SRHRM의 영향 관계에서 의무감과 공감의 매개효과를 유의미하게 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타났지만 도덕적 효능감의 매개효과를 통계적으로 유의미하게 조절하지 못하는 것으로 나타났다.
본 연구의 연구결과는 SRHRM에 대한 기존 연구의 공백을 메우고, 조직에서 HRM 실천에 있어 CSR 이행을 효과적으로 추진하고 OCBE와 같은 친환경적 행동 및 UPB와 같은 비윤리적 행동을 포함한 종업원의 사회적 책임 관련 행동을 관리하는 데 시사하는 바가 있다. 마지막으로, 본 연구의 한계점과 향후의 가능한 연구 방향에 대해 논의되었다.

목차 (Table of Contents)

• I. Introduction 1
• 1.1 Research Background 1
• 1.2 Research Questions 5
• 1.3 Research Objective and Research Structure 11
• II. Literature Review and Hypothesis Development 14
• 2.1 Socially Responsible Human Resource Management 14
• 2.1.1 The Theoretical Background of SRHRM 14
• 2.1.2 The Concept of SRHRM 16
• 2.1.3 The Previous Studies of SRHRM 19
• 2.2 Organizational Citizenship Behavior for the Environment 23
• 2.2.1 The Concept of OCBE 23
• 2.2.2 The Previous Studies of OCBE 24
• 2.2.3 The Relationship between SRHRM and OCBE 27
• 2.3 Unethical Pro-organizational Behavior 30
• 2.3.1 The Concept of UPB 30
• 2.3.2 The Previous Studies of UPB 33
• 2.3.3 The Relationship between SRHRM and UPB 35
• 2.4 Proactive Motivation Model for SRHRM 37
• 2.4.1 Proactive Motivation Theory 37
• 2.4.2 Can Do Motivation: Moral Efficacy 40
• 2.4.3 Reason To Motivation: Felt Obligation 48
• 2.4.4 Energized To Motivation: Empathy 56
• 2.5 Supervisor Bottom-line Mentality 62
• 2.5.1 The Concept of Bottom-line Mentality 62
• 2.5.2 The Previous Studies of Supervisor BLM 64
• 2.5.3 The Moderating Role of Supervisor BLM 67
• 2.6 Research Model 73
• III. Research Methodology 75
• 3.1 Participants and Procedure 75
• 3.2 Descriptive Statistics of Samples 78
• 3.3 Operational Definitions and Measurements 81
• 3.3.1 Independent Variable: SRHRM 82
• 3.3.2 Dependent Variable: OCBE 83
• 3.3.3 Dependent Variable: UPB 84
• 3.3.4 Mediator: Moral Efficacy 85
• 3.3.5 Mediator: Felt Obligation 86
• 3.3.6 Mediator: Empathy 87
• 3.3.7 Moderator: Supervisor BLM 88
• 3.3.8 Control Variables 89
• 3.4 Analysis Methods 90
• IV. Empirical Results 92
• 4.1 Descriptive Statistics of Measurements 92
• 4.2 Common Method Variance Test 95
• 4.3 Validity and Reliability Analysis 96
• 4.3.1 Exploratory Factor Analysis 96
• 4.3.2 Confirmatory Factor Analysis 101
• 4.3.3 Reliability Analysis 109
• 4.4 Correlation Analysis 111
• 4.5 Hypothesis Testing 115
• 4.5.1 The Test of the Multiple Mediating Effects between SRHRM and OCBE 115
• 4.5.2 The Test of the Multiple Mediating Effects between SRHRM and UPB 119
• 4.5.3 The Test of the Moderating Effects of Supervisor BLM 122
• 4.5.4 The Test of the Moderated Multiple Mediation 131
• 4.5.5 Summary of Hypothesis Testing Results 136
• V. Conclusion 138
• 5.1 Results Summary 138
• 5.2 Implications 141
• 5.2.1 Theoretical Implications 141
• 5.2.2 Practical Implications 144
• 5.3 Limitations and Future Research 147
• References 151
• Appendix I 173
• Appendix II 182
• 국문초록 192